59
потребность в принадлежности к социальной группе – 30%;
потребность в уважении (самоуважении, успехе, статусе) – 40%;
потребность в самовыражении – 50% (превалирует у ТОП
менеджеров).
Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь
связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до
36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно
заработная плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала
составляют женщины, особое внимание уделяется мотиву потребности в
стабильности, что так же активизируется через незначительное, но
постоянное повышение заработной платы.
Среди других экономических методов стимулирования в гостинице
«Союз» практикуется предоставление скидок проживании в сети гостиниц
цепочки по всему миру.
Кроме ценовых методов мотивации в гостинице «Союз» уделяется
особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии
проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного
духа, а так же на укрепление психологии команды.
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.
Определяется концепция подготовки персонала, и регламентируются
различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации.
Целью введения разнообразных форм подготовки персонала гостиницы
«Союз» являются:
повышение квалификации персонала;
создание кадрового резерва;
обеспечение максимальной занятости персонала;
обучение иностранному языку;
повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.
Ответственность за эффективное планирование системы обучения
60
персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за
непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за
менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в
разработке данного решения.
В гостинице «Союз» проводился опрос по определению наиболее
действенных методов повышения мотивации с точки зрения сотрудников
предприятия. В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к.
сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что
лидирует повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На
втором месте – создание возможности карьерного и профессионального
роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению
коллектива. Важно отметить, что характер бизнеса организации, когда
сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий
и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13%
сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как
мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам
труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и
полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы – в
комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом важно отметить,
что методы стимулирования, практикуемые в гостинице «Союз», совпадают
с их оценкой персоналом, как наиболее действенных.
Наиболее значимым экономическим методом мотивации на
предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-
премиальной и сдельной системам оплаты труда.
Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты
труда предполагает, что размер заработка определяется количеством
выработанной им за определенный отрезок времени продукции или услуги,
как в нашем случае.
61
Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной
расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо
пропорционально его выработке.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система
должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной
платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью
предприятия. Непосредственно зависит от загрузки гостиницы.
В гостинице установлено так же единовременное вознаграждение за
выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается работникам
проработавшим на данном предприятии полный календарный год.
Помимо выше перечисленных работникам выплачиваются следующие
доплаты и надбавки:
оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни или
праздничные производится в двойном размере;
доплата за дополнительные должностные обязанности связанные
с материальной ответственностью.
Работникам гостиницы выплачивается материальная помощь в связи с
похоронами, тяжелыми материальными условиями.
К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия,
проводимые на данном предприятии:
повышение квалификации сотрудников предприятия, их
обучение производится за счет предприятия;
оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение
гарантий, установленных в законодательстве о труде для
работающих женщин-матерей.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется
административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений,
выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора
выносятся на основании служебных записок руководителей.
62
Методом опроса были получены данные об эффективности
использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в
частности.
Основными методами стимулирования персонала являются
экономические, среди которых:
а) система оплаты труда;
б) система условий работы.
в) вовлечение работника в управление персоналом;
г) МВО (управление по целям);
д) использование эффективных систем коммуникаций, по мнению
работников используется недостаточно эффективно или вообще не
используется.
Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда,
используемых менеджментом, отражено в таблице 6.
Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации
персонала основными компонентами, которой являются:
1. создание условий труда
2. создание системы оплаты труда
3. формирование благоприятных отношений в коллективе
4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако,
основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения
человеческого достоинства.
Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о
неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты
труда.
Оплата труда является составным элементом системы мотивации
персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно,
целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного
подхода.
63
Таблица 6
Оценка персоналом методов стимулирования, используемых
руководством Союз (по пятибалльной шкале)
метод
Оценка, ср. балл
Горничные и
работники прачечной
Администраторы
Создание условий труда
4
4,4
Вознаграждения:
Зарплата
Нематериальные выгоды
Соц. проблемы (решение)
удовлетвор.
стимул
использо
вание
стимула
удовлетвор.
стимул
использо
вание
стимула
0,5
1,5
2
4,2
3,0
2,4
1,5
1,5
2,5
4,3
3,6
2,5
Безопасность:
риск стать лишним
уважение
стиль управления
4,5
4,0
3,6
4,7
4,1
4,0
Вовлечение в дела:
знания целей, задач
- коммуникации
участие в решении проблем
предприятия
отношение в коллективе
2,1
3,0
1,4
4,3
3,1
3,2
2,6
4,1
Способность самореализации:
карьера
обучение
рост мастерства
2,1
2,1
3,2
3,5
2,0
3,8
Интерес к работе:
управление по целям
самостоятельность
ответственность
3,9
4,2
4,4
4,1
4,1
4,1
Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей
стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи
и взаимозависимости.
В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании
новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала,
повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности
деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и
работы сотрудников корпорации.
Положение «Об оплате труда работников гостиницы Союз гласит:
Система оплаты труда предназначена для введения материальных
рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития
64
предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и
расширение поля должностных обязанностей персонала.
Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная
менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала,
коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят
следующие задачи:
1. Повышение интенсивности труда работника;
2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда,
для достижения высокого показателя загрузки гостиницы;
3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;
4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;
5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с
отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента
предприятия;
6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.
При рассмотрении системы оплаты труда существующей в гостинице
было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной
компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда).
Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому
восприятию работником данной системы. Таким образом, на основе изучения
системы оплаты труда работников Союз, можно сделать вывод о том, что
Положение «Об оплате труда работников предприятия Союз так и осталось
формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так
и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты
труда не реализуются. Было проведено исследование значения зарплаты для
работника предприятия (посредством опроса работников предприятия).
Данные приведены в таблице 7.
65
Таблица 7
Значение зарплаты для работника Союз (оценка по пятибалльной
системе)
Показатели качества
средний балл
Горничные
работники
прачечной
администраторы
Важность
удовл.
важность
Удовл.
Потребность
5
1,7
5
1,2
Статус, самооценка
4,5
2,8
5
3,1
Степень значимости в сравнении
Зарплата
интересная работа
уважение
отношение в коллективе
5
3,2
4,6
4,5
1,7
2,8
4,1
4,3
5
4,1
4,5
4,2
1,2
3,6
4,4
4,1
Справедливость при оценке труда
и определении величины
зарплаты
4,6
2,6
4,9
2,1
Удовлетворенность системой
оплаты
3,5
1,2
3,2
1,4
Удовлетворенность получаемой
зарплатой
-
0,2
-
0,5
Сопоставление зарплаты с
работниками своего отдела
4,6
3,2
4,2
2,8
Сопоставление зарплаты с
зарплатой в регионе
3,6
3,4
3,8
3,8
Сопоставление зарплаты с
зарплатой управляющего
3,2
4
4,1
3,8
Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты
для работника:
1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;
2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с
самооценкой и статусом в обществе;
3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением,
отношением в коллективе;
4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и
справедливости оценки труда;
5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной
зарплатой;
66
6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела
– значимый показатель, для работника.
7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;
8. Сопоставление зарплаты работников прачечной и горничных,
администраторов с администраторами не значимый показатель в отличии от
сопоставления зарплаты управляющего.
Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда,
как фактора мотивации для работников, однако в целом работники не
удовлетворены системой оплаты труда.
Таким образом, на предприятии сложилась достаточно развитая
система стимулирования труда, в основу которой положен принцип
стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством,
что для коллектива данный принцип является одним из ключевых для
стимулирования к эффективному труду. Использование принципа
стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых
мероприятиях по поступательному повышению уровня материального
стимулирования, а также в формировании системы корпоративных
социальных гарантий.
В тоже время значительный рост затрат предприятия на
стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа
эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные
направления повышения мотивации персонала с низкой ресурсоемкостью. В
соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников гостиницы
«Союз» такими направлениями могут стать: повышение информированности
персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности
в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению
коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может
стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных
характеристик сотрудников.
67
Выводы по главе 2
Гостиничный комплекс «Союз» расположен на севере Москвы, рядом
с Ленинградским шоссе недалеко от станции метро «Речной вокзал» (10
минут на автобусе 138 или 739) в живописном месте на берегу канала в
лесопарковой зоне, вблизи от аэропорта «Шереметьево» и выставочного
комплекса «Крокус Экспо».
Организационная структура гостиницы «Союз» линейно-
функциональная. Однако, назвать ее полностью рациональной и
эффективной нельзя, что связано с ее перегруженностью, наличием большого
количества уровней управления. В результате проведенного исследования
установлено, что кадровый потенциал предприятия полностью соответствует
целям деятельности гостиницы. Установлен состав персонала и выявлены
основные особенности динамики движения рабочей силы. В последние три
года штат гостиницы неуклонно расширяется, кроме того запланирован
существенный набор сотрудников в 2016-2017 годах, что обусловлено
развитием цепочки отелей в РФ. Возраст сотрудников и их стаж работы
позволяет охарактеризовать кадровый состав как молодой (наибольшая доля
сотрудников 18-35 лет). Стаж работы в компании, по усредненным
значениям менее 3-х лет, однако данный показатель является нейтральным с
учетом общих изменений в организации.
Результаты исследования показали, что в гостинице «Союз» создана
развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип
стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую
очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному
повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании
системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую
дополнительную ценность труда в данной организации.
68
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления
персоналом в гостинице «Союз»
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом в
соответствии со стратегией развития гостиницы
Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе
мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что
существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным
руководством предприятия.
Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в
целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и
результаты свидетельствуют о неэффективности системы.
Управляющий использует в систему оплаты труда концепцию оплаты
труда по результату (сдельную оплату труда).
Однако, для более эффективного функционирования гостиницы, под
результатом необходимо понимать конечный результат деятельности
предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом
вклада каждого работника на основе разработанной системы.
Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет
смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и
соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности
предприятия.
Целесообразно использовать функциональное дифференцирование,
когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого
функционального направления.
Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная
составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть
формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как
переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей,
обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного
функционала и предприятия в целом. Например, для подразделений