15
Ри
ﺍ
сунок 2. Элементы системы управления персоналом
11
В рамках экономического аспекта управления персоналом осуществляются
следующие функции: нормирование и тарификация труда; разработка систем
оплаты труда для различных категорий работников; разработка форм участия
персонала в прибыли и капитале. Кадровый аспект управлению персоналом
предполагает реализацию следующих функций: разработки норм численности
различных категорий персонала; планирования численности квалификационных
характеристик персонала. Важное место здесь отводится квалификационным
характеристикам, обеспечивающим качество производимой продукции:
профессиональный отбор претендентов на рабочие места; прием, перемещение,
увольнение работников; оценку персонала; организацию системы
профессионального продвижения работников организации; профессиональное
обучение всех видов и форм. Социально-бытовой аспект управления персоналом
направлен на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-
бытовых условий, удовлетворяющих потребностям работников.
12
Таким образом, современные концепции управления персоналом
базируются на признании значительной роли работника, на знании его
11
Васильев Г. А. Ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете //
Управление персоналом. 2013. № 4 (230).С. 52.
12
Витвицкий Е. Управление персоналом и развитие человеческого капитала // Человек и труд.
2013. № 3. С. 52.
аспект формирования
и поддержания
корпоративной
культуры
социально-
психологический
аспект управления
персоналом
экономический
аспект управления
персоналом
кадровый аспект
управления
персоналом
социально-бытовой
аспект управления
персоналом
16
мотивационных процессов, умении их направлять в соответствии с задачами
организации. Поэтому управление персоналом является комплексным понятием,
охватывающим значительный круг вопросов: от формирования концепции
менеджмента персонала и мотивации до практических подходов к формированию
механизма реализации менеджмента персонала в конкретной организации.
13
Принципы управления персоналом отражают требования объективно
действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами
являются объективными. Управление персоналом традиционно осуществляется
на основе принципов, представленных на рисунке 3.
Рисунок 3. Принципы управления персоналом
14
В условиях становления рыночной экономики в российских организациях
активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к
управлению персоналом.
Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с
целью его практического использования в отечественных организациях.
13
Юсевич В. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2012. С. 8.
14
Наумов А.Ю. Классификация методов управления персоналом // Менеджмент в России и за
рубежом 2013. № 5. С. 48-56.
научности
демократического централизма
плановости
первого лица
единства распорядительства
отбора, подбора и расстановки кадров
сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и
децентрализации
линейного, функционального и целевого управления
контроля исполнения решений
17
В таблице 2 представлены методы анализа и построения системы
управления персоналом организации. Раскроем сущность этих методов.
Таблица 2
Классификация методов анализа и построения системы управления
персоналом организации
15
Методы обследования
(сбор данных)
Методы анализа
Методы формирования
Самообследование
Системный анализ
Экономический анализ
Системный подход
Интервьюирование, беседа
Декомпозиция
Аналогий
Активное наблюдение
рабочего дня
Последовательной
подстановки
Эксперно-аналитический
Параметрический
Сравнений
Блочный
Моменты наблюдения
Динамический
Структуризация целей
Моделирования
Функционально-
стоимостного анализа
Нормативный
Структуризация целей
Анкетирование
Параметрический
Моделирование
Опытный
Творческих совещаний
Изучение документов
Функционально-
стоимостного анализа
Коллективного блокнота
Контрольных вопросов
Функционально-
стоимостной анализ
Главных компонентов
Балансовый
Корреляционно-
регрессионный анализ
Опытный
Матричный
6-5-3 Морфологический
анализ
Методы обоснования
Методы внедрения
Аналогий
Сравнений
Нормативный
Обучение, переподготовка и повышение
квалификации работников аппарата
управления
Экспертно-аналитический
Моделирование фактического и
желаемого состояния исследуемого
объекта
Материальное и моральное
стимулирование нововведений
Привлечение общественных организаций
Расчет количественных и качественных
показателей оценки экономической
эффективности предлагаемых вариантов
Функционально-стоимостного анализа
Сис
ﺍ
темный ан
ﺍ
ализ служит метод
ﺍ
ическим сре
ﺍ
дством системного по
ﺍ
дхода к
решению пр
ﺍ
облем соверше
ﺍ
нствования системы упра
ﺍ
вления перс
ﺍ
оналом.
15
Терина М. В. Управление персоналом как фактор роста организации // Управленческий
учет. 2015. № 7. С. 9.
18
Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления
персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций,
организационной структуры, кадров, технических средств управления,
информации, методов управления людьми, технологии управления людьми,
технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных
типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в
единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом
являются не только другие подсистемы системы управления данной организации
(например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. п.), но
и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и
т. п.).
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более
простые. Чем проще элементы, полнее проникновение вглубь явления и
определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно
расчленить на подсистему, подсистемы - на операции. После расчленения
необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е.
синтезировать. При этом применяется метод де композиционного моделирования,
где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности,
под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других
факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.
Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления
персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным
состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что
сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости
исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости
можно путем исключения факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в
динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд
19
отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании
количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и
качественное обоснование целей организации в целом, и целей системы
управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление
ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их
места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе
являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления
персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка,
полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления
персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных
специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала
организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода
очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления
мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные
направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов
анализа причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью
в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод
наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления
персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы
нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению
персоналом, численность работников по функциям, тип организационной
структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в
целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень
централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев,
размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений),
20
разделение и кооперацию труда руководителей, и специалистов управления
персоналом организации.
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода -
установление функциональных зависимостей между параметрами элементов
производственной системы и системы управления персоналом для выявления
степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления
персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот
метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления
персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом,
который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки
зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие
функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не
выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций
управления персоналом и т. п.
16
Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе
(компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не
множество показателей одной системы управления персоналом с множеством
показателей другой подобной системы, а только один.
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.
Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и
технологических карт выполнения, управленческих операций и процедур с
действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной
системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом
получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм,
которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом
16
Терина М. В. Управление персоналом как фактор роста организации // Управленческий
учет. 2015. № 7. С. 9.
21
со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к
рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке
типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и
определении границ и условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при
совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации
подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые
блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными
решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный
метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и
повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение
направления развития системы управления персоналом группой специалистов и
руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная
одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в
свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток
идей. Цель творческого совещания - выявит, возможно, больше вариантов путей
совершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать
независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их
коллективной оценкой на совещаний по поиску путей совершенствования
системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого
поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с
помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов
должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует
сделать для решения задачи.
Метод 6-5-3 (морфологический анализ) предназначен для систематизации
процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть
этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы
22
пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам
группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут
еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов
будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.
Морфологический анализ является средством изучения всевозможных
комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для
осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать
столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать
всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу.
Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие
подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что
решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
Таким образом, наибольший эффект и качество системы управления
персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в
комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект
совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
В современной экономической и политической системе стоит задача
перехода от преимущественно административных решений к выстраиванию
четкого хозяйственного порядка, учитывающего общие закономерности рынка и
особенности страны. Правильно выбранная система управления персоналом в
современных условиях обеспечивает:
17
- своевременное укомплектование кадрами специалистов в целях
обеспечения функционирования организаций;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива
при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с
наймом работнику подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем
периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификация и
т.д.);
17
Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала
предприятия // Человек и труд. 2013. № 11. С. 75-83.
23
- стабилизацию коллектива благодаря учету интереса работников,
предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других
льгот;
-формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному
труду;
- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в
соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Таким образом, управление персоналом представляет собой неотъемлемый
элемент деятельности любой организации. Технологии управления
человеческими ресурсами представляют собой способы, приемы практических
действий, направленные на достижение целей, задач, основанные на анализе
информации.
1.2 Отраслевые особенности индустрии гостеприимства
Количество гостиниц в мире растет едва ли не с каждым днем, и многие
потенциальные бизнесмены выбирают эту сферу деятельности, поскольку им
близки основные особенности гостиничного бизнеса. Основная особенность
работы любого отеля заключается в том, что бизнесмен создает прибыльное
предприятие, оказывающее услуги гостеприимства. Оно напрямую нацелено на
клиентов и удовлетворение их потребностей и интересов. Особенностями
гостиничного бизнеса являются
18
:
1. Пакеты гостиничных услуг не могут быть перепроданы – если номер
не был выкуплен вчера, то это будет считаться простоем, который можно
компенсировать за счет другой прибыли, но невозможно восстановить.
2. Все услуги должны предоставляться быстро и качественно – в
определенных случаях сроки измеряются секундами, и только это может стать
аргументом в пользу привлечения клиентов.
18
Круль Г. Я. Основы гостиничного дела: Учебное пособие. - Курск: Центр учебной
литературы, 2011. С. 32.
24
3. Чтобы производственный процесс был бесперебойным, в нем должно
быть задействовано большое количество людей: все они будут иметь разную
квалификацию и разные специальности, и руководству отеля нужно научиться
правильно координировать их усилия.
4. Качество сервиса, а значит, и популярность отеля напрямую зависят
от профессионализма его сотрудников – чем он выше, тем больше шансов
получить минимум жалоб от клиентов.
5. Приток гостей во многом зависит от направленности отеля – как
правило, клиенты не ориентируются на особенности гостиничного бизнеса, они
лишь выбирают цель поездки (туризм, бизнес, лечение, спорт и т.д.), а также
регион или страну пребывания, и если в этом месте находится подходящий отель,
гость, вероятнее всего, выберет именно его. Стало быть, владельцам гостиниц
следует работать на опережение спроса.
И, конечно же, еще одной важной особенностью гостиничного бизнеса
является его сезонность. Безусловно, есть круглогодичные отели, однако
большинству гостиниц – особенно тем, которые находятся в курортных регионах,
– приходится выживать в условиях сезонности: спрос на их услуги возрастает в
«горячее время», а также на праздниках и выходных, а вот в «низкий сезон» он
существенно падает. Единственная возможность не пострадать от этой
закономерности – заранее разместить отель так, чтобы его место было удобным и
интересным для клиентов. Например – в районе с прекрасной природой,
необычными достопримечательностями, уникальными объектами
инфраструктуры. В этом случае приток туристов будет регулярным даже, когда
«высокий сезон» окончится
19
.
19
Орлова Д.И. Основные тенденции развития индустрии гостеприимства в России / Д.И. Орлова
// Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. №49. С. 41–47.