75
В системе мотивации ООО «Марриотт» также присутствуют
недостатки. Необходимо, чтобы мотивация сотрудников компании состояла
из двух элементов: постоянной части и переменной - зависимой от
показателей. В ней обязательно должны присутствовать план продаж по
обороту компании, разделенный на диапазон от плана максимальных
показателей продаж до плана минимума, в том числе и зафиксировать
средний вариант. Это позволяет стратегически развивать свои амбиции в
работе с клиентами и не сильно волноваться при невыполнении плана, т.к.
минимальный план должен соответствовать реальному (легко
прогнозируемому по постоянным показателям).
Размеры и виды вознаграждений должны определяться в зависимости
от личного вклада каждого человека в достижение целей компании, его
умений и компетенций, при этом должна учитываться занимаемая
работником должность и ее стоимость на рынке труда.
Таким образом, исследование удовлетворенности работников трудом
показал средний уровень и выявил проблемы с чрезмерной загруженностью
некоторых работников. Более того, можно отметить недостаток,
заключающийся в рассогласованности действий коллектива в целом.
Главные проблемы связаны со значительным объемом работы и
недостаточным уровнем квалификации руководителей. Персонал теряет
стимул к деятельности в связи с формированием жестких условий
деятельности со стороны руководства и малой материальной и
нематериальной поддержкой.
Премирование в ООО «Марриотт» должно производится при условии
выполнения плана, а также в зависимости от качества труда, определяемого
путем расчета коэффициента качества труда.
Наиболее значимым экономическим методом стимулирования в ООО
«Марриотт» должна быть заработная плата, начисляемая по повременно-
премиальной и сдельной системам оплаты труда.
76
Таблица 26
Заработная плата сотрудников
Должность
Оклад
Премии
Бонусы
Генеральный директор
70 000
10% от оборота
Зам директора по номерному фонду
50 000
5% от оборота
Зам директора по общественному
питанию
50 000
5% от оборота
Зам директора по административной
работе
50 000
5% от оборота
Менеджер по приему и размещению
30 000
1 р. в квартал
Хостес
28 000
1 р. в полугодие
Горничная
25 000
Администратор
28 000
1 р. в полугодие
Повар
35 000
Официант
20 000
Бухгалтер
40 000
1 р. в квартал
Рабочий
25 000
Водитель
25 000
Вся выработка рабочего ООО «Марриотт» будет оплачиваться по
одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего будет
увеличиваться прямо пропорционально его выработке.
Для руководителей, специалистов и служащих должна использоваться
система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер
заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Помимо оклада в ООО «Марриотт» необходимо выплачивать премию,
связанную с результативностью организации. Размер премии не должен
превышать 40% должностного оклада.
Так же в ООО «Марриотт» необходимо установить так же
единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение
необходимо выплачивать рабочим, руководителям и служащим, состоящим в
штате организации, имеющих стаж работы в аналогичных организациях и
проработавших в организации полный календарный год.
В организации необходимо осуществлять и выплачивать по итогам
годовой работы. Размеры должны устанавливаться руководством
77
организации по согласованию с профсоюзным комитетом в зависимости от
наличия средств на эти цели.
Проблема правильного планирования заработной платы сотрудников
предприятия обретает особую важность на нынешнем этапе в связи с
изменениями условий хозяйствования, ростом объема прав и полномочий
предприятий и организаций, когда появляется дополнительная потребность
разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда,
устремленной на максимальное использование трудового потенциала
сотрудников, их мотивацию, точную и абсолютную оценку количества и
качества труда.
Для устранения выявленных недостатков в рамках совершенствования
системы мотивации и стимулирования предлагается построение
эффективной кадровой политики, так как именно хорошо мотивированный
персонал способствует высокому качеству обучения и развитию
потенциальных возможностей работников, что и является основной
стратегической целью предприятия.
Предлагается в ООО «МАРРИОТТ» использовать методику
планирования уровня заработной платы, определяемую «формулой
управления уровнем зарплаты».
Контроль за размером заработной платы подразделяется на две части:
1) контроль за общей суммой зарплат;
2) контроль по отдельным составляющим зарплат.
Контроль за общей суммой зарплат. При указанном виде контроля
директор и администраторы акцентируют внимание на общей величине
зарплат, поскольку она является основанием формирования фонда
заработной платы - одного из главных показателей расходов организации. В
связи с этим с точки зрения управления научно-производственной компанией
необходимо предварительно устанавливать размеры фонда заработной платы
и включать в него затраты на содержание сотрудников.
78
2) Контроль по отдельным составляющим зарплат. В данном виде
контроля придается значение операциям, состоящим из:
- установления стандартных (модельных) ставок сотрудников
организации соответственно их образованию, возрасту с последующей
корректировкой;
- умножением полученных модельных ставок на число сотрудников,
классифицированных по указанным показателям;
- суммированием всех зарплат.
При этом устанавливаются ставки, соответствующие общей стратегии
организации.
Также возникает проблема - что эффективнее для организации:
суммирование, рассчитанное на сложении модельных ставок, либо расчет
фонда заработной платы на основании общей суммы зарплат. Указанная
проблема подлежит решению индивидуально с учетом экономических
условий и направления развития организации.
Для совершенствования мотивации работников ООО «МАРРИОТТ»
предлагается внедрение автоматизированной системы LaMa - СОПОТ.
Автоматизированная система LaMa - СОПОТ предоставляет множество
новых возможностей:
- Упорядочить штатное расписание и оптимизировать издержки на
оплату труда;
- Регулировать фонд оплаты труда посезонно: возможность
корректировать плановые ставки в соответствии с величинами сезонных
нагрузок персонала (временных, физических, нервных, интеллектуальных и
пр.);
- Расчет зарплаты, как по индивидуальному результату, так и по итогам
работы конкретного объекта;
- Учет при оплате труда качества выполнения работником своих
основных служебных заданий;
79
- При расчете величины зарплаты учитывается индивидуальный
гарантированный заработок (оклад).
Ключевые составляющие системы LaMa - СОПОТ: составление
комплексных планов, для которых можно выбрать: до 4-х показателей
личного плана (количественные или качественные); до 4-х показателей плана
предприятия; кроме того, можно оплачивать внеплановые достижения и
работу по совмещению; оптимизация ставок (плановых заработных плат) с
использованием балльного - факторного метода; настраиваемая динамика
заработной платы; автономное начисление оклада; структурирование
заработной платы; система взысканий (дипремий).
Реализация зарплатного проекта проходит поэтапно:
Рисунок 18. Этапы внедрения программы
Система LaMa - СОПОТ используется для оперативного планирования
работ и управления персоналом в различных отраслях хозяйствования.
После определения ставок, они структурируются в программе, данный
процесс изображен на рисунке 19.
80
Рисунок 19. Схема работы и реализации методики
Помимо фиксированной ставки - оклада, за отработанное время,
сотрудники ООО «МАРРИОТТ» смогут получать премии, и доплаты, за:
- личный вклад сотрудника в процесс работы, и развитие
предприятия;
- за результаты деятельности всего предприятия.
Начисление каждой составляющей ставки зависит от выполнения
соответствующего комплексного плана по KPI. KPI - это комплекс
показателей достижения бизнес-целей. Данный показатель определяет
степень вклада каждого сотрудника в достижение общей цели предприятия.
Заработная плата сотрудников ООО «МАРРИОТТ» будет определять
по KPI до 4-х показателей личного плана (количественные или
качественные).
Каждый фактор влияет как минимум на 15-20% заработной платы.
Кроме KPI, в ООО «МАРРИОТТ» на размер заработной платы влияют:
81
отработанное время и санкции.
Внедряемая программа позволяет применять санкции. Основной целью
материальных санкций является не наказание, и тем более не возмещение
ущерба, а предупреждение нарушений и ошибок, сокращение вероятности их
повторения.
Программа позволяет сформировать справочник нарушения для
каждого сотрудника, исходя из его специфики. Данный перечень, для ООО
«МАРРИОТТ» следующий:
- требования трудового распорядка;
- нормативные требования исполнительской деятельности;
- профессионально - функциональные требования и нормы внутри
коллектива, деловые взаимоотношения сотрудников ООО «МАРРИОТТ»,
деловая культура.
Рисунок 20. Новый алгоритм расчета заработной платы ООО
«МАРРИОТТ»
Дополнительно оплачиваются внеплановые достижения и работа по
совместительству. На рисунке 20 представлен алгоритм действия.
82
Рисунок 21. Структурирование ставок, оклада
Можно составить итоговую схему организации оплаты труда
работников ООО «МАРРИОТТ» (рис. 22).
Рисунок 22. Новый алгоритм расчета заработной платы
ООО «МАРРИОТТ»
Для каждого нарушения устанавливается диапазон депремий в
зависимости от значимости этих нарушений. Размер депремий определяется
как процент от ставки (плановой заработной платы) виновного сотрудника.
С помощью предложенных мероприятий будет достигнуто
эффективное управление персоналом при помощи разработанной системы
мотивации.
83
Внедрение программы LaMa-СОПОТ будет способствовать решению
задач стимулирования и развития, тем самым снизив риски ухода
квалифицированных кадров по причине неудовлетворенности трудом.
В целях эффективного продвижения ценностей компании до персонала
в 2020 г. предусмотрена специальная PR-программа. При этом основной упор
должен делаться на транслирование ценностей через действия и слова
руководителей, а также через статьи о людях, демонстрирующих
декларируемые ценности.
Рисунок 23. Схема организации оплаты труда работников
ООО «МАРРИОТТ»
84
Таблица 27
Заработная плата сотрудников
Должность
Оклад
Премии
Бонусы
Генеральный
директор
70 000
10% от оборота
Зам директора по
номерному фонду
50 000
5% от оборота
От результатов
труда (личный
КПИ)
Зам директора по
общественному
питанию
50 000
5% от оборота
От результатов
труда (личный
КПИ)
Зам директора по
административной
работе
50 000
5% от оборота
От результатов
труда (личный
КПИ)
Менеджер по
приему и
размещению
30 000
1 р в квартал
Отработанное
время, КПИ
предприятия
Хостес
28 000
1 р в полугодие
Отработанное
время
Горничная
25 000
Администратор
28 000
1 р в полугодие
Отработанное
время, КПИ
предприятия
Повар
35 000
Отработанное
время, КПИ
предприятия
Официант
20 000
Отработанное
время
Бухгалтер
40 000
1 р. в квартал
Рабочий
25 000
Отработанное
время
Водитель
25 000
Отработанное
время
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Методика измерения экономической эффективности программ
повышения удовлетворенности трудом, в том числе обучения персонала
рассчитывается, в данном случае по американскому методу.
Эффект воздействия программ обучения на повышение
производительности труда и качества обслуживания в ООО «МАРРИОТТ»
определяется по формуле 1: