73
«Казахстан», руководству гостиницы «Казахстан» следует придерживаться
следующих направлений в управлении персоналом:
1)Для совершенствования кадровой политики необходимы такие
мероприятий, которые будут стимулировать сотрудников к качественному
исполнению своих обязанностей, заставят их ценить то, что они работают
гостинице «Казахстан» и сделают пребывание на рабочем месте максимально
комфортным.
К таким мероприятиям относятся:1. Организация комнаты релаксации
для персонала. 2. Организация питания сотрудников в гостинице. 3.
Предоставление возможности бесплатно посещать тренажерный зал и салон
красоты.
2) Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем
более четко она должна быть прописана в административных актах,
распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании,
положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до
рядового сотрудника руководством.
3) Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников гостиницы,
выявляя тем самым их пожелания и стремления.
4)Необходимо компенсировать затраты усилий сотрудников
справедливым вознаграждением.
5)В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета
гостиница должна пытаться связать социальные услуги с производственными
результатами работника.
6) Создать благоприятный психологический климат в гостинице при
помощи организационной культуры и участия руководства в решении
конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников.
74
Заключение
Сущность управления персоналом, которая включает в себя наемных
работников, работодателей и владельцев предприятия заключается в
установлении социально-психологических, организационно-экономических и
правовых отношений субъекта и объекта управления.
Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую
очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала,
как способ исследования внутренней составляющей системы управления
персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ
состояния каждого из элементов системы управления персоналом.
Отбор персонала - это кадровая технология, обеспечивающая
соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или
должности в организации. Как и в любых других отраслях в гостиничном
бизнесе существует определенные стадии отбора: 1. предварительная
отборочная беседа; 2. заполнение бланка заявления и автобиографической
анкеты; 3. тесты по найму; 4. собеседование; 5. проверка рекомендаций и
послужного списка; 6. принятие решения.
Адаптация имеет цель обеспечить эффективную работу нового
персонала с первых дней на гостиничном предприятии. Адаптация персонала
в гостиничном предприятии существует в четырех видах: организационная,
профессиональная, социально-психологическая и социально-
физиологическая.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов
руководителей и менеджеров по персоналу. Особенностью мотивации
персонала гостиничных предприятий, является то, что в работе персонала
поощряется клиентоориентирование, понимание потребностей клиентов и
своевременное их удовлетворение, формирование персоналом отеля
75
дополнительной ценности услугам собственным отношением и подходом,
свойственным каждому сотруднику в отдельности.
Обучение на предприятии сферы гостеприимства для каждого
сотрудника представляет собой системную подготовку ко всем изменениям
внешней среды предприятия (экономическая политика государства,
законодательная практика, система налогообложения, появление новых
технических регламентов и стандартов, введение систем качества), и его
внутренней среды (структурные изменения в организации, изменения
социальной, демографической структуры персонала, появление или
сокращение рабочих позиций).
Отель «Казахстан» - уникальный исторический памятник мегаполиса
Алматы, достояние Республики Казахстан.
Анализ кадровой политики выявил наличие в ней следующих
проблем: отсутствие средств оценки труда и персонала; система
материального стимулирования работников используется слабо; отсутствие
нормальных условий для удовлетворения бытовых нужд работников на
рабочих местах; отчужденность руководства от коллектива.
Для выявления отношения клиентов к качеству услуг гостиницы
«Казахстан» и работы службы приема и размещения гостиницы проведено
анкетирование клиентов. Выявлено, что обслуживание клиента работниками
службы приема и размещения гостиницы – важнейший критерий для
клиента (наряду с географическим расположением гостиницы). Данные
вывод подтвердило и исследование, проведенное по методу Парето.
В процессе анкетирования нами не выявлены постояльцы, которые
оценили бы обслуживание работниками службы приема и размещения
гостиницы как «ужасное». Однако, более половины постояльцев – 66,7 % -
оценивают работу описанной службы лишь оценкой «нормально».
76
Следовательно, гостинице необходимо разработать мероприятия по
совершенствованию кадровой политики.
В результате исследования и оценки системы мотивации персонала
гостиницы «Казахстан» можно сделать вывод, что необходимо развивать
следующие компоненты управления персоналом:
1)Для совершенствования кадровой политики необходимы такие
мероприятий, которые будут стимулировать сотрудников к качественному
исполнению своих обязанностей, заставят их ценить то, что они работают
гостинице «Казахстан» и сделают пребывание на рабочем месте максимально
комфортным.
К таким мероприятиям относятся:1. Организация комнаты релаксации
для персонала. 2. Организация питания сотрудников в гостинице. 3.
Предоставление возможности бесплатно посещать тренажерный зал и салон
красоты.
2) Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем
более четко она должна быть прописана в административных актах,
распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании,
положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до
рядового сотрудника руководством.
3) Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников гостиницы,
выявляя тем самым их пожелания и стремления.
4)Необходимо компенсировать затраты усилий сотрудников
справедливым вознаграждением.
5)В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета
гостиница должна пытаться связать социальные услуги с производственными
результатами работника.
77
6) Создать благоприятный психологический климат в гостинице при
помощи организационной культуры и участия руководства в решении
конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников.
78
Список литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-
ФЗ (в редакции 01.01.2017 г.)
2. Агаева Н.Ю. Инновационные пути развития индустрии
гостеприимства // Успехи современной науки и образования. 2016. № 2. С. 13
– 14.
3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. – М.: ТК
Велби, Изд-во Проспект, 2016. – С. 256.
4. Белых Т.В., Брачун Т.А., Забуга Е.В. и др. Факторы устойчивого
развития регионов России. – Новосибирск, 2015.
5. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия /
П.Г. Бойлаченко. – М: Юнити, 2015. – С. 142.
6. Бородина В. В. Ресторанно-гостиничный бизнес: Учет,
налоги, маркетинг, менеджмент.- М.: Книжный мир. 2012. – С. 112.
7. Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления
персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2013. №4 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2013/04/2123 (дата обращения: 25.10.2017).
8. Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления
персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2013. №4.
9. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учеб. пособие / В.П.
Бычков, В.М Бугаков, В.Н. Гончаров / Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. – 237 c.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учеб.
для вузов / М.И. Бухалков. – М.: Экзамен, 2014. – С. 320.
11. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист,
2013. 314 с.
79
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. –
М.: Гардарики, 2015. – С. 258. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р.
Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2016. – С. 688.
13. Герасимов М.В. Внутрифирменное обучение: теоретический
аспект // Молодой ученый. - 2016. - № 5. - С. 319-323.
14. Грибкова О.В. Управление человеческими ресурсами в
антикризисный период. Вестник Ака- демии. 2016. № 4. С. 101-106.
15. Зайцева Н. А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное
пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. – 76.
16. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: учебное
пособие. / - М. Издательство «ФОРУМ: ИНФРА-М». – 2013. - 416 с.
17. Зорин И.В. Зорин А.И. Профессиональное образование и карьера
в туризме: учебник для вузов. – М.: Советский спорт, 2014. – 528 с
18. Инюшкина С И Организация корпоративного обучения
менеджеров туризма Методические рекомендации. – М.: МРМАТ, 2012. –
127 с
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организа- ции. — М.:
КНОРУС, 2013. — 368 с
20. Ковалева Н.И. Никольская Е.Ю. Повышение качества
гостиничных услуг на предприятиях индустрии гостеприимства, Научный
Вестник МГИИТ, 2015, №3, С. 6-14
21. Колесниченко Е.А., Меркулова Е.Ю. Специфика управления
трудовыми ресурсами на предприятиях промышленности // Социально-
экономические явления и процессы. 2011. № 10 (32). С. 103-107.
22. Колмаков А.Н., Колесниченко Е.А. Специфика управления
трудовыми ресурсами в регионах (на материалах ЦФО // Социально-
экономические явления и процессы. 2011. № 11 (33). С. 111-114.
23. Коровина Ю. Разработка системы мотивации персонала в
гостиничном бизнесе Вестник// ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. - 2014. - №
8. - с. 128.