65
5. Подарки и знаки отличия:
ـ Сертификаты в рамке или без неё, которые можно закрепить на стену;
ـ Сертификаты на приобретение подарков в магазинах.
В рамках второго мероприятия предлагается метод подготовки,
получивший наибольшее распространение в последнее время, - так называемый
«метод четырех шагов» (та
ﺍ
блица 16). Если программа подготовки нового
работника создана по этой схеме, следует рассматривать достигнутые результаты
и сравнивать их с поставленной задачей.
Таблица 16
Метод подготовки в системе адаптации ООО «ОРКО Покровка
Менеджмент»
Этап
Суть этапа
Задачи
Первый
Предварительная
подготовка
ознакамливаемого с
деятельностью
Создать непринужденные отношения;
выяснить прежний опыт;
создать общую картину;
постараться увлечь работника
Второй
Обучение работе,
выполнению функций
должности
Размещать правильно;
показывать, описывать, обосновывать;
Третий
Опробование
приобретенных
работником умений
Предоставить возможность
самостоятельных действий;
заставлять рассказывать, объяснять;
поправлять, поощрять;
проверять умения.
Четвертый
Проверка
приобретенных знаний
и умений
Самостоятельное выполнение упражнений;
ответы на вопросы;
частные проверки;
признание успеха
Переход на обычный контроль
При необходимости пройденные вопросы следует повторить, а программу
подготовки - усовершенствовать. Результат обучения следует к тому же
рассматривать с точки зрения тех аспектов, которые на него влияют.
Категории работников, которым назначают наставников ООО «ОРКО
Покровка Менеджмент», представлены на рисунке 19.
66
Рисунок 19. Категории работников, которым назначают наставников
в ООО «ОРКО Покровка Менеджмент»
Важным моментом является подбор кандидатуры наставника, которого
рекомендуют из числа высококвалифицированных руководителей, специалистов,
имеющих опыт работы, навыки учебно-воспитательной работы, психологическую
предрасположенность к этой деятельности и соответствующее образование, так
же стаж работы в ООО «ОРКО Покровка Менеджмент» не менее 3 лет.
После назначения наставник обязательно составляет план подготовки
работника. Ответственность за организацию наставничества и контроль за
исполнением возлагается на отдел кадров ООО «ОРКО Покровка Менеджмент».
Наставнику, добросовестно выполняющему свои обязанности, может
устанавливаться дополнительная плата (премия), а по итогам работы за год
руководитель рассматривает вопрос о присвоении наиболее активным
наставникам звания «Лучший наставник».
Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий.
3.3 Обоснование социально-экономической эффективности разработанных
предложений на совершенствование системы отраслевых особенностей
управления персоналом ООО «ОРКО Покровка Менеджмент»
Категории работников, которым назначают наставников в
ООО «ОРКО Покровка Менеджмент»
не имеющие достаточного опыта
работы по специальности (менее 1
года)
работники, состоящие в резерве на
выдвижение по должности
руководителя подразделения
67
В результате внедрения системы нематериального стимулирования
ожидается прирост производительности труда. Немате
ﺍ
риальное стимулирование
увеличит производительность труда на 0,3% (подтверждают авторы
марке
ﺍ
тинговых исследований
27
).
Производительность труда персонала отеля в 2015 году составила
(выручка/численность персонала): 303639000/67 = 4531925 руб.
Производительность труда в результате внедрения мероприятия составит:
4531925 руб./чел. + 0,3% = 4545521 руб./чел.
Выручка в таком случае составит: 4545521 руб.* 67 чел. = 304550 тыс.
рублей. То есть прирост выручки по сравнению с 2015 годом произойдет на:
304550 – 303639 = 911 тыс. рублей. Это и будет являться эффектом от внедрения
мероприятия. Ранее было определено, что затраты на внедрение мероприятия
составят 560 тыс. руб. Предполагаемый эффект от внедрения мероприятия
превышает предполагаемые затраты на него, поэтому мероприятие можно
признать эффективным.
Затраты на внедрение системы адаптации ООО «ОРКО Покровка
Менеджмент» складываются из следующих элементов: прибавка к заработной
плате наставника в размере 800 рублей ежемесячно за каждого «ученика». В 2015
году в адаптации нуждались 15 вновь принятых сотрудников. Один наставник
может обучать 4-5 вновь принятых работников. То есть требуется 3 наставника.
Совокупные затраты составят 3 чел. * 1200 рублей = 3600 рублей ежемесячно.
Ежегодные затраты составят 43200 руб.
Определим эффект. За последние 5 лет в ООО «ОРКО Покровка
Менеджмент» в первый год работы уволилось 6 человек. Официально причиной
увольнения стало собственное желание. При личной беседе с руководителем
выявлялись истинные причины: неудовлетворенность коллективом, непонимание
хода рабочего процесса. То есть проблемы возникали с адаптацией.
27
Киселева В. Оценка уровня удовлетворенности персонала // Проблемы теории и практики
управления. 2015. № 9/10.
68
Ежегодные затраты на поиск новых молодых специалистов состоят из
размещения вакансий. Поиск сотрудников велся через государственную службу
занятости и объявления в интернете. Стоимость объявления в интернете составила
570 руб. Подбор сотрудников осуществлялся в течение 12 месяцев, то есть всего
вышло 6 мес. * 4 нед. = 48 объявлений. Общая стоимость объявлений составила
48 * 570 руб. = 27360 руб. Кроме того, подбор осуществлялся через кадровые
агентства. С помощью кадровых агентств было закрыто 6 вакансий общей
стоимостью 6 * 5600 руб. = 33600 руб.
Таким образом, в 2013-2015 г.г. можно было избежать затрат 33600 + 27360
= 60960 руб. Данной величиной и определяется эффект системы, так как в ООО
«ОРКО Покровка Менеджмент» удастся сэкономить эти средства.
Итак, совокупная годовая эффективность от внедрения системы адаптации
составит: 60960 (эффект) / 43200 (затраты) = 1,4. Соответственно, экономия от
внедрения мероприятия больше затрат в 1,4 раза. Поэтому мероприятие следует
считать эффективным.
По
ﺍ
мимо фина
ﺍ
нсовой выгоды предпо
ﺍ
лагается увел
ﺍ
ичение
производительности т
ﺍ
руда перс
ﺍ
онала, улучшение психоло
ﺍ
гического кл
ﺍ
имата в
коллективе, сни
ﺍ
жение тек
ﺍ
учести кадров.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования, можно сделать ряд выводов.
Изучены теоретические аспекты системы управления персоналом.
Управление персоналом это многогранный и сложный процесс, имеющий свои
специфические особенности и закономерности. Внедрение системы управления
персоналом – основа эффективности деятельности любой организации.
Система управления персоналом в гостиничном бизнесе обосновывает
необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов
набора, расстановки и использования кадров, занимается детальным анализом их
содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. Поэтому
система управления персоналом в гостиничном бизнесе определена как система
целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с
кадрами, распространяемых на все категории работников. Система управления
персоналом - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая
различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание
высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и
ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней
и внутренней среды. В связи с этим система управления персоналом должна
обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику. Особенностями
отрасли индустрии гостеприимства являются: одновременность процессов
производства и потребления услуг; непостоянство качества услуг, сезонный
характер спроса; невозможность производства гостиничного продукта впрок,
складирования, хранения; взаимозависимость гостиничных услуг и цели
путешествия (поездки); высокий уровень фиксированных затрат при
относительно низком уровне переменных затрат.
Проблема управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса
требует мероприятий, которые включают в себя повышение квалификации
персонала гостиниц, совершенствование корпоративной культуры, а также
внесение изменений в системе премирования. Решение данных проблем позволит
70
осуществить главную стратегическую задачу предприятий гостиничного бизнеса
— создание современного отеля, учитывающего мировые тенденции развития
туризма. Это в свою очередь поможет укрепить гостиницам позиции на рынке
гостиничных услуг, а также позволит совершенствовать управление персоналом.
Практическая часть работы посвящена анализу деятельности и отраслевым
особенностям системы управления персоналом ООО «ОРКО Покровка
Менеджмент». В результате анализа, проведенного во второй главе дипломной
работы, удалось определить, что показатели финансовых результатов
характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования. Данные за весь
анализируемый период с 2013 по 2015 г., а также положительные показатели
рентабельности свидетельствуют о стабильном положении предприятия.
И
з
м
е
н
е
н
и
е
с
и
с
т
е
м
ы
у
п
р
а
Поэтому в качестве основных мероприятий, которые будут способствовать
совершенствованию системы управления персоналом ООО «ОРКО Покровка
Менеджмент» с учетом отраслевых особенностей предложены: внедрение
системы коучинга для новых сотрудников; внедрение системы нематериального
стимулирования. Помимо финансовой выгоды предполагается улу
ﺍ
чшение
психоло
ﺍ
гического климата в колл
ﺍ
ективе, как сле
ﺍ
дствие увеличение
производительности труда и эффек
ﺍ
тивности в работе персонала, пов
ﺍ
ышение
квали
ﺍ
фикации сотрудников, снижения текучести кадров.
Атм
ﺍ
осфера в коллективе и внут
ﺍ
ренний комфорт сотр
ﺍ
удников пред
ﺍ
приятия
обеспечивает соци
ﺍ
альную эффект
ﺍ
ивность, повышение наст
ﺍ
роений, нек
ﺍ
оторое
снижение заболе
ﺍ
ваемости и больничных листов.
71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые документы
1. Конституция Российской Федерации. – М.: Право, 2015.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: Право, 2015.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Право, 2015.
Монографии, учебники, учебные пособия
4. Базаров Т.Ю Управление персоналом: – М.: Издательский центр «Академия»,
2015.
5. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2014
6. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. –
Минск.: Экоперспектива, 2013.
7. Бобрышев Д.Н. Основные категории управления человеческими ресурсами. -
М.: Демо, 2012.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Элит, 2012.
9. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март»,
2013.
10. Игнатов В.Г. Теория управления персоналом. - М.: Прогресс. 2013.
11. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и отелей : учебное пособие. - М.:
КНОРУС, 2016.
12. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2013
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом
на предприятии. – М.: Дело, 2013
14. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.:
Зерцало, 2013
15. Круль Г. Я. Основы гостиничного дела: Учебное пособие. - Курск: Центр
учебной литературы, 2011.
16. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2013.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО
Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013.
72
18. Максимова В. Ф., Шишов А. Л. Основы менеджмент и маркетинга персонала.
- М.: СОМИНТЭК, 2014.
19. Маслов Б.К. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной
организационной культуры. - М.: Издательство «Фин-пресс», 2014.
20. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.,
ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.
21. Основы менеджмента персонала/ под ред. Т.Г. Коробовой. - М.: Экономистъ,
2012.
22. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2014.
23. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2014.
24. Топин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной
российской практики. - СПб.: Петрополис, 2014.
25. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2014.
26. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2013.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.:
ЮристЪ, 2015.
28. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.:
Зерцало, 2013.
29. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2013
30. Щекин Г.В. Теория социального управления и кадровая политика. – К.:
МАУП, 2014.
31. Юсевич В. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2012.
Статьи
32. Алешин А. Методические аспекты реинжиниринга бизнес-процессов
управления трудовыми ресурсами // РИСК: ресурсы, информация, снабжение,
конкуренция. 2015. № 1.
33. Андруник А. Управление персоналом в интересах инновационного развития //
Человек и труд. 2015. № 6.
73
34. Банников С.А. Принципы и методы организации рационального управления
коллективом на основе использования потенциала персонала // Консультант
директора. 2013. № 9.
35. Васильев Г. А. Ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых
вы нанимаете // Управление персоналом. 2013. № 4 (230).
36. Витвицкий Е. Управление персоналом и развитие человеческого капитала //
Человек и труд. 2013. № 3.
37. Голигузова Н. С. Современные проблемы развития гостиничного бизнеса в РФ
// Инновационные технологии в науке и образовании : материалы IV
Междунар. науч.-практ. конф. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2015.
№ 4. С. 399–403.
38. Гришун В. О. Особенности развития гостиничной сферы в России // Молодой
ученый. 2014. №4. С. 485-489.
39. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих
компаниях // Кадры. 2013. № 11.
40. Дмитриева Л. Укрепление кадрового потенциала организаций
потребительской кооперации // АПК: экономика, управление. 2013. № 3.
41. Дорофеева А.И. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Стим-пресса, 2014
42. Дручевская Л.Е. Перспективы и особенности развития гостиничного бизнеса
в России // Сервис в России и за рубежом. 2013. №6. С. 16–22.
43. Иванов И.В. Методы кадрового менеджмента // Менеджмент в России и за
рубежом. 2013. №1.
44. Киселева В. Оценка уровня удовлетворенности персонала // Проблемы теории
и практики управления. 2015. № 9/10.
45. Киселева В. Оценка уровня удовлетворенности персонала // Проблемы теории
и практики управления. 2015. № 9/10.
46. Костин К.Б. Проблемы развития персонала туристско-гостиничного бизнеса
России и пути их решения // Известия Санкт-Петербургского
государственного университета. 2013. №4. С. 61–67.