Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Сюда следует
отнести функции по соблюдению охраны труда, требований технической
эстетики и психофизического труда.
Подсистема управления развитием персонала. В данной подсистеме
происходит оценка кандидатов на незанятую должность, введение в
должность и адаптация новых сотрудников, переподготовка кадров,
повышение квалификации, оценка кадров ,занятых на производстве.
Подсистема управления мотивацией труда персонала разрабатывает
системы оплаты труда, занимается управлением мотивацией трудового
поведения, разрабатывает формы участия работников в капитале и прибыли.
Подсистема управления социальным развитием. Эта подсистема
занимается обеспечением детскими учреждениями, управляет жилищно-
бытовым обслуживанием, организовывает общественное питание , следит за
развитием культуры и физическим воспитанием.
Подсистема развития организационной структуры управления занимается
такими процессами , как разработка штатного расписания , анализ
действующей организационной структуры управления, формирование новых
организационных структур .
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом. В
данной подсистеме происходит согласование всех документов по
управлению персонала ,разрешаются вопросы по трудовым и правовым
отношениям.
Подсистема информационного обеспечения системы управления
персоналом занимается техническим и информационным обеспечением
систему управления, ведением статистики и учета кадров.
15
Исходя из этого, главными целями системы управления персоналом
предприятия можно выделить следующие:
достижение максимальной прибыли путем повышения
эффективности труда и производства
высокая конкурентоспособность организации
высокое функционирование персонала и его социальная
эффективность
Если цели поставлены успешно, то возникают такие задачи, как
обеспечение потребности предприятия в кадрах в нужном количестве и с
необходимой квалификацией, создание условий для производительного
труда, высокому уровню самодисциплины, мотивации и организованности.
Эти задачи требуют незамедлительных решений. Для того, чтобы управление
персоналом было эффективным необходима реализация заявленных целей.
Необходимо выбирать максимально оптимальные способы и методики
работы с людьми.
Рассмотрим принципы и методы управления персоналом. Под
принципами принято понимать положения, нормы и правила , которым
обязаны следовать специалисты и руководители в процессе управления
персоналом.
К основным принципам относятся:
1. Принцип научной объективности. Все действия управленческого
характера реализовываются на базе использования научных подходов и
методов. Данный принцип должен соответствовать требованиям науки.
16
2. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и
коллегиальности в управлении. Под единоначалием понимается
единый орган власти и единоличное управление . Коллегиальность же
наоборот основывается на коллективном решении ,учитывая мнения
руководителей разных уровней.
3. Принцип плановости . В нем происходит установление главных
планов развития предприятия, задач, направлений , которые
предусматривают установленную ранее систему деятельности в
порядке сроков выполнения работы.
4. Принцип мотивации. Мотивация - это основная движущая сила
для любых начинаний. Она состоит из внешних и внутренних
движущих сил , которые побуждают нас к определенным действиям. Ее
влияние на нас зависит от ряда факторов, в основном индивидуально, и
может изменяться в зависимости от рода деятельности человека. При
этом принципе руководители должны грамотно осуществлять систему
наказаний и поощрений. От этого программа мотиваций будет
эффективней.
5. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности.
Каждый работник предприятия наделен определенными делами и
задачами и несет за них ответственность.
Принципы системы управления персоналом нужно отличать от
методов. Принципы носят постоянный характер, а методы могут изменяться
ввиду изменения условий сохранения принципов. Принципы могут иметь
воздействие на методы в отдельности и их систему. У методов же таких
привилегий нет, так как принципы носят объективный характер. Под
методами управления персоналом понимаются методики влияния на
отдельных служащих и коллективы. Их цель - это координация деятельности
работников в процессе работы предприятия.
17
Существует три метода управления : административные , экономические,
социально- психологические. Поговорим о каждом в отдельности.
Административные методы базируются на принципе единоначалия. Все
процессы в организации основываются на безоговорочном подчинении
служащих, которые в большинстве своем носят принудительный характер.
Такие методы управления прямо воздействуют на объект управления через
распоряжения, указания, приказы, которые отдаются устно или письменно.
Также контролируют процесс их выполнения. Взаимоотношения в
организации между руководителями и служащими регулируются Трудовым
кодексом Российской Федерации.
Данные методы основываются на системе законодательных актов страны
и нормативных документах вышестоящих органов управления. Они
направлены на такие мотивы поведения человека , как чувство долга и
желание работать на определенном предприятии, на культуру трудовой
деятельности.
На любом предприятии работники подчиняются вышестоящим
руководителям. Такое подчинение разделяют на три вида:
вынужденное подчинение, которое вызывает чувство неудобства
от давления сверху
пассивное подчинение, при котором не нужно принимать
самостоятельные решения . Здесь человек испытывает чувство
успокоения
осознанное подчинение, которое подразумевает понимание
важности полученных указаний.
Невыполнение указаний и распоряжений понимается как нарушение
дисциплины и предусматривает определенные взыскания. Это отличает
18
административные методы от других. Дисциплина выступает в роли
обязательного подчинения служащими правил поведения , которые
определены в соответствии с Трудовым кодексом ,другими законами и
соглашениями. Если происходит неисполнение работником по его вине
должностных обязанностей, руководитель вправе применять
дисциплинарные взыскания: выговор, замечание или увольнение.
Руководители , которые пользуются административными методами
управления , в праве применять такой вид взыскания, как материальная
ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины. Исходя из
вышесказанного , можно отметить, что административные методы
управления персоналом необходимы для качественной деятельности
предприятия и его подразделений.
Далее рассмотрим экономические методы управления. Так как рыночная
экономика в настоящее время развита как никогда, эти методы занимают
основное положение в управлении. С их помощью предприятия активно
развиваются вследствие того, что данные методы являются видом
экономического устройства. Создание благоприятных экономических
условий для работы и развития предприятия ,повышение продуктивности
работы, экономический интерес служащих - на это направлены
экономические методы управления. Персонал получает экономическое
воздействие в формах хозрасчета, приобретении ценных бумаг и
экономического стимулирования.
Технико - экономическое планирование совмещает в себе все
экономические методы управления и является главным экономическим
методом управления персонала. Под планированием понимается такой вид
управленческой деятельности , который связан с составлением планов
предприятия и его составных элементов. Планирование состоит из
постановки задач и целей, включает в себя разработку планов, стратегий и
19
программ для их достижений; определяет и распределяет нужные ресурсы по
задачам и целям.
Одним из видов экономических методов является хозрасчет. Для
управления персоналом данный метод необходим. Фонды экономического
стимулирования, самоокупаемость, экономические нормативы,
самофинансирование являются его инструментами. Так как хозяйственный
расчет стимулирует коллектив на закрепление за структурным
подразделением ресурсов, которые важны для хозяйственной деятельности.
Существует особый вариант организации управления, где каждый из
трудового коллектива решает вопросы в пределах отведенных полномочий,
совместного заработка, распределения ресурсов и трудовых функций. Этот
вариант - самоуправление, где отдельный человек либо трудовой коллектив
превращаются из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Если
организации не будут отзываться на экономические рычаги, то
эффективность экономических методов управления не будет на должном
уровне. Для того чтобы эффективность экономических методов управления
была на высоком уровне, необходима отзывчивость организации на
экономические рычаги. В противном случае расширение предприятия и его
самофинансирование не имеет смысла. Трудовой коллектив начинает
эффективно работать не под административным влиянием , а в большинстве
случаев благодаря экономическому стимулированию. Так как формируются
условия в результате повышения экономических инструментов. Данные
методы ориентированы на повышение качества жизни населения, повышение
конкурентоспособности услуг и товаров и их качества, улучшение
инфраструктуры ,также направлены на экономию ресурсов.
Социально-психологические методы управления. От объективных,
субъективных и социально-психологических факторов зависит эффективная
деятельность персонала и управление им. Поэтому существование данных
20
методов необходимо. Также их необходимость обуславливается тем, что для
качественного воздействия на коллектив нужно знать его социально-
психологические и моральные характеристики.
Особенность социально-психологических методов состоит в
использовании интересов коллектива, неформальных факторов, в процессе
управления персоналом. Методы представляют собой совокупность способов
воздействия на межличностные отношения, которые возникают в коллективе.
Цель социально-психологических методов управления заключается в
создании такой ситуации в коллективе, при которой каждый сотрудник
раскрывает свои потенциальные возможности, что способствует улучшению
эффективности производства.
Данные виды методов разделяются тем самым на психологические и
социологические. Социологические служат для выявления лидеров в
коллективе, применение мотивации персонала для достижения результатов
труда, предупреждают конфликты между работниками в коллективе и в
целом оценивают назначение и место работников в коллективе. Сюда также
следует отнести и социальное планирование , партнерство, моральное
стимулирование, управление конфликтами.
В организациях используются разные методики, которые подталкивают
работников быть верными предприятию и поддерживать имидж организации,
серьезно относится к выполняемой работе. Это делается для стимулирования
и мотивации работников.
Социальное планирование тоже относится к видам социологических
методов управления персонала. Оно предназначено для того, чтобы
организовывать социальные цели и разрабатывать социальные нормативы.
Это влечет за собой порядок в социальных отношениях между отдельными
работниками, коллективами и социальными группами. Правила внутреннего
21
трудового распорядка и формы дисциплинарного воздействия - конкретные
методы социального планирования.
В практике управления персоналом зачастую руководители обращаются к
социологическим исследованиям. У этих методов есть необходимые данные
для обучения персонала и его расстановки, подбора и оценки. Сюда относят:
собеседования, интервью, анкетирование, метод наблюдения и
социометрическое наблюдение.
Важной процедурой при отборе и оценке кандидатов является
анкетирование. Метод позволяет отсеивать претендентов на вакантное место
и определяет факторы, которые нуждаются в более детальном изучении.
Неправдивая информация вполне может послужить поводом для увольнения.
Также анализ анкетных данных позволяет выявить:
соответствует ли уровень образования квалификационным
требованиям
имеется ли у заявителя характерный для должности опыт
готов ли заявитель к сверхурочным работам и командировкам.
Такие данные помогают менеджерам с выбором претендентов на
определенную должность. Это главная задача анкетирования.
Интервью подготавливает интервьюера до собеседования, затем наделяет
необходимой информацией во время диалога с собеседником. Собеседование
проводится при приеме на работу, при деловых беседах и воспитательных
мероприятиях. Проходит в виде неформальной беседы.
Руководителям для достижений результатов предприятия помогает оценка
личностных качеств сотрудников. Потому что именно личностные качества
22
отражают внутренний мир человек, который влияет на трудовую
деятельность.
Только комплексное использование административных, экономических и
социально-психологических методов поможет достигнуть эффективной
деятельности управляющего персоналом. Комплексный подход позволит
исключить просчеты, показывает систему управления персоналом со всех
сторон. Для того , чтобы предприятие достигло успехов в своей
деятельности, ему необходима система управления персоналом.
1.2 Технологии подбора и отбора персонала
В наши дни экономика России становится на инновационный путь
развития и особую значимость приобретают эффективное управление
персоналом и эффективный отбор кадров. Это обуславливается тем, что
человеческие ресурсы - ключевое звено в развитии предприятия. Сотрудники
должны обладать всеми необходимыми навыками и знаниями для того,
чтобы возникало конкурентное преимущество.
Обычно при приеме на работу менеджеры в первую очередь обращают
внимание на то, где ранее работал человек и каков его опыт. Но, несмотря на
это, в мировой практике используются определенные технологии подбора
персонала. При подборе происходит оценка личностных и деловых качеств
сотрудника, а также совместимость этих качеств. с требованиями рабочего
места. Технологии подбора персонала состоят из набора и отбора персонала.
Перед тем как предприятие предлагает работу, оно сначала должно найти
людей, которым она нужна. В создании необходимого резерва претендентов
на должности , из которых отбираются самые подходящие сотрудники,
заключается набор. В выборе самых подходящих претендентов из резерва ,
который создается при наборе , заключается задача отбора персонала.
23
Ранее самыми применяемыми технологиями подбора были такие как:
телефонное интервьюирование
анализ резюме и анкет
проведение тестов и собеседований
скрининговые технологии поиска. Используются для поиска
низкоквалифицированных работников, работников с малым опытом
работы, для массового подбора. Дешевые технологии, при которых
личностные и психологические качества не учитываются.
классический рекрутинг. Данная технология гораздо сложней и
требует от руководителя достаточно высокой квалификации. Обычно
используется при работе с такими соискателями, которые хотят
сменить работу.
прямой поиск. Долгий и сложный способ. Используется при
поиске топ - менеджеров, высококвалифицированных специалистов.
При этом способе часто обращаются к рекрутинговым агентствам.
Но время идет , информационные технологии быстро развиваются и
большинство стандартных способов отбора персонала становятся
неэффективными. В настоящее время специалисты подразделений по
подбору персонала все чаще обращаются к инновационным методам. Для
творческих профессий выделиться на фоне остальных соискателей и
привлечь внимание работодателя помогает видеорезюме. В нем можно
показать свою неординарность.
Также в последние годы очень активно используется шоковый метод.
Задача этого метода в том, чтобы определить может ли претендент
справляться со стрессовыми ситуациями. Такой метод целесообразно
24