74
Средняя длительность прохождения тестирования, скорее всего останется
прежней.
Таким образом, экономическая эффективность от разработки и внедрения
информационно-аналитического обеспечения обучения и оценки
квалификационных знаний персонала ОАО «Гостиница Красноярск» можно
рассчитать по формуле:
ЭЭ = З
о
– Зт – З
п
- З
и
Где ЭЭ – экономическая эффективность информационно-аналитического
обеспечения обучения и оценки квалификационных знаний;
Зо – затраты на данный метод обучения;
Зт – затраты на отвлечение тестируемого персонала от выполнения
должностных обязанностей на время тестирования;
З
п
– затраты на разработку информационно-аналитического обеспечения;
З
и
– затраты на отвлечение персонала, проведения инструктажа и
ознакомления с программой.
Используя формулу рассчитанная для каждого метода обучения
экономическая эффективность составит:
1) при аттестации и проведении внутригостиничного обучения:
121884,76 - 2424,40 - 50000 - 2424,40 = 67035,96 рублей;
2) при аттестации и проведении тренинга на территории
г.Красноярска: 84522,56 - 2424,40 - 50000 - 2424,40 = 29673,76 рублей;
3) при аттестации и проведении тренинга за пределами г.Красноярска:
181731,06 - 2424,40 - 50000 - 2424,40 = 126882,26 рублей;
4) при участии в конкурсах: 111360,95 - 2424,40 - 50000 - 2424,40
=56511,96 рублей.
Таким образом, в среднем экономия от информационно-аналитического
обеспечения обучения и оценки квалификационных знаний для одной только
службы горничных составит в первый год 70026 рублей.
75
Последующие года использования информационно-аналитическое
обеспечение не потребует дополнительных затрат, за исключением расширения
программы, добавления в нее новых модулей и пр.
Визуально экономия от разработки и внедрения информационно-
аналитического обеспечения обучения и оценки знаний для службы горничных
представлена на рисунке 12.
Согласно проведенной оценке экономической эффективности
информационно-аналитического обеспечения системы обучения и оценки
квалификационных знаний для службы горничных ОАО «Гостиница
Красноярск», можно сделать вывод о том, что данное обеспечение полностью
окупается за первый год использования: экономия на проведении обучения и
аттестации персонала составляет в среднем примерно 70026 рублей.
Кроме того, в отличие от некоторых используемых гостиницей методов,
обучение горничных посредством информационно-аналитического обеспечения
позволяет охватить весь персонал. Обучение может проходить в любое удобное
и свободное от работы время, что позволяет экономить на отвлечении
персонала от выполнения профессиональных обязанностей.
Рисунок 12. Экономическая эффективность информационно-
аналитического обеспечения обучения и оценки
квалификационных знаний для службы горничных ОАО
«Гостиница Красноярск»
76
Ответственным лицом, за организацию внутреннего обучения и оценку
персонала в гостинице, в том числе по информационно-аналитическому
обеспечению системы обучения и оценки квалификационных знаний является
руководитель службы управления персоналом.
Руководителю службы программного и информационного обеспечения
необходимо разработать инструкцию пользователя информационно-
аналитического обеспечения в срок до октября 2017 года.
Первый этап внедрения информационно-аналитического обеспечения
предполагает разработку и установку программ обучения службы горничных,
которые необходимо завершить в срок до октября 2017 года и провести
пробные мероприятия до конца 2017 года.
В результате внедрения, предполагается разработка и установка программ
обучения и оценки по всем службам гостиницы в срок до конца 2018 года.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования можно сделать следующие
теоретические и практические выводы:
1. В результате анализа теоретических исследований авторов по
проблемам управления персоналом в современных организациях можно дать
следующее определение системе управления персоналом. Система управления
персоналом на уровне организации – это система организационных, социально-
экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-
правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование
способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах
организации . Управление персоналом одновременно выступает как система
организации и как процесс. Оно представляет собой совокупность отношений,
механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и
востребованность профессиональных возможностей работников, включая
разработку концепции и стратегии кадровой политики организации, технологий
управления персоналом.
2. Анализ производственно- хозяйственной деятельности ОАО
«Гостиница Красноярск» показал, что положение общества в отрасли можно
охарактеризовать как стабильно устойчивое.
3. Гостиница уделяет очень большое внимание работе с персоналом,
считая работников золотым фондом отеля, так как именно сотрудники
воплощают в жизнь цели гостиничного предприятия. Основным принципом
эффективной организации работы персонала гостиницы является «нужный
человек в нужное время на нужном месте».
В условиях экономического кризиса особое место в системе управления
человеческими ресурсами занимает подбор и найм персонала, обучение
персонала, поддержание его квалификации, а также деловая оценка работников,
которые должны стремиться к минимальным затратам и не превышать размеры
материальной отдачи от полученных результатов. Правильно подобранный
78
персонал, повышение эффективности обучения напрямую влияет на качество
услуг и удовлетворенность гостей, а, следовательно, и на загрузку номеров. В
то же время, правильно организованный процесс подбора, обучения и оценки
квалификационных знаний способен повысить финансовую эффективность
деятельности гостиницы.
В результате проведенного анализа сформированной системы управления
персоналом в гостинице можно указать некоторые недостатки ее
функционирования: система обучения и оценки человеческих ресурсов,
реализующаяся на предприятии не отвечает предъявляемым требованиям
сегодняшней экономической обстановке в г. Красноярске. Затраты на обучение
постоянно снижаются , вследствие чего персонал не обучается в прежних
объемах, персонал обучается не в 100% составе, с не одинаковой
периодичностью, что влияет на квалификацию персонала в целом по гостинице,
а следовательно и на оказываемые услуги ОАО «Гостиница Красноярск».
4. В результате проведенного исследования даны следующие
рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
В целях снижения финансовых и временных затрат на поиск и найм
персонала необходимо заключить соглашения с учебными заведениями города
Красноярска на привлечение к временной работе на позиции помощника
горничной, помощника администратора студентов указанных заведений, с
выплатой заработной платы, согласно действующему законодательству
Российской Федерации.
Необходимо продолжать выделять ресурсы для возможности обучения
персонала, приближенного к прежним объемам.
Активно использовать ресурсы центра кадровых компетенция,
являющегося структурным подразделением гостиницы «Красноярск» и одной
из современных форм организации обучения сотрудников.
Разработать и ввести информационно-аналитическое обеспечение,
которое предполагает обучение и тестирование гостиничного персонала, и
призвано снизить трудовые и временные затраты персонала по обучению и
79
оценке квалификационных знаний и должно привести к снижению вытекающих
финансовых затрат и повысить эффективность деятельности гостиницы в
целом.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Афасижев Т .И., Тютбнников А .С. Направления модернизации
российского гостиничного бизнеса в контексте повышения его
конкурентноспособности // Вестник Адыгейского государственного
университета. Серия 5: экономика. – 2012. - № 1. – С. 188-192.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков.
- М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
3. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием:
учеб. пособие. – СПб: Питер, 2013. – 160 с.
4. Вакуленко Р.Я., Каткова, О.В., Кочкурова, Е.А., Шевченко, С.М.
Управление предприятием гостиничного бизнеса: учеб. пособие. – Н.Новгород:
НГПУ, 2013. – 314 с.
5. Громова А .В. Особенности службы по управлению персоналом в
гостиничном бизнесе // Управление человеческими ресурсами – основа
развития инновационной экономики. – 2014. - № 1. – С. 211-213.
6. Громов С.А. К вопросу оценки эффективности внедрения средств
гибкой автоматизации производства // Наукаи бизнес: пути развития. – 2011. -
№ 3. - С. 29-30.
7. Голубев Г.М., Сазонова , Е.В. Тенденция развития туристской
отрасли в современных условиях // Петербургский экономический журнал. –
2014. - № 3. – С. 7-13.
8. Донец А.А. Повышение качества услуг как инструмент управления
конкурентоспособностью гостиничного предприятия // Актуальные проблемы
экономики и права. – 2013. - № 4 (28). – С. 138-143.
9. Дручевская Л .Е. Перспективы и особенности развития
гостиничного бизнеса в России // Сервис в России и за рубежом. – 2013. - № 6
(44). – С. 16-22.
10. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях
промышленного предприятия. - СПб: Питер, 2007. – 160 с.
81
11. Ефимов С. Л . Управление персоналом: учеб . пособие. Кафедра
менеджмента ФЭСН, АНХ. - М.: ТрансЛит, 2012. – 208 с.
12. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: учеб. пособие.–
М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2015. – 416 с.
13. Кибанов А .Я., Ивановская, Л .В. Стратегическое управление
персоналом: учеб. пособие. - М., 2010. – 311 с.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – ИНФРА-
М, 2013. – 447 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник. –
ИНФРА-М, 2014. – 638 с.
16. Кобяк М .В. Актуальные вопросы совершенствования системы
подготовки и повышения квалификации кадров для индустрии гостеприимства
// Российское предпринимательство. – 2011. - № 1. – С. 145-148.
17. Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент,
комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук,
Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
18. Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика.
Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В.
Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
19. Макарова И.К. Управление персоналом: нагляд. учеб.-метод. матер-
лы – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2011. – 98 с.
20. Макарова И. К . Управление персоналом: учебник . – М.:
Юриспруденция 2012. – 304 с.
21. Музыченко В. В . К вопросу о развитии персонала предприятий
индустрии гостеприимства // Сервис в России и за рубежом. – 2011. - № 2 (21) –
С. 71-82.
22. Никифоров И. В . Классификация и сертификация гостиниц как
основа управления качеством услуг в гостиничном бизнесе // Вестник
Российской академии естественных наук (Санкт-Петербург). – 2012. - № 4. –С.
123-125.