79
стимулирования, причем сумма поощрений должна быть не менее 1221
рублей.
Следовательно премия из фонда директора должна составлять 10% от
общего объема заработной платы, но начисляться она должна по его
усмотрению.
Например, в феврале 2016 г. план выработки был перевыполнен
сменой администратора на 10%, кроме того данная смена принесла большой
доход, среди аналогичных смен, и более того предприятие получило сверх
запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана
премия из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одного из
администраторов по новой системе стимулирования труда:
по новым расчетам основная часть заработанной платы будет
составлять 50% от 25340 руб. (25340 руб. эту зарплату без вычета налога
работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е.
базовая часть = 12670 руб.
надбавка за выработку составит 40%, т.е. Надбавка = 10136 руб.
весь коллектив молодой, поэтому надбавки за выслугу лет нет.
коллективная премия составит 15% =3801 руб.
премия из фонда директора 10% =2534 руб.
Общая сумма зарплаты составит 29141 руб.
По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 15340
руб. без вычета налога. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что
результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла
зарплата работников, следовательно выросла прибыль, а значит внедрение
данного предложения является эффективным.
Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются
на смены администраторов и могут достигать 15 % прибавки к заработанной
плате. В течении месяца происходит подсчет прибыли смены
администраторов, смена которая принесла большую выручки получает
надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна смена).
80
Есть ряд стимулов, которые можно также применять к сотрудникам
гостиницы. К данным стимулам можно отнести:
1. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы,
повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни,
происшествий или сокращения штатов.
2. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость
реализации определенных личных потребностей и ответственности,
например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях,
консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование,
содействие укреплению здоровья и отдыху.
3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке
крупногабаритного товара (мебель, авто и тд), распределение помощи,
скидки и членские взносы.
4. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить
уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды,
скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством
предоставления кредитных карт.
Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы персонала
до внедрения и после внедрения системы стимулирования.
Таблица 14
Составные части заработанной платы
Сотрудники
Зарплата до
внедрения системы
стимулирования
Зарплата после
внедрения системы
стимулирования
Администраторы
-основная часть
-фиксированная премия
-основная часть 50%
-надбавки за выработку
40%
-надбавки за выслугу
лет 5%
-коллективные премии
15%
-премии из фонда
директора 10%
81
В денежном эквиваленте сравнительный анализ видов заработной
платы персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования
представлен в таблице 15.
Таблица 15
Составные части заработной платы в денежном эквиваленте
Сотрудники
Составные части
Зарплата до
внедрения
системы
стимулирования
(руб.)
Зарплата после
внедрения
системы
стимулирования
(руб.)
администра
тора
основная часть
25340
12670
фиксированная
премия
-
-
надбавка за
выработку
-
10136
надбавка за
выслугу лет
-
-
коллективная
премия
-
3801
премия из фонда
директора
-
2534
Итого:
25340
29141
В результате, можно сделать вывод, что внедрение предложенной
системы стимулирования, суть, которой состоит в использовании гибких
систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы
организации и индивидуального вклада работника, должно оказаться
экономически эффективным для данного предприятия, поскольку размер
заработной платы работника на прямую зависит от производительности и
результативности его труда.
Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что
именно фактор взаимоотдачи данной системы стимулирования должен
положительно сказаться на прибыли гостиницы, а также существенно
повысить степень удовлетворенности работников от их деятельности на
предприятии.
82
Заключение
В результате проведенного теоретического исследования вопросов
управления персоналом в текущих условиях, которое представлено в первой
главе выпускной квалификационной работы, были сделаны следующие
выводы.
Управление персоналом – это совокупность принципов, методов и
средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих
максимальное использование его интеллектуальных и физических
способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей
организации
Управление персоналом находится на пересечении интересов
общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний
индивидов и множества организационных требований и проблем. Единство
управления персоналом и этих условий, факторов, интересов и обстоятельств
образует поле управления персоналом.
Гостиничная индустрия как вид экономической деятельности
включает предоставление услуг и организацию проживания в гостиницах,
мотелях, кемпингах, пансионатах и в других средствах размещения за
вознаграждение.
Структура российского гостиничного рынка по регионам выглядит
следующим образом: 32% гостиниц насчитывается в Санкт-Петербурге, 21%
гостиниц - в Москве и 47% гостиниц - в регионах.
В текущий момент индустрия гостеприимства в России и мире
перешла но новый уровень развития с преобладанием цепочек отелей. Кроме
того, развитие отрасли простимулировали Олимпиада в Сочи, Чемпионат
мира по футболу и ряд других международных мероприятий, проведенных
или планируемых к проведения в РФ. Определенные трудности в сфере
гостеприимства сохраняются. Однако, развитие законодательства в данной
сфере и конкуренция со стороны международных игроков мобилизует рынок
гостеприимства в РФ.
83
Управление персоналом приобретает особую значимость в
гостиничной индустрии, так как предоставление услуг производится в
присутствии гостя. В связи с этим персонал гостиничных предприятий
образует стратегический фактор, необходимый для эффективной работы
предприятия.
Организация системы управления персонала оказывает прямое и
существенное влияние на деятельность предприятий сферы гостеприимства,
что обусловлено спецификой данной отрасли. В современных условиях
персонал в сфере гостеприимства выходит на передний план, а каждая из
подсистем управления персоналом требует отладки и эффективной
интеграции в общую политику менеджмента предприятия индустрии
гостеприимства.
Гостиничный комплекс «Союз» расположен на севере Москвы, рядом
с Ленинградским шоссе недалеко от станции метро «Речной вокзал» (10
минут на автобусе 138 или 739) в живописном месте на берегу канала в
лесопарковой зоне, вблизи от аэропорта «Шереметьево» и выставочного
комплекса «Крокус Экспо».
Организационная структура гостиницы «Союз» линейно-
функциональная. Однако, назвать ее полностью рациональной и
эффективной нельзя, что связано с ее перегруженностью, наличием большого
количества уровней управления. Кроме того, руководство несколькими
фактически невзаимосвязанными отделами поручается одному сотруднику
(кадровая и правовая служба, служба охраны и хозяйственная служба). Это
приводит к ухудшению контроля над подчиненными сотрудниками, и как
следствие снижение эффективности системы управления в целом.
В результате проведенного исследования установлено, что кадровый
потенциал предприятия полностью соответствует целям деятельности
гостиницы. Установлен состав персонала и выявлены основные особенности
динамики движения рабочей силы. В последние три года штат гостиницы
неуклонно расширяется, кроме того запланирован существенный набор
84
сотрудников в 2016-2017 годах, что обусловлено развитием цепочки отелей в
РФ. Возраст сотрудников и их стаж работы позволяет охарактеризовать
кадровый состав как молодой (наибольшая доля сотрудников 18-35 лет).
Стаж работы в компании, по усредненным значениям менее 3-х лет, однако
данный показатель является нейтральным с учетом общих изменений в
организации.
Результаты исследования показали, что в гостинице «Союз» создана
развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип
стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую
очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному
повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании
системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую
дополнительную ценность труда в данной организации.
Однако значительный рост затрат на стимулирование не может
продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и
принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей
системы стимулирования для гостиницы «Союз» определена необходимость
повышения информированности персонала о делах предприятия,
формирования психологической уверенности в возможностях карьерного
роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению
коллектива.
Использование принципа стабильности проявляется, в первую
очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному
повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании
системы корпоративных социальных гарантий.
В тоже время значительный рост затрат предприятия на
стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа
эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные
направления повышения мотивации персонала с низкой ресурсоемкостью. В
соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников гостиницы
85
«Союз» такими направлениями могут стать: повышение информированности
персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности
в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению
коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может
стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных
характеристик сотрудников.
Целесообразно использовать функциональное дифференцирование,
когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого
функционального направления.
Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и
переменную.
Таким образом, переменная «Б» – это процент от прибыли
предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:
1. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;
2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности
предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его
полномочий;
3. Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной
деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного
подразделения и работника в составе данного подразделения (%загрузки
гостиницы и ее дохода соответственно).
Данная система обеспечивает:
1. Выполнение работником функциональных обязанностей, что
обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых
заданиях;
2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью
улучшения показателей в рамках его функционала;
1. Заинтересованность работника в проявлении инициативы,
обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в
целом для получения дивидендов.
86
В результате, можно сделать вывод, что внедрение предложенной
системы стимулирования, суть, которой состоит в использовании гибких
систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы
организации и индивидуального вклада работника, должно оказаться
экономически эффективным для данного предприятия, поскольку размер
заработной платы работника на прямую зависит от производительности и
результативности его труда.
Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать
основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать
комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым,
обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности
персонала процессом труда. Система стимулирования и оплаты труда должна
быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система
оценивания личного вклада работника.
Таким образом, предложенные решения по совершенствованию
системы стимулирования труда в гостиницы «Союз» обосновано юридически
и организационно, а также экономически эффективно.
87
Список использованных источников
1. Приказ Минкультуры России от 11.07.2014 N 1215"Об
утверждении порядка классификации объектов туристской индустрии,
включающих гостиницы и иные средства размещения, горнолыжные трассы
и пляжи, осуществляемой аккредитованными организациями"
(Зарегистрировано в Минюсте России 29.12.2014 N 35473)// "Российская
газета" (специальный выпуск), N 24/1, 06.02.2015
2. Арбузова Н.Ю. Технология и организация гостиничных услуг:
учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – 2-е изд., испр. – М.:
Издательский центр «Академия», 2011. – 224 с.
3. Бикташева, Д. Л., Менеджмент в туризме: учеб. пособие / Д. Л.
Бикташева. - М.: Альфа-М, 2013. - 272 с.
4. Биржаков, М. Б., Введение в туризм / М. Б. Биржаков - СПб.: Изд.
Торг. Дом \Герда\, 2012. - 192 с.
5. Борисова Ю.Н., Гаранин Н.И., Забаев Ю.В., Сеселкин А.И.
Менеджмент гостиничного и ресторанного обслуживания. - М.: РМАТ, 1997.
– 390 с.
6. Вакуленко Р.Я. Управление гостиничным предприятием: учеб.
пособие / Р.Я Вакуленко, Е.А. Кончукова. - М.: Логос, 2008. - 319 с.
7. Вебер В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по
кадровой работе. – М.: Юристь, 2001. – 496 с.
8. Вилкас Э., Майминас Е. Решения: теория, информация,
моделирование. – М.: Инфра, 2003. – 493 с.
9. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия.
Предупреждение проблем: Практ. пособие. – М.: Издательско-книготорговый
центр «Маркетинг», 2006. – 299 с.
10. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес:
Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. – 352 с.
88
11. Волков, Ю. Ф., Гостиничный и туристический бизнес: учеб.
пособие / Ю. Ф. Волков. - М.: Феникс, 2011. - 352 с.
12. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление:
проблемы теории и практики. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 176 с.
13. Воронкова Л.П. История туризма и гостеприимства: учебное
пособие. – М.: Фаир-пресс, 2004. – 304 с.
14. Гидбут А.В., Мезенцев А.Г. Курортно-рекреационное хозяйство
(региональный аспект). – К.: Знання, 2003. – 94 с.
15. Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности
управления. – М.: МНИИПУ, 2004. – 304 с.
16. Гостиничный и туристский бизнес / Под ред. проф. Чудновского
А.Д. – М.: ЭКМОС, 2002. – 352 с.
17. Грейсон Д., O’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI
века. – М.: Экономика, 2001. – 360 с.
18. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности: Учебное
пособие. – М.: Нолидж, 2000. – 312 с.
19. Гуляев, В. Г. Организация туристской деятельности: Учебное
пособие / В.Г. Гуляев. - М.: Нолидж, 2013. - 185 с.
20. Дмитриев М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-
культурном сервисе и туризме / М.Н. Дмитриев, М.Н. Забаев.- М.: ЮНИТИ-
Дана, 2009. - 400 с.
21. Зорин И.В., Квартальнов В.А. Туризм как вид деятельности. – М.:
Финансы и статистика, 2003. – 368 с.
22. История туризма и гостеприимства: учебник для академического
бакалавриата / Л. Г. Березовая. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 477 с.
23. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Учебник. –
6-е издание. - Мн.: Новое знание, 2012. – 396 с.
24. Кусков А.С. Основы туризма: учебник / А.С. Кусков, Ю.А.
Джамадян. - М.: КноРус, 2012. - 400 с.