54
определенной должности управленческого персонала, специалистов и
служащих.
Руководитель сам устанавливает форму и размер оплаты труда
работника, а именно: положение об оплате труда (положение о выплате
заработной платы), штатное расписание, приказы о приеме на работу,
трудовые договоры. Также подтверждает выполнение норм выработки, а
именно: наряды, книги учета выработки, табеля учета рабочего времени.
Также влияют на сумму зарплаты в конкретном месяце: служебные записки,
приказы о поощрении и т.д.
К материальным методам мотивации относят и систему штрафов.
Штрафы применяются к сотрудникам гостиницы в случаях:
1) систематического опоздания (более трех раз), по неуважительной
причине;
2) снятие премий с сотрудников за неудовлетворительные результаты
работы.
Нематериальные методы мотивации в организации не используются.
Описанный порядок управления персоналом в гостинице «Листригон»
помогает избежать рабочего хаоса, благодаря разработанным правилам и
приказам сотрудники выполняют свою работу качественно и быстро.
Недостатками являются отсутствие обучения персонала гостиницы и
повышения квалификации сотрудников, системы адаптации персонала,
подбор ведется без применения современных технологий, также может быть
доработана система мотивации персонала.
Выводы по главе 2
ООО «Листригон» - гостиница, расположенная в г. Севастополь.
Номерной фонд составляет 26 номеров различной комфортности на 60
человек.
55
Экономическая эффективность деятельности организации является
недостаточной – в анализируемом периоде (2015-2017 гг.) все показатели
рентабельности имеют негативную динамику, в 2017 году был получен
убыток по результатам деятельности.
Организационная структура предприятия – линейно-функциональная.
Все сотрудники разделены по принципу группировки персонала по
определенному типу задач, возложенных на них.
Анализ персонала гостиницы «Листригон» показал, что в целом
показатели структуры и движения персонала находятся в пределах нормы.
Для гостиницы характерна высокая эффективность использования фонда
заработной платы. Отрицательные результаты коэффициентов использования
фонда оплаты труда связаны скорее с неэффективностью финансового
управления организацией
Анализ системы управления персоналом показал, что кадровая
политика организации открытая.
Качественно реализуются такие функции управления персоналом как
аттестация и мотивация. Обучение персонала и повышение квалификации не
производятся, что является резервом повышения качества обслуживания и,
соответственно, экономической эффективности деятельности гостиницы.
Также отсутствует система адаптации персонала. Подбор ведется
неэффективными методами.
56
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов
управления персоналом ООО «Листригон»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов
управления персоналом ООО «Листригон»
Анализ деятельности гостиницы «Листригон» в области управления
персоналом показал, что на предприятии работа с персоналом в большинстве
сводится к оформлению документов, подбор ведется без применения
современных методов, адаптации сотрудников почти не уделяется внимания,
тогда как управление персоналом должно быть единым отработанным
механизмом.
С целью упразднения существующих проблем разработан алгоритм
совершенствования системы управления персоналом, представленный на
рисунке 8.
Рисунок 8. Алгоритм совершенствования системы
управления персоналом ООО «Листригон»
Рассмотрим элементы алгоритма более подробно.
1 этап.
Анализ
ситуации по
управлению
персоналом
на
предприятии
2 этап
Разработка плана, организация работы по
различным направлениям управления
персоналом:
1. Совершенствование процедур подбора
персонала.
2. Обучение персонала и повышение
квалификации:
2.1. Диагностика профессиональных и личных
качеств действующих сотрудников
2.2. Разработка программы обучения.
3. Совершенстование системы мотивации
(материальной и нематериальной)
57
I этап. Анализ ситуации по управлению персоналом на предприятии –
целью проведения данного этапа является изучение существующего
состояния управления персоналом, выявление основных «узких мест» в
управлении. Во время проведения первого этапа необходимо выполнить
анализ состава сотрудников. Также необходимым элементом будет ревизия и
анализ личных дел и трудовых книжек сотрудников на предмет наличия,
соответствия записей, характеристик. Третьим компонентом первого этапа
предлагается выполнить анализ наличия и состава организационных
документов (численность аппарата управления, штатное расписание,
положение о структурном подразделении предприятия, правила внутреннего
трудового распорядка или положение о персонале, должностные
инструкции).
II этап. Разработка плана, организация работы по различным
направлениям управления персоналом - на основе результатов первого этапа
разрабатывается сначала план проведения организационных мероприятий,
направленных на создание комплексной системы управление персоналом.
В рамках второго этапа целесообразно выделить следующие элементы
совершенствуемой системы управления персоналом:
1. Обеспечение укомплектованности предприятия работниками
необходимых профессий, специальностей и квалификаций.
1.1. Создание и ведение базы данных потенциальных кандидатов на
должности. Целью создания данного элемента является изучение рынка
рабочей силы по необходимым специальностям, обеспечение возможности
оперативного подбора необходимого специалиста в «форс-мажорных»
обстоятельствах.
Первое мероприятие - корректировка баз данных с учетом имеющихся
потребностей предприятия - однократно.
Регулярные мероприятия: пополнение базы данных материалами
Интернет-сайтов по трудоустройству, биржи труда и т.д. (еженедельно);
58
посещение тематических выставок, знакомство со специалистами,
работающими в соответствующей сфере (согласно плану выставок).
1.2. Осуществление подбора кадров согласно заявки руководства или
руководителей отделов.
Цель: закрытие вакантных позиций.
Мероприятия: разработка формы «заявки на персонал» - однократно;
- разработка и согласование «схемы подбора сотрудников на вакантные
позиции» - однократно;
- размещение рекламы в СМИ - по мере возникновения новых
вакантных позиций (от 30 минут);
- размещение объявлений о поиске сотрудников в сети Internet – в
зависимости от возникновения новых вакансий и регулярное размещение;
- поиск мини-резюме по имеющейся базе и при необходимости в сети
Internet – по необходимости;
- поиск специалистов по «рекомендациям» - работа с базой данных,
резюме – по мере необходимости;
- работа с агентствами по трудоустройству - по мере необходимости;
- работа с курсами подготовки-переподготовки - при необходимости;
- разработка систем тестового отбора соискателей (профессиональные,
личностные тесты, возможно организация деловых игр для определения
профессионального уровня претендентов, разработка опросника для отбора
претендентов на основные позиции) - однократно с последующей
корректировкой.
2. Обучение персонала.
2.1. Диагностика профессиональных и личных качеств сотрудников,
которые уже работают.
Цель: определение приоритетных направлений в обучении,
приблизительной тематики для организации обучения сотрудников, выбор
методик для проведения обучения:
59
- разработка тестовых заданий (по направлениям личные качества;
профессиональные качества).
- диагностика уже имеющихся сотрудников, анализ собранного
материала для разработки программ обучения.
2.2. Разработка программы обучения:
- Совместное с линейными руководителями составления тестовых
методик по диагностике профессиональных качеств сотрудников (опросник
по услугам, деловые игры, направленные на основные элементы работы) -
однократно с последующей корректировкой;
- Анализ предложений на рынке консалтинговых услуг (тренинговые
компании, бизнес-тренинги, с целью более качественного проведения
обучения при необходимости привлечение стороннего консультанта), анализ
рекламных объявлений в СМИ, публикация объявлений о поиске бизнес-
тренера - два раза в месяц;
- Подготовка материалов для проведения деловых игр и тренинговых
мероприятий на основе мероприятий определенных при оценке персонала – в
зависимости от выбранного графика обучения.
3. Совершенствование системы мотивации.
Во время совершенствования системы управления персоналом
необходимо отметить, что в данной системе особое внимание необходимо
уделить тем специалистам, от которых напрямую зависит эффективность
предприятия.
С целью повышения квалификации сотрудников целесообразно
внедрить проведение тренингов по специализации: «Работа с VIP гостями.
Обслуживание Premium-класса» (рассчитан на 15 часов) и
«Стрессоустойчивость и сопротивление стрессу как один из ключевых
навыков сотрудников сферы обслуживания» (рассчитан на 12 часов).
Процесс проведения тренингов предполагается организовать с 11:00 в
течение 6 дней, продолжительность каждого занятия – 3 часа. Учитывая
график сменности работников, необходимо организовать 3 учебные группы
60
по 4 человека. Обучение будут проходить сотрудники, приходящие во
вторую смену. Таким образом, весь обслуживающий персонал гостиницы без
отрыва от основной деятельности сможет пройти курс обучения за 12 дней.
По окончанию обучения среди сотрудников будет проведена
валидизация. Она представляет собой опрос участников при помощи бланка
обратной связи. Итоги опроса дадут представление о том, как участники себя
чувствовали по окончании и во время курса. При этом важно, чтобы на ответ
участника не действовали внешние факторы (так называемый «эффект
ореола»). Поэтому при проведении тренингов необходимо обеспечить в
группе деловую атмосферу, чтобы ни положительное, ни отрицательное
мнение о тренере, обстановке или участниках не влияло на оценку ощущений
о курсе.
Стоимость тренингов, программа которых аналогична выбранным для
проведения в гостинице «Листригон»» без учета затрат на оборудование
приведена в таблице 10 .
Таблица 10
Стоимость курса тренингов с привлечением сторонних
организаций
Название
Коли-
чество
часов
Группы
Цена,
руб.
Поставщик
«Стресс в организации»
10
6-10
чел.
19732
Центр делового
развития «Маркет-
проф»
«Профилактика и
разрешение конфликтов
в организации»
16
5-8 чел.
19671
Тренинговое агентство
«Бизнес-академия»
«Работа с VIP клиентами.
Обслуживание high class»
12
10 чел.
21342
Тренинговая компания
«Окрыляем успехом»
ИТОГО
38
-
60745
-
Отметим, что для проведения внутрифирменных тренингов
понадобится закупка недостающего оборудования. Необходимые расходы
представлены в таблице 11.
61
Таблица 11
Расходы на закупку оборудования для проведения тренингов
Оборудование
Кол-
во
Поставщик
Цена,
руб.
Видеопроектор мультимедийный BenQ MS500+
1
«М-видео»
12990
Настенный проекционный экран
1
«Auvix»
1997
Доска магнитная маркерная BRAUBERG
двусторонняя, 60х90
1
«Лориен»
4458
Канцтовары
15
«Алекс»
555
ИТОГО
-
-
20000
По данным «Центра кадровых решений», проведение кадровой работы
с использованием семинаров и тренингов обучения обеспечивается рост
производительности труда минимум на 15%, а также выручки от 3 до 5%.
Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.
Таким образом, можно оценить экономическую эффективность
данного мероприятия (представлена в таблице 12).
Таблица 12
Оценка эффективности внедрения системы тренингов
Показатели
2016г.
Прогноз
Изменение
Численность персонала, чел.
28
28
-
Коэффициент текучести кадров
23,3
11,65
11,65
Расходы на проведение программы
тренингов, тыс. руб.
-
80,7
+80,7
ИТОГО РАСХОДОВ
0
80,7
+80,7
Выручка, тыс. руб.
71032
73163
2131 (3%)
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.
2050,3
Программа дополнительного обучения персонала позволит сократить
текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном
результате производственной деятельности и повысить их кадровый
потенциал.
Практика успешных предприятий свидетельствует о том, что активное
обучение персонала ведет к успешности и конкурентоспособности всего
предприятия.
62
Система материального
стимулирования
Премия за
профессионализм
Бонусная система
мотивации
Премия за стаж
Система нематериального
стимулирования
Титул "Лучший сотрудник
месяца"
разработка и развитие
командного духа
проведение
корпоративных
мероприятий
Дополнительный выходной
3.2. Предложения по совершенствованию методов мотивации персонала
ООО «Листригон»
Главная цель в формировании управленческих решений по повышению
эффективности использования человеческих ресурсов гостиницы
«Листригон» - это стимулирование работников, т.е. обеспечение их
заинтересованности в труде и повышение эффективности работы. Персонал,
ощущающий свою выгоду от потраченных усилий, будет стремиться к
достижению более высоких результатов деятельности.
Разработанная система дополнительного стимулирования сотрудников
гостиницы «Листригон» схематично представлена на рисунке 9.
Рисунок 9. Система дополнительного стимулирования
сотрудников гостиницы «Листригон»
Нематериальное поощрение, повышает кадровый потенциал
сотрудников в некоторых случаях даже больше чем материальная мотивация,
так как прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение
нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным
63
делом. Моральная же обстановка окружает сотрудника каждую минуту его
пребывания на работе.
В качестве совершенствования системы управления персоналом
гостиницы предлагается введение дополнительных премий – за
профессионализм, за стаж, бонусная система мотивации, а также обучение
сотрудников и повышение их квалификации.
Премия за профессионализм. В условиях высокой конкуренции
гостинице необходимо быть ориентированной на постоянное
профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому
целесообразным будет введение премии за профессионализм. Такая премия
будет назначаться по результатам аттестации работников гостиницы, которая
должна проводиться раз в полгода.
Для оценки уровня развития профессионально важных качеств
персонала гостиницы «Листригон» с целью дальнейшего начисления премии
следует использовать таблицу необходимых компетенций. В ней отражены
критерии, по которым руководство хотело бы оценить сотрудников с точки
зрения качества выполняемых работ и с учетом вклада сотрудника в
конечный результат деятельности подразделения. Каждый критерий
включает в себя набор компетенций, которым присвоено определенное
количество баллов.
Предлагаемая балльная система оценки компетенций сотрудников
гостиницы «Листригон» представлена в таблице 13.
Таблица 13
Система оценки уровня развития профессионально важных
качеств сотрудников гостиницы «Листригон»
Критерии
Необходимые компетенции
Сумма
баллов
1
2
3
Профессиональные
знания и навыки
Профессиональная квалификация
5
Знание психологии продаж
5
Умение расположить к себе
4
Умение выражать свои мысли
3
Умение определить темперамент и характер
клиента
3