5
ВВЕДЕНИЕ
Система управления персоналом индустрии гостеприимства – это
совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом;
сравнительно молодой научный подход, к организации работы с человеческими
ресурсами в менеджменте. Хотя многие идеи и теории управления персоналом
возникали ещё в ХХ в., долгое время это направление развивалось в рамках
различных наук, связанных с производством и деятельностью коммерческих,
социальных, государственных организаций. Так, в США управление персоналом
рассматривалось в основном в русле поведенческих наук. Несмотря на то, что
процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку завершился
в 60-70 годах ХХ в., предмет ее исследования называется по-разному:
«организационное поведение», «управление человеческими ресурсами» и др.
Формирование системы управления персоналом – жизненно обусловленная
стратегическая функция, в течение ХХ века сформировавшаяся в
самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
Кадровые технологии – это особая часть социальных технологий, без применения
которых невозможно осуществлять современное управление в различных
организациях и обеспечивать процессы преобразований, модернизации
российского общества. В общетеоретическом понимании социальная технология
– это набор последовательных приемов (действий, операций) воздействия на
социальные свойства объекта управления для достижения им нового социального
качества. В практике управления организациями социальные технологии
воспринимаются как инструмент эффективного использования человеческого
ресурса, активизации реальных и потенциальных возможностей работников всех
категорий – и исполнительского, и управленческого персонала. В этом отношении
они рассматриваются как кадровые технологии, или технологии управления
персоналом (персонал-технологии).
В современных условиях управление персоналом является фактором,
оказывающим все возрастающее влияние на ход общественного
воспроизводства. Расходы на управление увеличиваются опережающими
6
темпами и становятся одним из центральных моментов стратегии
предпринимательства. В связи с этим развиваются современные технологии
управления и в целом системы управления персоналом, и этот процесс
приобретает значение одной из важнейших частей экономической системы
индустрии гостеприимства. Именно кадры играют главную роль в
производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно
работает организация. Руководителю необходимо грамотно подобрать и
использовать работников для развития гостиничного бизнеса.
Цель исследования – исследование отраслевых особенностей управления
персоналом в компании ООО «ОРКО Покровка Менеджмент», и разработка
рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с учетом
отраслевых особенностей гостиничного бизнеса и оценка их социально-
экономической эффективности.
Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:
1. исследовать определения и понятия персонала и управления персоналом;
2. рассмотреть отраслевые особенности индустрии гостеприимства
(гостиничного бизнеса);
3. выявить общие основные проблемы управления персоналом в индустрии
гостеприимства;
4. проанализировать проблемы системы управления персоналом,
отраслевых особенностей управления персоналом ООО «ОРКО Покровка
Менеджмент»;
5. определить пути совершенствования системы отраслевых особенностей
управления персоналом ООО «ОРКО Покровка Менеджмент»;
6. дать обоснование социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий.
Предметом исследования является отраслевые особенности и проблемы
системы управления персоналом в гостиничном бизнесе. Объект исследования -
ООО «ОРКО Покровка Менеджмент».
7
В процессе исследования использовались такие общенаучные методы
познания, как анализ и синтез, системность и комплексность, абстракция,
сравнение и логическое обобщение.
Теоретико-методологической основой работы послужили труды
следующих авторов: Г.П. Иванова, В.Г. Артеменко, Э.А. Уткина, А.П. Ковалева,
И. Ансоффа, В.В. Бандурина, В.Е. Ларицкого и др., материалы, опубликованные
в периодической научной печати, таких журналов как «Проблемы теории и
практики управления», «Вопросы экономики», «РЭЖ» и прочие.
Теоретическая значимость исследования обусловлена формированием
выводов и предложений, дополняющих теоретическую базу по вопросам
формирования современной системы управления персоналом в индустрии
гостиничного бизнеса с учетом отраслевых особенностей.
Практическая значимость работы обусловлена перечнем выдвинутых
рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с учетом
отраслевых особенностей, которые могут быть использованы ООО «ОРКО
Покровка Менеджмент» в целях повышения эффективности работы с персоналом.
Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая
включает введение, три раздела, заключение. Кроме того в ней приведены список
использованной литературы, приложения.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Определения и понятия персонала и управления персоналом
В современной хозяйственной практике для успешного развития
организации необходимо управлять подбором, обучением, оценкой,
вознаграждением персонала, то есть создать, использовать и развивать особые
методы, процедуры, программы. Единство методы, способов и программ
представляет собой систему управления человеческими ресурсами. Традиционно
в целях реализации функций управления человеческими ресурсами выделяются
четыре такие системы: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка
и вознаграждение персонала.
В настоящий момент в отечественной и зарубежной управленческой
литературе не существует терминологического единства относительно
деятельности, называемой «управление персоналом». Следует отметить, что при
определении данного термина преобладает функциональный подход. Однако,
несмотря на известные терминологические различия, сущность управления
персоналом в целом определяется авторами достаточно сходно, и сходство это
прежде всего в том, что работники рассматриваются преимущественно как ресурс,
необходимый в деятельности предприятия, и эффективность управления
персоналом, таким образом, определяется через показатели эффективного
использования соответствующих ресурсов. По сути дела, традиционная формула
расчета качества управления персоналом проста и мало изменилась со времен Ф.
Тейлора. Качество управления персоналом состоит в том, чтобы организация
могло получать максимум экономической отдачи при минимальной численности
персонала и минимальных затратах на его содержание. При этом весьма
распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход
работника на предприятие, как правило, обусловлен исключительно личными
мотивами, а отнюдь не заботой о процветании. Таким образом, управление
персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов организации как
таковой и интересов ее отдельных работников. С этой точки зрения можно
утверждать, что в современных условиях подлинным критерием эффективности
9
управления персоналом является баланс интересов организации и интересов
работников. Нарушение баланса в пользу интересов организации в конечном
итоге приведет к вымыванию из него наиболее квалифицированных
специалистов. С другой стороны, нарушение баланса в пользу интересов
работников снизит экономическую эффективность организации, а может и
обернуться ее экономическими крахом, что негативно скажется на судьбе тех же
самых работников
Управление персоналом можно определить как деятельность по
обеспечению организации требуемым количеством сотрудников заданной
квалификации и качества, их мотивации и использования в целях социально-
экономической эффективности.
Множественность технологий кадрового менеджмента и разные подходы к
их классификации осложняют задачу выбора тех из них, которые окажутся
наиболее эффективными при решении конкретных управленческих задач.
Разнообразие технологий управления человеческими ресурсами вызывает
необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации
по определенным критериям. Характеризуя технологии управления
человеческими ресурсами, необходимо раскрыть их направленность, содержание
и организационную форму
1
.
Направленность технологий управления человеческими ресурсами
ориентирована на систему (объект) управления (фирму, отдел, подразделение,
компанию и т.д.). Содержание - это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это
может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и
создание стимулирующих условий) воздействие.
2
В зависимости от характера воздействия на объект управления
(управляемую подсистему) различают следующие технологии управления
1
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Элит, 2012. С. 84.
2
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа
«Интел-синтез», 2013. С. 38.
10
человеческими ресурсами (рис. 1).
Рисунок 1. Технологии управления человеческими ресурсами
3
Экономические технологии, которые в своей основе имеют объективные
потребности и интересы людей, в отличие от административных технологий
предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления.
Экономические технологии управления адекватны рыночной экономике, но они
не носят универсального характера. Особенно это отчетливо проявляется в
условиях развитого рынка и высокого экономического благосостояния
населения
4
.
Социальные технологии. Использование социальных технологий означает
создание равновесных возможностей для всех членов коллектива (вне
зависимости от их должности и прочих заслуг) при получении различных
социальных благ. Организация направлена на улучшение условий труда и отдыха
членов трудового коллектива, повышение их производственной активности.
Зачастую это происходит через обмен опытом, убеждение, воспитание,
проведение различных праздников, торжественных вечеров, конкурсов.
3
Наумов А.Ю. Классификация методов управления персоналом // Менеджмент в России и за
рубежом 2013. № 5. С. 48-56.
4
Основы менеджмента персонала/ под ред. Т.Г. Коробовой. - М.: Экономистъ, 2012. С. 59.
административные
(организационно-
распорядительные)
экономические
социально-
психологические
(воспитательные)
11
Способности коллектива в таких условиях реализуются в наиболее полной
степени, а производительность труда повышается.
Пугачев В.П. уточняет, что управление человеческими ресурсами как
особая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов)
воздействия на работников (таблица 1). При этом Пугачев В.П. отмечает, что
«совокупность методов представляет собой технологию управления
персоналом»
5
.
Таблица 1
Классификация методов управления человеческими ресурсами в
зависимости от характера воздействия на человека
6
Методы
Сущностные характеристики
мотивация и
стимулирование
основаны на удовлетворении потребностей
работника
информирование
основаны на передаче сотруднику информации и
данных, которые дадут возможность ему
самостоятельно формировать свое организационное
поведение
убеждение
целенаправленное влияние на внутренний мир,
систему ценностей и приоритетов работника
принуждение
базируются на использовании санкций и штрафов
Методы управления человеческими ресурсами должны находиться в
постоянном динамическом равновесии в зависимости от реальных условий на
каждом этапе развития социально-экономической системы. На практике, как
правило, применяются одновременно различные методы управления
человеческими ресурсами и их сочетания (комбинации), так как они органически
дополняют друг друга.
Технология управления человеческими ресурсами как совокупность
применяемых методов призвана обеспечить
7
:
1. целеустремленность коллектива;
2. организованность;
5
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2014. С. 84.
6
Там же, с. 85.
7
Бобрышев Д.Н. Основные категории управления человеческими ресурсами. - М.: Демо, 2012.
С. 103.
12
3. четкость и слаженность работы;
4. оперативность и своевременность решений;
5. распорядительность, гибкость, дисциплинированность и
инициативность.
Технология управления человеческими ресурсами имеет ряд особенностей:
8
- направлена на достижение целей и задач. Как только возникает цель,
сразу появляется потребность в методах.
- практическим действиям предшествуют анализ, оценка конкретных
условий, обстановки, ситуации. Чем глубже их познание, тем обоснованнее выбор
нужных способов. В этой связи методы сбора, обработки и анализа информации
относят к методам управления;
- методы, как правило, выбираются из возможных способов, поскольку
имеет место (в явной или скрытой форме) оценка по критерию «какой метод или
образ действия результативнее, эффективнее, целесообразнее»;
- направленность методов управления всегда одна - на людей,
осуществляющих различные виды трудовой деятельности.
Помимо перечисленных выше в современной России и за рубежом
используется персонал-технология «свободного времени». Существующей
практике мотивации персонала, при росте конкуренции за лояльность
сотрудников к компании, денежное вознаграждение, увы, стало нормой, и
воспринимается как должное. В связи с этим сотрудники все больше внимания
уделяют нематериальной мотивации. Одним из самых популярных стимулов к
выполнению своей работы качественно сейчас является свободное распределение
рабочего времени.
Конечно, работодателю удобней видеть своего сотрудника каждый день на
месте, нет необходимости каждый раз его вызванивать и есть возможность
постоянно следить за рабочим процессом. Между тем, трудовая деятельность
работников, чьи потребности учитываются и удовлетворяются, как показывают
8
Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала
предприятия // Человек и труд. 2013. № 11. С. 75-83.
13
многочисленные исследования, отличается высоким качеством,
ответственностью за результат и самостоятельностью. Талантливые управленцы
умеют побудить подчиненных работать эффективно, практически не используя
материальную мотивацию.
Стимулирование свободным временем бывает разным, это может быть
гибкий график, или четкое определение объема работы на заданный промежуток
времени, дополнительные выходные дни. При гибком графике работы сотрудник
вправе сам определять часы работы. Для него установлен период, в течение
которого он должен быть на работе определенное количество часов. Существуют
профессии, у которых традиционно гибкий график работы: журналист, дизайнер,
копирайтер, страховой агент, мерчендайзер, программист и другие.
9
В случае
четкого определения объема работы есть задания, которые необходимо
выполнить к определенному сроку, при этом человек сам определяет, сколько
времени ему потребуется и нужно ли для этого ехать в офис или можно остаться
дома.
Свободный распорядок дня имеет множество плюсов как для сотрудника,
так и для компании. Например, в своем исследовании о выгодах для организации
такой формы стимулирования компания Telework Research Network выделила
следующие:
10
1. Повышение продуктивности. В компании American Express
производительность труда специалистов с гибким графиком работы
на 43% выше, чем у их коллег, находящихся в офисе в течение всего
рабочего дня;
2. Сокращение затрат организации на аренду, оборудование, парковку,
электричество и прочее;
3. Сокращение числа прогулов, опозданий, отпусков по болезни
(работники с гибким графиком меньше подвержены стрессам,
9
Андруник А. Управление персоналом в интересах инновационного развития // Человек и труд.
2015. № 6. С.68.
10
Терина М. В. Управление персоналом как фактор роста организации // Управленческий учет.
2015. № 7. С. 9.
14
вызванных нарушением индивидуальных биологических ритмов,
необходимостью просыпаться рано или работать до позднего вечера);
4. Возможность привлечения служащих к работе круглосуточно, без
оплаты сверхурочных.
5. Оплата труда сотрудников в соответствии с достигнутыми
результатами, а не с затраченным временем;
6. Конкурентное преимущество среди других работодателей;
7. Уменьшение прерываний рабочего процесса, исключение занятия
рабочего времени личными вопросами (бесконечные чаепития,
просьбы предоставления рабочего времени для личных целей
«сходить в больницу за справкой», «дождаться сантехника» и прочее).
Управление персоналом можно рассмотреть как многоаспектную
управленческую деятельность, включающую в себя элементы, обозначенные на
рисунке 2. В аспекте корпоративной культуры управление персоналом
реализуется как деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых
ценностей, лежащих в основе миссии организации, понимания ее места в мировом
разделении труда и корпоративной культуры в целом.
В рамках социально-психологического аспекта управления персоналом
реализуются следующие функции: социально-психологическая деятельность,
ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования
организации, социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение
установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям
работников, коррекционное воздействие на социально-психологический климат
коллектива: обеспечение трудовой мотивации.