4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом в организации ............. 8
1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации ......................... 8
1.2 Особенности управления персоналом в гостиничном бизнесе.................. 16
Глава 2 Анализ управления персоналом в ОАО «Гостиница Красноярск» ........ 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гостиница
Красноярск» ........................................................................................................ 26
2.2 Основные функциональные подсистемы управления персоналом в ОАО
«Гостиница Красноярск» ................................................................................... 31
Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом в ОАО «Гостиница Красноярск» ...................................................... 57
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в ОАО «Гостиница Красноярск» .................................................. 57
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций .... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 84
5
ВВЕДЕНИЕ
Одним из сложных объектов управления в организации является
персонал, так как является «одушевленным», обладает возможностью
самостоятельно решать, оценивать предъявляемые к нему требования,
действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к
управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются не
как расходы, а как инвестиции в человеческий капитал – основной источник
прибыли. Люди рассматриваются уже не как кадры, а как «человеческие
ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате
в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система
управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления
кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий
конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе
регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии
бизнеса.
Вместе с тем во многих современных организациях не создана система
управления персоналом, а существуют лишь отдельные элементы этой
системы. Это обуславливает актуальность и практическую значимость темы
бакалаврской работы.
Для эффективного управления гостиничным бизнесом и поддержания
высокой конкурентоспособности гостиничного предприятия особое значение
имеет уровень квалификации его персонала. Это обуславливает необходимость
систематического обучения и оценки квалификационных знаний всех
сотрудников.
Объект исследования – ОАО «Гостиница Красноярск».
Предмет исследования – система управления персоналом.
6
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию управления персоналом ОАО «Гостиница
Красноярск».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
провести теоретический анализ научной литературы по проблеме
управления персоналом;
дать общую характеристику функциональных подсистем
управления персоналом;
представить организационно-экономическую характеристику ОАО
«Гостиница Красноярск»;
провести анализ основных функциональных подсистем управления
персоналом в ОАО «Гостиница Красноярск»;
провести анализ использования человеческих ресурсов в ОАО
«Гостиница Красноярск»;
разработать рекомендации по совершенствованию управления
персоналом в ОАО «Гостиница Красноярск».
Основными методами исследования по теме выпускной
квалификационной работы являются наблюдение, изучение и анализ
литературных источников, законодательных документов, статистических
данных предприятия по теме исследования, практическое изучение
деятельности службы предприятия. Методологической основой исследования
являются также методы системного анализа, сравнений, обобщений и аналогий,
анализ статистических данных и научных публикаций.
При подготовке выпускной квалификационной работы использовались
учебники, учебные пособия, публикации, посвященные изучаемой теме;
учредительные, организационные документы и статистическая отчетность;
информация, полученные в беседах со специалистами организации.
Современное состояние и перспективы развития управления персоналом в
7
гостиничном хозяйстве исследовали Н.И. Кабушкин, Г.А.Бондаренко,
Ф.Котлер, Дж. Боуэн. Из зарубежных специалистов можно выделить
Дж.Уокера, который исследовал историю развития мирового гостиничного
бизнеса и его перспективы.
Практическая значимость проведенной работы состоит в применении ее
положений при регулировании условий кадровой политики эффективного
развития предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной
литературы и приложений.
8
Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом в
организации
1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации
Изучение объектов и явлений вызвало формирование новой научной
методологии – системного подхода, используемого в различных областях науки
и деятельности человека.
Рассмотрим основные черты системного подхода.
Системный подход представляет одну из форм методологического
знания, связанную с исследованием и созданием объектов как систем, и
относится только к системам (первая черта системного подхода).
Второй чертой системного подхода является иерархичность познания,
требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета -
«собственный» уровень; изучение этого же предмета как элемента более
широкой системы – «вышестоящий» уровень и, наконец, изучение этого
предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами –
«нижестоящий» уровень.
Третьей чертой системного подхода является изучение интегративных
свойств и закономерностей систем и комплексов систем, раскрытие базисных
механизмов интеграции целого.
И наконец, четвертой чертой системного подхода является его
нацеленность на получение количественных характеристик, создание методов,
сужающих неоднозначность понятий, определений, оценок.
Другими словами, системный подход требует рассматривать проблему не
изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность
каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и
частными целями. Все это формирует особый метод мышления, позволяющий
гибко реагировать на изменения обстановки и принимать обоснованные
решения.
С учетом сказанного определим понятие системного подхода.
9
Системный подход – это подход к исследованию объекта (проблемы,
явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и
внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые
результаты его функционирования, а цели каждого из элементов определены
исходя из общего предназначения объекта.
На практике для реализации системного подхода необходимо
предусмотреть выполнение следующей последовательности действий:
формулировку задачи исследования;
выявление объекта исследования как системы из окружающей
среды;
установление внутренней структуры системы и выявление внешних
связей;
определение (или постановка) целей перед элементами исходя из
проявляющегося (или ожидаемого) результата всей системы в целом;
разработку модели системы и проведение на ней исследований.
Главная практическая задача системного подхода в исследовании систем
управления состоит в том, чтобы, обнаружив и описав сложность, обосновать
также дополнительные физически реализуемые связи, которые, будучи
наложенными на сложную систему управления, сделали бы ее управляемой в
требуемых пределах, сохранив при этом такие области самостоятельности,
которые способствуют повышению эффективности системы.
Актуальность представленного исследования, заключается, в первую
очередь, в понимании значения системного подхода в управлении
человеческими ресурсами.
Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы
управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей,
функций, организационной структуры, кадров, технических средств
управления, информации, методов управления людьми, технологии
управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов
10
связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в
единую целостную картину.
Таким образом, системный подход предполагает, что руководители
должны рассматривать управление персоналом как совокупность
взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология,
которые ориентированы на достижение различных целей в соответствии со
стратегией организации в условиях меняющейся внешней среды.
В современной литературе трактовки управления персоналом
разнообразны. Все определения управления персоналом можно объединить в
несколько групп:
1. мотивационные определения. Управление персоналом, пишет,
например, И.К. Макарова, это «непрерывный процесс, направленный на
целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной
отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов» [16, С. 18].
В этом определении выделена важнейшая функция управления
персоналом. Однако оно отражает часть управленческой деятельности, не делая
акцента на других его функциях;
2. описательные (дескриптивные) дефиниции. Управление
персоналом, пишет Н.Г. Васильченко, это «самостоятельный вид деятельности
специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение
производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на
сокращение доли и численности производственных и управленческих
работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки
персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение
вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [2,
С. 27].
В данном определении раскрываются цель и ряд функций управления
персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии
содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение,
имеет, по меньшей мере, два недостатка: во-первых, оно слабо отражает
11
сущность и специфику управления персоналом и, во-вторых, перечисляет
далеко не все его функции;
3. определения с точки зрения цели, задач (телеологические). Отчасти
телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления
персоналом Н.Г. Васильченко, поскольку оно указывает на его главную цель,
хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций
такого рода – характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым
и Д.К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом – это «комплекс
управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий,
обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик
персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам
предприятия (организации)» [14, С. 32].
Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту,
вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе
предприятия – его функциональную направленность;
4. дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы пытаются
сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его
важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), –
пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, является сферой деятельности,
характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении
организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».
В некоторых определениях выделяются две группы целей менеджмента
персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, пишут С. П.
Дырин, А.А. Лобанов, – деятельность, выполняемая на предприятиях, которая
способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для
достижения организационных и личных целей» [9, С. 42].
Организационные цели традиционно стоят в центре управления
персоналом и их связывают с обеспечением эффективности предприятия. С
этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию
сотрудников для достижения эффективности организации. Термин
12
«эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность,
трактуется так же не однозначно.
Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной
прибыли; другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают
эффективность организации более широко.
Так К.В. Кирьянов выделяет две группы критериев, или показателей,
эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном
случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие»
несущественны): психологические и непсихологические. К первым, он относит,
удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию
членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым
– действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения,
прибыльность [29].
Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом
отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и
дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на
практике. Поэтому представляется целесообразным использование более
конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом: это
достижение организационных (применительно к коммерческим организациям –
прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим
изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и
индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии)
целей.
По мнению С.Л. Ефимова, «ключевой составляющей гостиничного
менеджмента сегодня является управление кадрами, которое выражается в
организации работа персонала» [10, С. 16].
Системный подход позволяет осознать многие стороны понятия
«управление персоналом» как социального процесса и как системы, в центре
которых находятся человек, его интересы, потребности, развитие и
13
использование его способностей, и наиболее эффективно использовать
человеческий потенциал, людские ресурсы.
Функции управления персоналом реализуются в системе управления
персоналом [12, С. 6].
Понятие система управления персоналом включает множество
взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, образующих
организационную целостность, которая содержит в себе важнейшее свойство
системы. Это свойство заключается в том, что система в целом, как некая
потенциальная сумма, оказывает более значительное влияние на управление,
чем арифметическая сумма ее элементов или компонентов. Система как
целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в ее элементах, т.е.
система – это совокупность конкретных объектов (компонентов, элементов
системы), существование или деятельность которых взаимосвязана и
взаимообусловлена. Важнейшим признаком системы в таком ее понимании
является целостность – новое интегрированное качество, т.е. появление у
данной совокупности объектов таких свойств, которых у них не было в
отдельности [28, С. 148].
В методологическом плане систему управления персоналом можно
рассматривать как принцип научного познания, суть которого в том, что любая
система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, на
практике – как структурно-функциональный инструмент управления
персоналом и как принцип организации управления персоналом.
Основная цель системы управления человеческими ресурсами –
обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие
человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и
конкурентоспособности организации и удовлетворения личных потребностей
ее работников [17, С. 62].
Общие принципы системы управления персоналом организации можно
найти в Конституции Российской Федерации, федеральных законах Российской