63
Поскольку при гостинице «Казахстан» имеется собственная столовая,
предлагается организовать в ней ежедневное питание работников. Подобная
практика сегодня имеет место на многих предприятиях гостиничного
хозяйства. Все пришедшие на работу сотрудники регистрируются, и
сведения об их количестве передаются на кухню. На каждый день
устанавливается меню, в соответствии с которым повара готовят еду на
заявленное количество лиц. В определенный период времени (как правило,
дается два часа, чтобы не все сотрудники покидали свои рабочие места
одновременно) персонал организации приходит в ресторан или столовую и
обедает.
Предлагается ввести аналогичную систему в гостинице «Казахстан».
Сотрудники отдела кадров ежедневно, не позднее 9.30 будут подавать на
кухню ресторана данные о явочной численности работников. На это
количество человек будет готовиться обед. Комплексный обед будет
включать в себя первое блюдо, второе блюдо, салат и напиток. Для каждого
дня недели (с понедельника по пятницу) необходимо разработать отдельный
вариант меню приблизительно равной стоимости. На субботу и воскресенье
меню будут определять повара исходя из имеющихся на кухне остатков
сырья, не использованных за неделю. В выходные дни готовить придется
намного меньше, так как в гостинице будет присутствовать только дежурный
обслуживающий персонал. Время обеда в гостинице – с 12.00 до 14.00.
Примерное меню для питания работников представлено в таблице 9.
Таблица 9
Ежедневное меню для сотрудников гостиницы «Казахстан»
Наименование
Вес /объем
Понедельник
Щи из квашенной капусты
0,3 л
Плов с говядиной
250 г
Салат «Оливье»
150 г
64
Компот, чай
200 г
Вторник
Борщ
0,3 л
Жареная курица с картофельным пюре
250 г
Салат из свежих овощей
150 г
Компот, чай
200 г
Среда
Суп куриный с лапшой
0,3 л
Гуляш с гречкой
250 г
Салат «Сельдь под шубой»
150 г
Компот, чай
200 г
Четверг
Рассольник
0,3 л
Жареная рыба (сом, минтай, сазан) с картофельным пюре
250 г
Винегрет
150 г
Компот, чай
200 г
Пятница
Окрошка
0,3 л
Бифштекс рубленный с жаренным картофелем
250 г
Салат крабовый
150 г
Компот, чай
200 г
Как видно из таблицы 9, для работников предусмотрено полезное и
разнообразное питание. Меню каждого комплексного обеда составлено
таким образом, что себестоимость питания одного человека в среднем
составляет 180 руб. Предлагается, что 50% стоимости питания будет
оплачивать гостиница, а 50% - работники. Таким образом, стоимость
комплексного обеда для каждого сотрудника становится всего 90 руб.
Третьим предлагаемым мероприятием является предоставление
сотрудникам возможности бесплатно посещать тренажерный зал и салон
65
красоты. Работоспособность персонала предприятия, его эмоционально-
психологическое состояние зависит также от того, в какой физической форме
находятся работники, довольны ли они своим внешним видом. Более того,
часть работников непосредственно контактируют с постояльцами гостиницы,
и поэтому всегда должны хорошо выглядеть, чтобы клиентам было приятно с
ними общаться. Поэтому целесообразно позаботиться о том, чтобы
работники гостиницы «Казахстан» поддерживали себя в хорошей
физической форме. Для этого нужно: предоставить работникам возможность
бесплатно посещать тренажерный зал; обеспечить персоналу возможность
посещать салон красоты.
В гостинице «Казахстан» имеется большой спортивный зал,
оборудованный современными тренажерами. В нем работают
профессиональные тренеры, инструктирующие посетителей, как правильно
выполнять те или иные упражнения на спортивных тренажерах.
Предлагается дать возможность всем работникам гостиницы «Казахстан»
бесплатно посещать тренажерный зал до 2 раз в неделю. Это мероприятие не
потребует дополнительных затрат, так как зал является собственностью
гостиницы. Посещение работниками спорт-зала гостиницы не повлечет для
последней увеличение затрат на оборудование или содержание тренажерного
зала.
Необходимо совместно с администраторами спорт-зала оговорить
частоту и время посещений и составить график тренировок для всех
сотрудников гостиницы «Казахстан».
Также необходимо, чтобы те сотрудники гостиницы «Казахстан»,
которые непосредственно контактируют с клиентами, регулярно посещали
салоны красоты. Это, прежде всего, администраторы, дежурные по этажу,
горничные. Для этого ежемесячно всем данным сотрудникам нужно
выдавать подарочные сертификаты на посещение салона на сумму 2 500 руб.
Также нужно заключить договор с одним из салонов красоты,
66
расположенных невдалеке от «Казахстан». Естественно, сертификат на 2 500
руб. не позволит каждому пройти полный спектр процедур по уходу за
волосами, лицом и телом. Но этой суммы вполне достаточно для того, чтобы
сделать стрижку или маникюр. Какой бы набор услуг не выбрал работник, в
любом случае предоставление ему бесплатного подарочного сертификата
будет эффективнее, чем премирование его аналогичной суммой денег. В
случае получение сертификата ему придется тратить эту сумму на уход за
своей внешностью, а не на другие цели.
Одними из главных моментов по устранению проблем и
соответственно по совершенствованию применения организационно -
административных методов в гостинице будет следующее:
Проблема: к характерным особенностям прямого воздействия
относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в
целом прямые воздействия, в конечном счете, ведут к пассивности
подчиненных, а иногда и к скрытому непониманию.
Рекомендация: в решении данной проблемы наиболее эффективными
будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством
постановки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше
система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть
прописана в административных актах, распоряжениях, приказах,
инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового
сотрудника руководством.
Необходимо рациональное соотношение организационно-
административных и экономических методов стимулирования персонала.
Для этого необходимо разработать положение о премировании и положение,
об оплате труда, которые должны быть доведены до каждого сотрудника
гостиницы и отражать конкретные формы оплаты труда, применяемые для
67
тех или иных специалистов гостиницы, суммы и проценты премиальных
вознаграждений, годовые выплаты и прочее.
Положение о премировании (приложение 2) и Положение об оплате
труда (приложение 3) должно включать в себя:
- общие положения;
- показатели форм выплаты заработной платы, премирования (виды
премий);
- условия выплат заработной платы, премирования;
- порядок расчета и утверждения размера формы заработной платы и
премии;
- назначения и выплаты заработной платы и премии;
- источники заработной платы и премирования;
- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается.
Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться
общими фразами. Конкретные показатели премирования должны быть четко
перечислены, дифференцированы по категориям работников, по отделам.
Премия является компенсацией не просто за выполнение своих
ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и
эффективный труд, за лучшую организацию процесса, что позволяет
работнику достигнуть дополнительных производственных результатов.
Размер премии будет прописан в твердой сумме или как процентное
отношение к некоторой базе.
Таким образом, помимо существующих методов управления
персоналом необходимо разработать и внедрить дополнительные, такие как:
- положение о премировании;
68
- положение об оплате труда;
- регулярное проведение планерок, совещаний;
- экономическая заинтересованность сотрудников в годовых прибылях
гостиницы.
На основании вышеизложенного руководству гостиницы «Казахстан»
для полной реализации предложенных мероприятий в области
организационно – административных методов необходимо следующее:
1. Активнее, в зависимости от ситуации, применять разнообразные
методы управления, а именно сочетать организационно-административные
методы с экономическими.
2. Научиться, путем анализа ситуации в организации, правильно и
грамотно, подбирать и применять организационно-административные
методы.
Нередко руководители организаций воспринимают социальную
политику как финансовое бремя. Такая ситуация складывается из-за того, что
социальная политика, проводимая в более сильных компаниях, опережает
развитие самой гостиницы. Одним из важных результатов работы гостиницы
в направлении социальной политики является наличие социального пакета
как визитной карточки организации. Сотруднику гостиницы необходимо
соответствовать требованиям и грамотно выполнять свои должностные
обязанности, а за это работодатель предоставляет сотруднику определенный
набор социальных благ.
Проблема: в гостинице «Казахстан» данный социальный пакет состоит
из самого необходимо перечня, который достаточно узок, так как гостиница
не готова финансово расширять эти возможности, из-за небольшой прибыли.
69
Решение: в целях увеличения экономической отдачи от социального
пакета гостиница должна пытаться связать социальные услуги с
производственными результатами работника.
Соответственно, чем выше производительность труда каждого
работника, активного участия в доходах гостиницы, тем появляется большая
возможность создания дополнительного фонда для формирования нового
более весомого социального пакета, таблица 10.
Таблица 10
Возможный социальный пакет работников гостиницы
«Казахстан»
Социальные выплаты
Размер (руб)
Обучение в высшем учебном
заведении (один раз в год)
до 50%
Медицинская страховка
до 20000
Кредит на неотложные нужды ( не
чаще, чем раз в три года)
до 50000
Рождение ребенка
30000
Брак
25000
Доплаты при несчастных случаях
до 30000
Оплата путевок на санитарно-
курортное лечение
до 50%
Оплата абонементов в спортивно –
оздорови- тельные комплексы
до 5000
Приобретение подарков на праздники
до 5000
Уход на пенсию
до 25000
Оплата мобильного телефона
до 1000
Итого:
220000
Предложенный социальный пакет сформировал бы дополнительную
внутреннюю мотивацию и привлекательность самой гостиницы, лояльность к
ней со стороны сотрудников. Но ждать такого пакета социальных выгод от
работодателя, не прикладывая усилий со стороны сотрудников, было бы не
совсем справедливо.
70
Поэтому при формировании дополнительного премиального фонда от
участия сотрудников в прибылях гостиницы даст возможность реализовать
данный социальный пакет.
Рассмотренные выше меры по совершенствованию системы мотивации
персонала в гостинице «Казахстан» неизбежно требуют и
усовершенствования психологических концепций управления персоналом.
Можно выделить и предложить два основных направления
усовершенствования использования психологических методов в мотивации
персонала в гостинице для решения существующих проблем в данной
области мотивационной политики, рисунок 16.
Рисунок 16. Система совершенствования психологических
методов управления в гостинице «Казахстан»
Проблема: при возникновении конфликтной ситуации в коллективе,
когда компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях,
конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму.
Рекомендация: следует предупреждать или, если этого не удалось
сделать, разрешать и пресекать.
71
Рекомендации: на этой стадии выход из конфликта возможен при
взаимном желании сторон и тактичном и психологически мотивированном
вмешательстве третьего лица (руководителя, неформального лидера,
обладающего экспертной властью). Пути выхода из конфликта на этой
стадии - изложение в спокойной форме взаимных недовольств и претензий,
акцент на сходных позициях, выяснение недоразумений, поиск точек
соприкосновения и, в случае успеха, выход из конфликта.
Проблема: недостаточно высокая организационная и корпоративная
культура в гостинице.
Рекомендации: основные методы формирования и поддержания
организационной культуры, которые могут быть использованы в гостинице
«Казахстан»:
1. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать
с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя
образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером,
ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого
поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
2. Организационные традиции и порядки. Организационная культура
закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в
организации, при этом на организационную культуру могут повлиять даже
разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К
примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не
смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и
награждением лучших работников, то, что не только нарушает
установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять
декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание
персонала "выкладываться" на работе.
72
Таким образом, опираясь на все предложенные мероприятия по
совершенствованию эффективной системы мотивации персонала,
руководству гостиницы «Казахстан» следует придерживаться следующих
направлений мотивации труда и управления персоналом:
- рациональное соотношение организационно-административных и
экономических методов стимулирования персонала;
- установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о
премировании, положение об оплате труда;
- связать социальные услуги с результатами работника;
- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в
результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
- регулярно проводить анкетирование среди сотрудников гостиницы,
выявляя тем самым их пожелания и стремления;
- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их
потенциала;
- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым
вознаграждением;
- дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы
их к объединению в достижении общих целей;
- создать благоприятный психологический климат в гостинице,
повысить организационную культуру.
Выводы по главе 3:
Подводя итоги по третьей главе и опираясь на все выше предложенные
мероприятия по совершенствованию управления персоналом для гостиницы