15
целью соответствия человеческих ресурсов предприятия его стратегическим
целям, которые необходимо постоянно совершенствовать и развивать
16
. Как
отмечает Кибанов А.Я., система управления персоналом «... предполагает
формирование целей, функций, организационной структуры управления
персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей
руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия
и реализации управленческих решений»
17
.
Рисунок 1. Управление персоналом
Современная структура системы управления персоналом должна
включать в себя несколько функциональных блоков, обеспечивая тем самым
16
Наливайченко Е.В., Кацалап А.В. Роль кадровых инноваций в управлении персоналом предприятия / Е.В.
Наливайченко, А.В. Кацалап // III научно-практическая конференция профессорско-преподавательского
состава, аспирантов, студентов и молодых ученых «Дни науки КФУ им. В.И. Вернадского» (Симферополь,
2017), сборник тезисов участников. T.5. - Симферополь, 2017. - С. 269 – 271.
17
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 304 с.
16
управление кадрами, социальное управление и нормативы по труду. При
этом основными элементами системы управления персоналом являются: цель
управления; объект и субъект управления; осуществление управляющего
воздействия и обратной связи. В связи с тем, что система управления
персоналом является функциональной подсистемой общей системы
управления предприятия, то её основная цель заключается в создании
возможностей для достижения общих целей организации за счет обеспечения
её высококвалифицированными, мотивированными и лояльными
работниками, а также их эффективным использованием
18
.
Субъект управления - это органы управления всех уровней по
отношению к своим объектам. Объектом управления выступает отдельный
работник или их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. В
процессе управления осуществляется воздействие на количественный и
качественный состав персонала предприятия, его структуру, мотивацию,
производительность труда. Управляющее воздействие представляет собой
совокупность приемов и методов воздействия субъекта управления на объект
для достижения поставленных целей.
На предприятии можно выделить три уровня системы управления
персоналом:
1. Высший - руководство предприятия, направлениями деятельности
которого является: определение стратегии и приоритетов в работе с
персоналом, утверждение положений, программ и других методических
рекомендаций по работе с персоналом;
2. Средний (функциональный) - службы управления персоналом,
которые разрабатывают эффективную кадровую политику, методическое
обеспечение и организацию работы с персоналом.
3. Нижний - руководители структурных подразделений, которые
занимаются непосредственно оперативной работой со своими
18
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие / В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2015. - 96 с.
17
подчиненными.
Система управления персоналом предприятия выполнят ряд
важнейших функций, так как достижение целей организации напрямую
зависит от реализации как общих функций управления (планирование,
организация, руководство, контроль), так и путем реализации специальных
функций управления.
Так, рассматривая общую функцию «планирование», необходимо не
только определить количественный и качественный состав работников, но и
сформулировать требования к уровню их человеческого и трудового
потенциала, необходимого для эффективной работы, следовательно, наряду с
общей функцией управления «планирование» в системе управления
персоналом предприятия существует специальная функция
«прогнозирование и планирование персонала».
Наряду с общей функцией управления «организация», которая
подразумевает подбор, отбор, наем работников, имеют место специальные
функции системы управления персоналом, такие как: адаптация работников,
мотивация, продвижение по карьерной службе.
«Руководство персоналом» как функция управления призвана
объединять, взаимно увязывать и интегрировать все функции в единое целое.
Специальная функция «оценка персонала» реализуется наряду с общей
функцией управления «контроль». Эта функция очень важна, так как
является основой принятия большинства кадровых решений таких, как: отбор
персонала, его профессиональное развитие, стимулирование, управление
карьерой.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что система
управления персоналом предприятия представляет собой упорядоченную
совокупность элементов, которые определяют, регулируют и направляют
трудовую жизнь персонала. Её элементы взаимодополняют и
взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Система управление
18
персоналом отражает правила и нормы, систематизированные с целью
соответствия человеческих ресурсов предприятия его стратегическим целям,
которые необходимо постоянно совершенствовать и развивать, так как
эффективное управление персоналом оказывает прямое влияние на
сокращение текучести кадров, рост производительности труда, что, в свою
очередь, способствует росту таких показателей, как доход и прибыль
предприятия.
Центральное место в стратегическом управлении трудовыми ресурсами
принадлежит процессу разработки и реализации соответствующей стратегии
управления трудовыми ресурсами, поскольку от того, насколько удачно
будет выбрана и реализована стратегию управления, будет зависеть
успешное функционирование предприятия в целом.
Теоретики современного бизнеса (М. Партер, П. Друкер, Р. Кантер, К.
Бланшир, Г. Пинто и др.) к важнейшим особенностям современного
менеджмента персонала относят: расширение полномочий исполнителей на
рабочем месте и изменение форм контроля; совместное принятие решений и
создание атмосферы предпринимательства на фирме; развитие механизмов
планирования карьеры и гибкой занятости; увязка подхода к человеческим
ресурсам со стратегическими установками фирмы.
Разработка стратегии эффективного управления трудовыми ресурсами
должна базироваться на следующих принципах: перехода к целевому
процессному подходу (обеспечение достижения целевых параметров);
единого корпоративного подхода; экономической эффективности -
ориентации при планировании и реализации мероприятий по обеспечению
качества трудовой жизни на основе комплексности; опережающей
постановки задач на основе анализа внешней и внутренней среды,
своевременной разработки механизмов их решения; конкретизации
мероприятий по обеспечению качества трудовой жизни на краткосрочную
перспективу, определения направления мероприятий на долгосрочную
19
перспективу; гибкого планирования и постоянной корректировки
стратегических целей с учетом изменений внешней и внутренней среды и
экономической конъюнктуры; доступности показателей стратегии для
мониторинга, возможности проверки выполнения, разработки целевых и
контрольных показателей по каждому из направлений.
Процесс управления трудовыми ресурсами можно разделить на три
составляющие:
- привлечение кадров;
- задействование кадров;
- мотивация кадров.
Для того чтобы выполнить данные принципы, на предприятии
необходимо провести мероприятия по планированию трудовых ресурсов. В
таблице 3 представлены действия, и последовательность действий по
привлечению трудовых ресурсов.
Руководство работников в управлении трудом осуществляется путем
воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда
сотрудника, в том числе в незапланированных явлениях.
Таблица 3
Действия по планированию трудовых ресурсов
Действия
Характеристики инструментов и принципов
Определение
потребности в
кадровой силе
планирование, дифференциации потребности в разные
периоды времени, корректировка состояния персонала с
учетом внешних и внутренних условий
Наем и подбор
кадров
привлечение спец. организаций, осуществляется на основе
выбранной стратегии компании. Подбор и наем кадров
осуществляется специальными сотрудниками компании
Профильное
обучение и
переобучение
сотрудников
обучение при приеме на должность (инструктаж);
стажировка, повышение квалификации; ежегодное обучение
руководства и специалистов; профессиональная
переподготовка
Увольнение
работников
сокращение избытка кадровой силы в количественном,
качественном или территориальном отношении
Задействование
кадров
описание средств и правил задействования трудовых
ресурсов, соответственно их специализации
20
Размещение
кадров
разрабатываются на основе соблюдения трудовых функций,
с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных
в ходе испытательного срока или иными методами, а также с
учетом внешних условий профессии
Контроллинг
кадров
включает: разработку гипотезы достижения экономической и
социальной эффективности менеджмента; координацию
различных мероприятий кадровой политики компании с
политикой, например, в области технической модернизации;
подготовку информации для принятия обоснованных
решений
Ротация и меры
обогащения
работы
позволяет избежать монотонности труда
Планирование
карьеры работника
планирование карьеры сотрудников; предварительно
запланированное развитие конкретного специалиста во
время его пребывания в компании, в том числе определение
последовательности его позиций в штатном расписании
Анализ работы
персонала
применяется как для организационного воздействия на них,
так и для материального поощрения
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии
подчиненности кадров; предусматриваются централизация и
децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и
каждого сотрудник.
Специфика менеджмента персонала определяется следующим.
1. Особенностью его предмета, в отношении которого действуют
другие субъекты (включая людей, организации и т.д.). Кроме того, менеджер
должен иметь дело одновременно со многими участниками, между которыми
существуют регулярные социальные и психологические отношения.
2. Специфика процесса, заключающегося в организации деятельности
других людей, т.е. управленческой деятельности, является «деятельностью
по организации деятельности» (деятельность «второго порядка»).
3. Наличие конкретной цели, которая заключается в обеспечении
эффективного функционирования конкретной организационной системы.
4. Управленческая деятельность в конкретных условиях весьма
специфична. Внешние условия включают, прежде всего, серьезные
временные ограничения, хроническую неопределенность в информации,
21
наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегулируемый
труд, постоянный дефицит ресурсов, частые проявления так называемых
ситуаций экстремального стресса. Внутренние условия включают, в
частности, необходимость одновременного осуществления многих действий
и решения многих задач; противоречивые нормативные (в том числе и
законодательные) правила, их неопределенность и часто отсутствие; не
сформулированы в ясной и явной форме критерии оценки эффективности, а
иногда и их отсутствие; множественное подчинение руководителя другим
высшим инстанциям и вытекающие из этого противоречивые требования с
их стороны; практически полное отсутствие алгоритмов активности и т.д
19
Внедрение на предприятии методов управления трудовыми ресурсами
предполагает четкую организацию и практическое осуществление
профессиональной деятельности. Так, сравнивая между собой достигнутые
результаты с запланированными, можно оценить эффективность проводимой
на предприятии политики управления кадрами.
Таблица 4
Методы управления трудовыми ресурсами
20
Методы
Административные
Экономические
Социально-
психологические
Создание структуры
органов управления
Технико-экономический
анализ
Социально
психологический анализ
Ратификация
административных норм и
нормативов
Технико-экономическое
обоснование
Социально-
психологическое
планирование
Правовое регулирование
Технико-экономическое
планирование
Создание креативной
атмосферы
Издательство приказов,
указаний, распоряжений
Экономическое
стимулирование
Участие сотрудников в
управлении
19
Олейник Ю.И. Оценка эффективности системы кадровой работы в организации с учетом развития
компетенций специалистов по персоналу в компании. ООО «Свод Интернешнл» [Электронный ресурс] /
Ю.И. Олейник; НИУ БелГУ // Актуальные проблемы экономики в условиях реформирования современного
общества: науч. - пакт, конф., Белгород, 15 ноября. 2016 г.
20
НИУ БелГУ; Харьков, нац. экон. Ун-т; под ред. Е.В. Никулиной. - Белгород, 2016. - С. 107-113. - Режим
доступа: http://dspace.bsu.edu.ru/handle/123456789/8460.
22
Прием, отбор,
размещение кадров
Финансирование
Социальная и моральная
мотивация
Согласование методик и
предложений
Мотивация трудового
процесса
Удовлетворение
культурных и духовных
нужд
Создание положений,
должностных инструкций,
стандартов предприятия
Инвестирование
Установление социальных
норм поведения
Разработка иной
регламентирующей
документации
Капиталовложение,
выдача кредитов
Выработка у работников
инициативности и
ответственности
Установлена
административных
штрафов и премий
Установление
экономических санкций и
поощрений
Установление моральных
санкций и поощрений
Во избежание определенных проблем необходимо регулярно проводить
исследования системы стратегического управления персоналом,
разрабатывать и внедрять в практику соответствующие корректирующие
меры, направленные на повышение конкурентных преимуществ
предприятия
21
.
1.3. Цель, задачи, подсистемы и особенности управления персоналом в
гостиничном бизнесе
Гостиничная индустрия России стабильно развивается, рост количества
профильных предприятий составил 3,5 раза в 2017 году по сравнению с
периодом 2000 года. Число мест увеличилось также практически в три раза,
составив 1034,6 тыс. ед.
22
. Динамика соответствует показателям внутреннего
перемещения, основываясь на движении граждан из российских регионов,
связана с туризмом, формированием новых направлением и развитием
событийного и делового туризма, активного включения российских городов
в событийный календарь страны.
Основополагающим для развития индустрии гостеприимства является
наличие природно-ресурсного и социально-экономического потенциала,
21
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб, для бакалавров / Е.Б.
Моргунов. - М.: Юрайт, 2017. - 561 c.
22
Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. Российский статистический
ежегодник, 2017 [Электронный ресурс] - Режим доступа: http: //www. gks.ru/free_doc/doc_2017 /year/year
I7.pdf.
23
определяющего привлекательность для посещения региона. Условно можно
выделить два критерия: экологически благоприятную окружающую среду
(аграрный, сельский, лечебно-оздоровительный туризма) и высокий уровень
промышленного, инновационного и финансового потенциала (деловой,
конгрессный, образовательный туризм) субъектов
232425
. Фактором второго
порядка является позиция региональных органов власти по отношению к
развитию гостиничной индустрии, созданию комфортной инвестиционной
среды, обеспечению поддержки в решении проблем, связанных с
земельными вопросами, строительством, формированием партнерских
отношений с экономическими агентами, продвижением услуг
262728
Важным
условием формирования бизнес-среды является курортно-рекреационная и
туристская инфраструктура, которая определяет динамику посещаемости
территорий
29
. Все это подразумевает повышение интереса непосредственно к
гостиничному бизнесу, как со стороны предпринимателей, так и со стороны
персонала: количество вакансий в сфере гостеприимства за последний год
увеличилось на 58%
30
. Трудовые ресурсы гостиничного производства
являются важным фактором его успеха. В настоящее время производители
гостиничных услуг должны придавать большое значение формированию
команды в своей организации, которая не только будет качественно выпол-
нять свои функции и сможет оставить хорошее впечатление у посетителей,
но и привлечет новых потенциальных клиентов. Управление персоналом
23
Голигузова Н.С., Воробьев В.К. Современные проблемы развития гостиничного бизнеса в РФ //
Инновационные технологии в науке и образовании. 2015. №4(4). С. 399-403.
24
Лимонина И.Г., Сафина С.С. Территориальные различия в размещении крупнейших розничных сетей в
России // Проблемы современной экономики. 2018. №2. С.292-295.
25
Морева С.Н., Зобова Е.В., Яковлева Л.А. Основные тенденции развития индустрии гостеприимства в
России// Социально-экономические явления и процессы. 2017. № 8.С. 85-94.
26
Дручевская Л.Е. Перспективы и особенности развития гостиничного бизнеса в России // Сервис в России
и за рубежом. 2016. №6 (44). С. 16-22.
27
Ильясова М.К., Ибраимова С.И. Проблемы оценки эффективности деятельности предприятий
гостиничного бизнеса // Инновационная наука. 2015. Т.1. №5(5). С. 115-118.
28
Никольская ЕЮ, Титиевская Е.М. Актуальные вопросы развития гостиничного бизнеса //Путь науки.
2016. №6. С. 54-57.
29
Оборин М.С., Шостак М.А. Развитие индустрии гостеприимства в России // Экономика и
предпринимательство. 2017. № 12-3 (89-3). С. 884-889.
30
Оборин М.С., Шостак М.А. Научные основы управления предприятий гостеприимства в сложных
экономических условиях// Вестник ЗабГУ Экономические науки. 2018. Т. 24. № 5. С. 135-144.
24
должно соответствовать общей стратегии, направленной на формирование
положительного имиджа, повышение престижа гостиницы, ее репутации,
обеспечивающей лояльность клиентов и конкурентоспособность на рынке
гостиничных услуг.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер
жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Особо выделяется такая важная составляющая, как мотивационная политика
предприятий гостиничного бизнеса. Улучшение финансово-экономических
показателей гостиницы во многом зависит от ее мотивационной среды, так
как от того, насколько быстро организация и ее персонал реагируют на
изменения во внешней среде, что в свою очередь влияет на
конкурентоспособность, и выживаемость, и эффективность
функционирования объекта управления.
С точки зрения современного менеджмента персонал рассматривается
не только как трудовые ресурсы, являющиеся необходимым элементом про-
изводственного процесса, но и как социальная система, которая состоит из
отдельных личностей, реализующих свой творческий потенциал в процессе
совместной деятельности. Однако простая совокупность специалистов,
работающих в одном месте, еще не является органической системой,
способной к самонастройке и саморазвитию. Объединяющим элементом
здесь выступает осознание общих целей, побуждающее работников к
согласованию и оптимизации совместных действий. Поэтому важным
условием успешной работы гостиницы является формирование
производственного коллектива, создание команды единомышленников, что
достигается посредством гармонизации интересов как коллектива в целом,
так и отдельного работника. И немаловажную роль в данном процессе играет
эффективная мотивационная политика организации.
Становление системного менеджмента обусловило возникновение
принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление