7
Содержание
Введение ................................................................................................................... 8
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в гостиничном
бизнесе .................................................................................................................... 11
1.1. Понятие и сущность управления персоналом в организации ................... 11
1.2 Современные подходы к организации управления персоналом в
гостиничной сфере ................................................................................................ 21
1.3 Особенности управления персоналом на предприятиях гостиничного
бизнеса .................................................................................................................... 35
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 44
Глава 2. Анализ состояния системы управления персоналом в гостинице
«Союз» .................................................................................................................... 46
2.1. Характеристика и основные показатели деятельности гостиницы «Союз»
................................................................................................................................. 46
2.2. Анализ системы управления персоналом гостиницы «Союз» .................. 51
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 67
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в
гостинице «Союз» ................................................................................................. 68
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом в
соответствии со стратегией развития гостиницы .............................................. 68
3.2. Экономическая оценка эффективности предлагаемых мероприятий ....... 74
Заключение ............................................................................................................. 82
Список использованных источников ................................................................... 87
Приложения ........................................................................................................... 91
8
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена значением системы управления персоналом в обеспечении
эффективной работы предприятий гостиничной сферы. Во многом именно
персонал предприятий гостиничной сферы обеспечивает сохранение и
расширение клиентской базы, и формирование положительного имиджа
гостиницы.
В гостиничной деятельности главным фактором процветания
гостиничного комплекса является качество и уровень обслуживания.
Качество обслуживания в гостиницах напрямую зависит от
профессионализма коллектива, так как работа гостиничного комплекса
относится к сфере обслуживания, в которой без персонала не обойтись.
Человеческие ресурсы формируют основную базу оказания услуг и
напрямую влияют на уровень сервиса в гостиничной сфере. Поэтому
вопросы обеспечения персоналом и повышение эффективности управления
персоналом занимают одно из ведущих мест в деятельности предприятий
гостиничной сферы.
Однако, на эффективность использования кадрового потенциала
оказывает влияние целый ряд факторов, к числу основных из которых
следует отнести мотивацию сотрудников.
Изучение проблем управления, в службе персонала гостиницы,
трудовой деятельности имеет как теоретическое, так и прямое практическое
значение. От того, как понимает человек свою трудовую деятельность и
какими мотивами он руководствуется, зависит его отношение к работе.
Поэтому изучение, понимание внутренних механизмов управления дает
возможность произвести эффективную политику в отрасли труда и трудовых
отношений, создать «режим наибольшего содействия» для тех, кто
действительно хочет производительного труда.
9
Таким образом, исследование процессов управления в сфере
гостиничного бизнеса является одной из ведущих направлений, что и
обусловило выбор темы выпускной квалификационной работы.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом гостиницы «Союз» на основании проведенного аудита данной
системы.
Задачами выпускного квалификационного исследования являются:
рассмотреть понятие и сущность управления персоналом в
организации;
проанализировать современные подходы к организации
управления персоналом в гостиничной сфере;
выявить особенности управления персоналом на предприятиях
гостиничного бизнеса;
представить характеристику и рассмотреть основные показатели
деятельности гостиницы «Союз»;
провести анализ системы управления персоналом гостиницы
«Союз»;
разработать предложения по совершенствованию управления
персоналом в соответствии со стратегией развития гостиницы;
провести экономическую оценку эффективности предлагаемых
мероприятий.
Объектом исследования дипломной работы является гостиничный
комплекс «Союз»
Предметом исследования выступает система управления персоналом
в гостиничном бизнесе.
Информационную базу исследований составила учебно-методическая,
справочная и специальная литература, нормативно-правовые акты РФ,
локальные документы гостиницы «Союз». В работе использовался материал
10
следующих авторов: Анискин Ю.П., Н.Ю. Иванова Павлова А.М.
Карминский А.М., С.Г. Фалько, А.А. Жевага, Попченко Е.Л., Ермасова Н.Б.
Фолльмут Х.Й.,Е.А. Ананькина, С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина,
Мичелли Д.А. и ряд других
В процессе работы применялись следующие методы исследования:
анализ научной и информационной базы, синтез полученных данных в
теоретические выводы и практические рекомендации.
Выпускная работа состоит из введения, заключения, основной части
объединяющей три главы, списка литературы и приложений.
11
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в
гостиничном бизнесе
1.1. Понятие и сущность управления персоналом в организации
Управление персоналом – это совокупность принципов, методов и
средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих
максимальное использование его интеллектуальных и физических
способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей
организации
1
.
Управление персоналом опирается на законы и закономерности,
изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория
управления, информационные технологии управления персоналом,
психофизиология профессиональной деятельности, инновационный
менеджмент и др.). Закономерность управления персоналом – объективно
существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная
взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между
явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношения между
людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.
Рассмотрим основные закономерности, которые являются
объективной основой предъявления требований к системе управления
персоналом.
1. Соответствие системы управления персоналом целям,
особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.
Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом
требованиям производства.
2. Системность формирования системы управления персоналом. Эта
закономерность требует учета всех взаимосвязей внутри системы управления
персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой
управления персоналом и системой управления организацией в целом.
1
Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.9
12
3. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов
системы управления персоналом. Суть ее заключается в пропорциональном
совершенствовании всех подсистем и элементов системы управления
персоналом.
4. Разнообразие составляющих системы управления персоналом.
Система должна обладать не меньшей сложностью, чем производственная
система.
5. Изменение состава и содержания функций управления персоналом.
Закономерность предполагает, что с развитием организации возрастает роль
одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных
ступенях управления и изменяется их содержание.
6. Сущность закономерности минимизации числа ступеней
управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления
имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.
Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на
друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу.
Они действуют объективно, не зависят от воли и желания человека.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую
деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы
управления персоналом.
В системе управления персоналом выделяются субъект и объект.
Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель
функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников,
реализующих функции управления персоналом. Субъект управления
персоналом – это тот, от кого зависит качество принятия управленческих
решений, а следовательно, последующий результат деятельности работника,
подразделения и всей организации в целом; кто обладает функциями
управления персоналом; занимает активное положение по отношению к
объекту управления; имеет для этого необходимые возможности.
13
Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и
внешние.
Внутренними субъектами управления персоналом являются
функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема,
адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; линейный
управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными
подразделениями и коллективами; различные рабочие, профсоюзные и
другие общественные организации, выполняющие ряд функций по
сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой
активности; неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.
К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом
относятся государство и те его органы, которые принимают законы,
регулирующие сферу трудовых отношений; профессиональные ассоциации,
вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе
управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в
первую очередь профсоюзы; собственники фирмы, нередко
устанавливающие особые правила в области управления персоналом.
Объект (управляемый элемент, т.е. то, что изучается) – это основные
компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка,
обучение и развитие, стимулирование и т.д.
Каждой организации присущи определенные цели, которые можно
разделить на четыре вида или блока
2
:
– экономические;
– научно-технические;
– производственно-коммерческие;
– социальные.
Экономическая цель – получение расчетной модели прибыли от
реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение
заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также
2
Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2013. – с.198
14
повышение производительности труда за счет совершенствования
технологии; производственно-коммерческая цель – производство и
реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной
ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные
обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной
степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Исходя из задач, стоящих перед организацией на этапе роста, цель
управления персоналом заключается в создании гибких механизмов
управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям
деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду
единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как
достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников.
Для достижения этих целей следует решить ряд взаимосвязанных задач
3
:
разработать единые принципы стратегического управления
организацией и персоналом;
стимулировать адаптацию персонала к изменениям в
организации;
создать действенную систему мотивации и стимулирования
труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых
успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;
создать систему оценки персонала;
стимулировать повышение квалификации и обучение работников
для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;
обеспечить организацию оптимальным составом персонала
нужного качества;
укрепить корпоративную лояльность персонала, развить их
коммуникационные навыки, способствующие эффективной командной
работе.
3
Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с.19
15
С одной стороны, управление персоналом – неотъемлемая
составляющая собственно управления, она предстает в виде процедур по
работе с людьми (индивидуумами и коллективами) и в этом плане присуще
любому менеджеру
4
. С другой стороны, оно представляет собой вполне
самостоятельный набор специфических функций, которые в организациях
выполняют, как правило, специализированные подразделения.
Рис. 1. Пирамида управления персоналом в организации
Таким образом, главное, что составляет сущность управления
персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с
помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных
мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей
силы на уровне предприятия, на создание условий для использования
трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения
4
Психология бизнеса. Теория и практика: учебник для магистров / под общ. ред. Н. Л. Ивановой, В. А.
Штроо, Н. В. Антоновой. - М.: Издательство Юрайт, 2014. – с.319
17
– с точки зрения экономиста – это управление трудовой
деятельностью персонала:
– с точки зрения юриста – управление социальными отношениями;
– с точки зрения психсоциолога – управление человеческими
отношениями.
Управление персоналом представляет собой разнообразную
деятельность специальных функциональных служб организации и линейных
руководителей соответствующих производственных подразделений.
В функциональном отношении под управлением персоналом
понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области
деятельности персонала. Например, подбор кадров, их использование,
повышение квалификации, оплата труда, увольнение
6
.
В организационном отношении этим понятием охватываются все лица
и инструменты, несущие ответственность за работу с кадрами. Например,
руководящие лица, производственные советы, профсоюзы, линейные
менеджеры, службы управления персоналом.
Сложность и многогранность управления персоналом предполагает
множество направлений в этой важной проблеме (рис. 3).
Рис. 3. Взаимосвязь и взаимообусловливаемость "Управления
персоналом" с другими науками
6
Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга
менеджеров. - М.: Экзамен, 2010. – с.98