45
Рисунок 8. Структура персонала по стажу работы в 2013-2015 г.г.
Следует отметить значительное увеличение доли работников со стажем
работы 6-10 лет с 19,6% в 2013 году до 34,3% в 2015 году. При этом уменьшилась
доля сотрудников со стажем 11-15 лет с 39,2% до 198,4% в общей численности
персонала.
Данный факт свидетельствует о приеме работников с меньшим опытом
работы, чем было ранее в течение рассматриваемого периода.
Проведем оценку наличного состава трудовых ресурсов и показателей
эффективности использования трудовых ресурсов в таблице 7.
Таблица 7
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Показатели движения
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Численность персонала на начало года,
чел.
49
51
59
Численность персонала на конец года,
чел.
51
59
67
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
23,5
25,4
26,9
19,6
30,5
34,3
39,2
28,8
19,4
9,8
10,2
10,4
7,8
5,1
9
до 5 лет 5-10 лет 11-15 лет 16-20 лет свыше 20
2013 2014 2015
46
Среднесписочная численность персонала,
чел.
50
55
63
Принято на работу, чел.
6
14
15
Выбыло, чел.
4
6
7
В том числе:
по собственному желанию
4
6
6
уволено за нарушение трудовой
дисциплины
0
0
1
по объективным причинам
0
0
0
Общий коэффициент оборота
20,0
36,4
34,9
Коэффициент оборота по приему
работников
12,0
25,5
23,8
Коэффициент оборота по выбытию
работников
8,0
10,9
11,1
Коэффициент замещения
4,0
14,5
12,7
Коэффициент текучести кадров
8,0
10,9
11,1
Тенденция движения рабочей силы представлена на рисунке 9.
Рисунок 9. Анализ движения трудовых ресурсов в 2013-2015 г.г.
В течение рассматриваемого периода увеличивается среднесписочная
численность работников. Это связано с расширением масштабов деятельности
предприятия.
20
36,4
34,9
12
25,5
23,8
4
14,5
12,7
8
10,9
11,1
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Общий коэффициент оборота
Коэффициент оборота по приему работников
Коэффициент замещения
Коэффициент текучести кадров
2013 2014 2015
47
Увеличивается количество принятых работников. Это происходит как за
счет увольнения сотрудников, так и за счет роста потребности в персонале. Кроме
того, увеличивается численность уволенных сотрудников. Основная причина
увольнения – собственное желание.
В течение рассматриваемого периода увеличивается общий коэффициент
оборота. Это связано с увеличением среднесписочной численности персонала, а
также с увеличением общего количества принятых и уволенных сотрудников
предприятия.
Кроме того, увеличивается коэффициент текучести кадров. Основной
причиной увольнения по собственному желанию работники называют отсутствие
перспектив карьерного роста и невысокий уровень оплаты труда.
Т
ﺍ
акже при
ﺍ
чиной текучести ка
ﺍ
дров явл
ﺍ
яется развитие ту
ﺍ
ризма и возросшая
конк
ﺍ
уренция с
ﺍ
реди гостиниц пр
ﺍ
емиум кл
ﺍ
асса, использующих раз
ﺍ
витые
техн
ﺍ
ологии управления перс
ﺍ
оналом.
В 2016 году увеличение численности не планируется. Начиная с середины
2017 года планируется увеличить штат на 7 штатных единиц.
Охарактеризуем систему работы с кадрами ООО «ОРКО Покровка
Менеджмент». Планирование персонала (в том числе его стратегическое
планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а
также времени их использования осуществляется руководителем каждого
структурного подразделения. Отчет о необходимом количестве персонала
предоставляется руководителю ООО «ОРКО Покровка Менеджмент» в декабре
каждого года. Исходя из обоснованной потребности руководителя каждого
подразделения формируется штатное расписание всего предприятия. Процесс
набора персонала описан ниже. Как правило, поиск работников осуществляется
через объявления в газетах и поиск в интернете по открытому конкурсу. Подбор,
оценка, отбор и принятие на работу сотрудников осуществляется отделом кадров
и руководителем ООО «ОРКО Покровка Менеджмент».
Система адаптации, обучения и повышения квалификации работников как
целостный процесс в ООО «ОРКО Покровка Менеджмент» отсутствует. Как
48
правило при приеме на работу нового сотрудника руководитель подразделения
или специалист объясняет основные функции и контролирет его деятельность в
течение месяца. Испытательный срок для различных работников устанавливается
в пределах 1-3 мес.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти
накладываются друг на друга. Исходя из анализа информации, можно сделать
вывод, что управление персоналом ООО «ОРКО Покровка Менеджмент» не носит
системного характера. Функции управления персоналом зачастую выполняются
руководителями в рамках каждого стуктурного подразделения.
Кадровый резерв в ООО «ОРКО Покровка Менеджмент» не планируется.
Замещение должностей в ближайшее время не предвидится. В случае увольнения
руководителя на его место поднимается нижестоящий сотрудник. Как было
отмечено ранее, в ООО «ОРКО Покровка Менеджмент» отсутствует система
создания кадрового резерва. Процесс отбора руководителей и специалистов
отображен на рисунке 10.
Рисунок 10. Процесс отбора руководителей и специалистов
Анализ анкетных данных и резюме (или анализ биографических данных)
предполагает, что биография человека является достаточно надежным
индикатором его потенциала успешно выполнять определенные функции.
Заполнение и рассмотрение анкеты
Рассмотрение резюме
Тестирование, справки о кандидате
Собеседование с руководителем отдела и
руководителем предприятия
Решение о найме
49
При использовании этого метода линейным руководителем проводится
анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах,
сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели
(четко определенных критериев отбора) является необходимым условием
проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации
первичного отбора.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения
его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также
потенциала развития, позволяют специальные тесты. В результате тестирования
сравниваются желаемые и фактические характеристики профессиональных
качеств кандидата.
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и
личные качества кандидата, в ООО «ОРКО Покровка Менеджмент» обращаются
за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе,
работе, занятиям спортом. Получают информацию о кандидате, обратившись
непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их
названия указаны в его биографической справке или резюме).
Собеседование с руководителем отдела кадров и конкретного
подразделения. В ходе этого интервью оцениваются, прежде всего,
профессиональные качества кандидата, его способность выполнять конкретные
функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной
профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной
интеграции последнего в подразделение. В целом можно отметить, что отбор
довольно жесткий и включает множество этапов.
2.3 Анализ проблем в системе управления персоналом ООО «ОРКО»
Результаты исследования:
В таблице 8 представлены ответы сотрудников рабочей группы по каждому
блоку.
50
Б
л
о
к
и
с
с
л
е
ﺍ
д
о
в
а
н
и
е
п
р
о
ф
е
с
с
и
о
н
а
л
и
з
м
а
с
о
т
р
ﺍ
у
д
н
и
к
о
в
eq (таблица 8)
Таблица 8
Профессионализм сотрудников ООО «ОРКО Покровка Менеджмент»
Вопрос
Количество ответов, %
А
Б
В
Испытываете ли вы трудности, когда излагаете
свои мысли?
Может ли вас застать врасплох неожиданный
вопрос?
Считаете ли вы что обладаете даром убеждения?
Проводится ли в вашей компании повышение
квалификации?
Как часто?
Проводятся ли в вашей компании тренинги по
развитию творческого потенциала?
Сколько в предыдущем году Вами было
заинтересовано людей в связи с реализацией
услуг?
Представим полученные данные в виде рисунка 11.
Рисунок 11. Профессионализм сотрудников ООО «ОРКО Покровка
Менеджмент»
По результатам опроса можно сделать вывод о том, что по мнению
большинства опрошенных, сотрудники представляют себя профессионалами в
своей области, об этом свидетельствуют ответы на вопросы 1, 2 и 3. Порядка 14
% респондентов недостаточно уверены в себе, что также негативно сказывается
на деятельности и эффективности отдела и компании в целом, 34% опрошенных
не достаточно уверены в качестве своих знаний. Около 40% сотрудников считают,
что компания не достаточно развивает персонал и проводит обучение сотрудников,
51
60 % ответили отрицательно на ряд вопросов об обучении персонала, это
свидетельствует о том, что компании необходимо больше внимания уделить
вопросам повышения квалификации и обучения персонала. Эффективность
деятельности сотрудников является основным показателем профессионализма и
находится на достаточно высоком уровне, о чем говорит степень
заинтересованности клиентов услугами отеля. Полученные данные показывают,
что большинство сотрудников достаточно уверены в своих профессиональных
качествах, эффективности своей деятельности. Но все же предпочли бы большее
внимание руководства к обучению сотрудников.
Блок 2: исследование моральных качеств сотрудников (таблица 9).
Таблица 9
Моральные качества сотрудников
Вопрос
Количество ответов,
Лояльны ли вы к своей организации?
Разделяете ли вы ценности отеля?
Есть ли у вас чувство гордости за свою организацию?
Чувствуете ли вы себя ценным сотрудником?
Награждали ли Вас публично за заслуги?
Представим полученные данные на рисунке 12.
Рисунок 12. Моральные качества сотрудников
Вопрос 1 Вопрос 2 Вопрос 3 Вопрос 4 Вопрос 5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
А
В
52
По результатам данного опроса можно сделать вывод о том, что лояльность
сотрудников находится на достаточно высоком уровне, в то же время некоторые
сотрудники считают, что их вклад в развитие отеля недооценен и их заслуги не
заметны. Также большинство опрошенных не придают большого значения
ценностям организации.
Блок 3: исследование личных и деловых качеств сотрудников (таблица 10).
Таблица 10
Личные и деловые качества сотрудников
Вопрос
А
Б
В
Готовы ли вы к командной работе?
Есть ли у вас желание работать лучше остальных?
Замечали ли вы за собой частое нервное напряжение?
Доверяют ли вашим сотрудникам проведение
мероприятий?
Осознаете ли вы свою цель в организации?
Что такое лидерство на Вашем предприятии?
Возможно ли в вашей компании делегирование
полномочий?
Представим полученные результаты в виде диаграммы (рис. 13).
Рисунок 13. Личные и деловые качества сотрудников
Выявленные результаты можно интерпретировать следующим образом.
Полученные результаты показывают, что большинство сотрудников отеля
уверены в себе, способны работать в команде. В то же время больше половины
Вопрос 1 Вопрос 2 Вопрос 3 Вопрос 4 Вопрос 5 Вопрос 6 Вопрос 7
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
А
В
C
53
респондентов испытывают определенное нервное напряжение, которое связано с
постоянной конкуренцией внутри коллектива. Более половины сотрудников
считают, что принцип делегирования полномочий в отеле достаточно развит, и
роль лидера занимают люди, имеющие доступ к ресурсам и благам.
Блок 4: исследование норм поведения (таблица 11)
Таблица 11
Нормы поведения
Вопрос
А
Б
В
Распределение рабочего времени
Характер контактов между сотрудниками
Характер контактов между сотрудниками и руководством
Рассмотрим полученные данные в виде диаграммы (рис. 14).
Р
и
с
у
н
о
к
14. Нормы поведения
Анализируя данные блока 4, можно сделать вывод, о том, что большая часть
коллектива придерживается регламента рабочего времени. Также большинство
сотрудников контактируют только непосредственно в отеле и лишь некоторые
сотрудники поддерживают контакты вне рабочего времени, что говорит о не
слишком комфортном социальном климате в коллективе. Коммуникации в отеле в
большинстве случаев происходят посредством письменных контактов между
руководством и подчиненными. Также часть респондентов отметила и личные
контакты с руководством. Это говорит о том, что большая часть коммуникации в
отеле носит деловой характер, сотрудники общаются между собой и с
руководством для получения какой-либо информации непосредственно по виду
своей деятельности. Сотрудники могут обратиться по интересующему вопросу к
54
другим сотрудникам или руководству посредством внутренней почты, что
значительно сокращает время получения информации, ограничивает
неформальные виды общения, как обсуждения или слухи. Но, с другой стороны,
есть вероятность возникновения недопонимания между сотрудниками,
неправильной интерпретации информации.
Блок 5: исследование влияния традиций отеля (таблица 12)
Таблица 12
Влияние традиций отеля
Вопрос
А
Б
В
Проводятся ли в организации такие мероприятия как
тренинги по сплочению коллектива?
Является ли их посещение обязательным?
Сколько обычно человек присутствуют на подобных
мероприятиях?
Отмечают в организации Дни рождения?
Рассмотрим полученные данные в диаграмме (рис. 15).
Рисунок 15. Влияние традиций отеля
Ан
ﺍ
ализ да
ﺍ
нных опроса по б
ﺍ
локу 5 выявил сле
ﺍ
дующие тенд
ﺍ
енции, 90%
респондентов отв
ﺍ
етили, что в отеле нет пр
ﺍ
авила постоянно про
ﺍ
водить тре
ﺍ
нинги
по сплочению колл
ﺍ
ектива, т
ﺍ
акие праздники как дни рождения в орга
ﺍ
низации не
принято отм
ﺍ
ечать. Т
ﺍ
акже выявлено, что прис
ﺍ
утствие на мероприятиях по
спл
ﺍ
очению коллектива не явл
ﺍ
яется обязательным. И прои
ﺍ
сходит только по
с
о
б
с
т
ﺍ
в
По результатам проведения опроса можно говорить о том, что большинство