64
Знание иностранных языков
3
Выдержка
2
Всего
-
25
Пороговое значение
-
20
Профессиональный
опыт и
ответственность
Профессиональная ответственность
6
Способность урегулировать претензии
клиента
6
Опыт работы автономно
5
Опыт работы в команде
4
Эмоциональная выносливость
4
Всего
-
25
Пороговое значение
-
15
Готовность работать
Эффективность работы
5
Любовь к своему делу
4
Инициативность
4
Целеустремленность
3
Предприимчивость
3
Готовность идти на риск
3
Исполнительность
3
Всего
-
25
Пороговое значение
-
10
Персональные
характеристики
Личное обаяние
5
Коммуникабельность
5
Корректность поведения
5
Уверенность в себе
3
Эрудиция
3
Аккуратность
2
Чувство юмора
2
Всего
-
25
Пороговое значение
-
10
Для выплаты премии по каждому критерию оценки установлено
пороговое значение. Выплата премий осуществляется пропорционально
сумме набранных баллов.
Минимальное количество баллов для выплаты премии – 55 (премия
5%). При наборе от 65 до 75 баллов премия составит 10%, от 76% до 85% –
15%, от 86 до 100 баллов – 25%.
Зависимость суммы набранных в результате аттестации баллов от
величины начисленной премии представлена в таблице 14.
65
Таблица 14
Порядок начисления премии за профессионализм
Количество набранных баллов
Премия, %
55 – 65 баллов
25%
66 – 75 баллов
15%
76 – 100 баллов
10%
Из таблицы 11 видно, что чем выше результат прохождения
аттестации, тем большую сумму составит итоговая премия. Таким образом,
обслуживающий персонал гостиницы «Листригон» будет мотивирован на
развитие профессиональных качеств и применения их в работе.
Премия по трудовому стажу на предприятии.
В гостинице «Листригон минимальный стаж работы (1 год) выявлен у
нескольких сотрудников. Это говорит о том, что коллектив не стабилен,
молодые сотрудники не задерживаются на предприятии долгое время.
Поэтому для дополнительной мотивации обслуживающего персонала
целесообразно введение премии по трудовому стажу.
По результатам статистических исследований, в первые годы работы на
новом месте сотрудник приносит максимум новых идей, активно развивает
свои способности и легко овладевает необходимыми навыками. При этом,
проработав на предприятии меньше 5 лет, сотрудник еще не имеет прочных
неформальных связей с коллегами и достаточно легко меняет место работы в
случае более выгодного предложения.
Но чем больше стаж работника в одной организации, тем сильнее его
умения и навыки приспосабливаются под выполнение конкретных функций.
По статистике, после 5 лет работы в одном предприятии лишь 44%
сотрудников меняют место работы.
Премирование персонала гостиницы «Листригон» будет построено
таким образом, что в первые годы работы сотрудник сможет быстро
наращивать процент надбавки. Это будет стимулировать его к
совершенствованию деятельности, развитию и приобретения опыта. Но по
мере увеличения трудового стажа интенсивность роста процента надбавки
66
будет уменьшаться, хоть и достигнет внушительного размера. Динамика
премии по трудовому стажу на предприятии предоставлена в таблице (табл.
15).
Таблица 15
Динамика премирования по трудовому стажу в гостинице
«Листригон»
Работа в гостинице, полных лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Премии, %
2
7
10
15
17
19
21
22
23
Представленные данные свидетельствуют, что наибольший темп роста
премии наблюдается у сотрудников которые проработали в гостинице более
3 лет.
Итак, определены основные направления совершенствования системы
управления персоналом гостиницы «Листригон», далее необходимо
выполнить оценку их эффективности.
Оценим экономическую эффективность внедрения новой системы
материального стимулирования обслуживающего персонала гостиницы
«Листригон».
Внедрение новой системы материального стимулирования труда по
оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 5-7%,
что положительно влияет на рост выручки. При этом расходы на внедрение
минимальны и составляют 20000 руб. (услуги программиста для внесения
изменений в программу «1С» в связи с изменением методики расчета
заработной платы сотрудников).
Кроме того, можно спрогнозировать увеличение ФЗП в связи с
применением системы премий и бонусов. Данные для прогноза представлены
в таблице 16.
Таблица 16
Прогноз увеличения ФЗП от введения системы премий и бонусов
Наименование
Средний %
Премия за профессионализм
16,6
Премия по трудовому стажу
15,1
ИТОГО
31,7
67
ФЗП в 2017 г. составлял 4950 тыс. руб. Прирост ФЗП за счет
применения системы бонусов и премий составит:
4950 * 31,7% = 1569,2 тыс. руб.
Полученные данные будут использованы в оценке эффективности
внедрения системы материального стимулирования обслуживающего
персонала (представлены в таблице 17).
Таблица 17
Оценка эффективности внедрения системы материального
стимулирования обслуживающего персонала гостиницы
«Листригон»
Показатели
Значение
Расходы на внедрение (услуги программиста), тыс. руб.
20
Дополнительные расходы на з/пл в связи с применением системы
бонусов и премий, тыс. руб.
1569,2
ИТОГО РАСХОДОВ
Прогнозный прирост выручки, тыс. руб. (5%)
3551,6
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.
1962,4
Совокупный экономический эффект от реализации обоих мероприятий
составит 2050,3 + 1962,4 = 4012,7 тыс. руб.
Наличие положительного экономического эффекта позволяет
утверждать, что проект является эффективным.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить
текучесть кадров и повысить их кадровый потенциал, повысить
производительность труда и эффективность системы управления персоналом.
Некоторые эффекты от реализации мероприятий проявляются как в
экономической, так и в социальной сфере:
повышение мотивации сотрудников (как следствие – более
качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие
персонала и т.д.);
повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания
благоприятных условий (как следствие – более квалифицированный и
конкурентоспособный персонал);
68
улучшение имиджа компании как партнера и работодателя
(возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов
отрасли).
Выводы по главе 3
С целью совершенствования системы управления персоналом ООО
«Листригон» предложен алгоритм оптимизации деятельности по таким
функциям как подбор персонала, обучение, мотивация.
Также предложена система дополнительного стимулирования
сотрудников гостиницы «Листригон». К ней относятся материальные и не
материальные способы стимулирования персонала такие как: премия за
профессионализм, премия за стаж, удовлетворение требований сотрудников
по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления
отгулов; демонстрация признательности компании за выполненную
сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями,
дипломами, уровнями; проведение корпоративных мероприятий, командных
соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы; разработка
и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах
философии компании, на личностном росте.
Предложенные мероприятия позволят сократить текучесть кадров и
повысить их кадровый потенциал, а так же повысить производительность
труда и эффективность системы управления персоналом.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В обобщенном виде под управлением персоналом понимают
совокупность всех управленческих решений и видов деятельности,
непосредственно связанных с организацией влияния на людей, работающих
на предприятии. Иначе говоря, это целенаправленное воздействие на группы
людей с целью организации и координации их деятельности в процессе
функционирования предприятия.
В функциональном отношении под управлением персоналом понимают
выполнение таких элементов, как определение общей стратегии;
планирование потребности организации в персонале с учетом имеющегося
кадрового состава; привлечение, подбор и оценка персонала; повышение
квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по
службе (управление карьерой); высвобождение персонала; организация
работы, в т.ч. определение рабочих мест, функциональных и
технологических связей между ними, содержания и последовательности
работ, условий труда; политика в сфере заработной платы и социальных
услуг; управление затратами на персонал.
Главной целью управления персоналом является обеспечение
предприятия работниками, которые соответствуют требованиям
современного предприятия и повышение профессиональной и социальной
адаптации работников. Для того чтобы развиваться, получать прибыль и
сохранять высокий уровень конкурентоспособности предприятия, высшее
звено управления должно постоянно осуществлять оптимизацию отдачи от
вложений любых ресурсов: материальных, финансовых и главное –
человеческих.
Для повышения эффективности управления персоналом необходимо:
- обеспечить эффективное применение интеллектуального,
организаторского, творческого потенциала персонала с помощью улучшения
70
содержания труда, его гуманизации, исключения монотонности и
бессодержательности труда;
- обеспечить безопасность и надежность производственных процессов;
- обеспечить нормальные условия труда, рациональные режимы труда
и отдыха;
- определить способности работника, установить характеристики,
которые прямо или косвенно влияют на эффективность труда.
ООО «Листригон» - гостиница, расположенная в г. Севастополь.
Номерной фонд составляет 26 номеров различной комфортности на 60
человек.
Экономическая эффективность деятельности организации является
недостаточной – в анализируемом периоде (2015-2017 гг.) все показатели
рентабельности имеют негативную динамику, в 2017 году был получен
убыток по результатам деятельности.
Организационная структура предприятия – функциональная. Все
сотрудники разделены по принципу группировки персонала по
определенному типу задач, возложенных на них.
Оценка показателей деятельности персонала позволила определить, что
в целом для гостиницы «Листригон» показатели структуры и движения
персонала находятся в пределах нормы, также характерна высокая
эффективность использования фонда заработной платы. Отрицательные
результаты коэффициентов использования фонда оплаты труда связаны
скорее с неэффективностью финансового управления организацией
Анализ системы управления персоналом показал, что кадровая
политика организации открытая, реализуются такие основные функции
управления персоналом как аттестация и мотивация. Обучение персонала и
повышение квалификации не производятся, что является резервом
повышения качества обслуживания и, соответственно, экономической
эффективности деятельности гостиницы. Также отсутствует система
адаптации персонала, подбор ведется неэффективными методами.
71
С целью совершенствования системы управления персоналом ООО
«Листригон» предложен алгоритм оптимизации деятельности по таким
функциям как подбор персонала, обучение, мотивация.
Также предложена система дополнительного стимулирования
сотрудников гостиницы «Листригон». К ней относятся материальные и не
материальные способы стимулирования персонала такие как: премия за
профессионализм, премия за стаж, удовлетворение требований сотрудников
по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления
отгулов; демонстрация признательности компании за выполненную
сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями,
дипломами, уровнями; проведение корпоративных мероприятий, командных
соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы; разработка
и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах
философии компании, на личностном росте.
Предложенные мероприятия позволят сократить текучесть кадров и
повысить их кадровый потенциал, а так же повысить производительность
труда и эффективность системы управления персоналом.
Ожидаемый экономический эффект от реализации мероприятий
составит 4012,7 тыс. руб.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ, 2012. – 560 с.
2. Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение
(теория и практика) / А.О. Блинов. – М.: КНОРУС, 2016. - 284 с.
3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. -
СПб.: Питер, 2013. - 288 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. -
М.: ИНФРА-М, 2015. - 368 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2015. - 496 с.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – М.:
Проспект, 2013. – 320 с.
7. Данилюк. А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
/ А.А. Данилюк. - Тюмень: Изд-во ТГУ, 2015. – 304 с.
8. Даоод Р.И. Управление ресурсным потенциалом предприятий сферы
услуг гостеприимства: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Р.И. Даоод. – М.,
2013. – 188 с.
9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие по
специальности «Управление персоналом» / А.П. Егоршин. – 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 352 с.
10. Захаров В.Я. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие /
В.Я. Захаров; Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т. – Н.Новгород: ННГАСУ,
2013. – 110 с.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В.
Карташова; Ин-т экономики и финансов «Синергия». – М.: ИНФРА-М, 2013.
– 234 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для
студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению
73
подготовки 08.03.03 «Управление персоналом», 08.03.04 «Государственное и
муниципальное управление» / А.Я. Кибанов; Государственный университет
управления. - 3-е издание, переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА-М,
2017. - 438 c.
13. Консультирование и коучинг персонала в организации: учебник и
практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.В. Антонова и др.; под ред.:
Н.В. Антоновой, Н.Л. Ивановой; Высшая школа экономики, Национальный
исследовательский университет. – М.: Юрайт, 2015. - 372 с.
14. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом:
монография / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, В.Г. Коновалов и др. – М.:
ИНФРА-М, 2014. – 155 с.
15. Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии
управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: монография /
Н.М. Кузьмина, О.В. Толстякова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 93 с.
16. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки
эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2013. – 420 с.
17. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика.
Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое
пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
18. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г.
Одегов, Т.В. Никонова; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - 671 с.
19. Павленко Ю.А Мотивация труда: отечественный и зарубежный
опыт / Ю.А. Павленко. – Томск: Изд-во ТГУ, 2015. – 118 с.
20. Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н.С.
Пряжников; Финансовый университет при Правительстве Российской
Федерации. – М.: Юрайт, 2016. - 366 c.