85
Э = П • Н • У К - Н • З, (1)
где П - продолжительность воздействия программы на
производительность труда (лет);
Н - количество обученных работников;
У - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и
средних работников (руб.);
К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост
производительности, выраженный в рублях);
З - затраты на обучение одного работника (руб.).
Эффект воздействия программы «Повышение квалификации
обслуживающего персонала».
Э = 12 • 2 • 20 -1800 • 0,65 - 12 • 15870 = 371160 рублей
Таким образом, эффект обучения за 2 года составит 742320 руб.
2. Эффект воздействия программы «Повышение квалификации
экономистов» для среднего звена.
Э = 2 • 5 • 564800 • 0,65 - 5 • 20180 = 554300 рублей
3. Эффект воздействия программы «Повышение квалификации
административно-управленческого персонала»
Э = 2 • 16 • 70- 1800 • 0.65 - 10 • 21100 = 1427000 руб.
Общий эффект воздействия этих программ обучения на повышение
производительности труда и качества обслуживания в ООО «МАРРИОТТ» за
2 года составит 4704920 руб.
Эффективность денежной мотивации по системе LaMa-СОПОТ как
фактора повышения удовлетворенности трудом по приоритетам можно
показать на примере расчета заработной платы одного сотрудника.
Допустим, при итоге, равном 100% = 150 000 руб., зарплата будет
равна 15 000 руб.
Метод чрезвычайно эффективен не только как инструмент управления
заработной платой, но и как инструмент совершенствования деятельности и
86
управления и мотивации персонала. Это приведет к увеличению
производительности труда на 20%.
Таблица 28
Расчет эффекта от повышения квалификации трудовых ресурсов
Название
программы
Кол
ичес
тво
обуч
енн
ых
(Н),
чел.
Продол
житель
ность
програ
ммы
(П), год
Стоимость
различий
в
результат
ах труда
лучших и
средних
работнико
в, руб. (У)
Коэф
фици
ента
обуче
ния
(К)
Затрат ы
на
обучени
е 1 чел.,
руб.
Экономи
чески й
эффект
от
обучени
я за 1
год, руб.
1. Повышение
квалификации
обслуживающ
его персонала
12
2
20
0,65
371160
742320
2.Повышение
квалификации
среднего
звена
5
2
56
0,65
554300
1108600
3.Повышение
квалификации
административ
но-
управленческо
го персонала
16
2
70
0,65
1427000
2854000
Итого
2352460
4704920
Реализация данного мероприятия требует определенных
экономических затрат со стороны ООО «МАРРИОТТ». В таблице 29
представлен перечень расходов на реализацию программы.
Социально-экономическая эффективность программы заключается в
следующем: эффективная система мотивации работников; реализация целей
и задач стратегического управления предприятием; повышение уровня
готовности персонала к организационным изменениям; повышение
мотивации сотрудников; повышение удовлетворенности трудом
сотрудников. Общая сумма затрат на реализацию мероприятий по
повышению мотивации персонала составила 154 000 руб.
87
Таблица 29
Эффективность денежной мотивации по системе LaMa-СОПОТ
Обычная
деятельность,
руб.
+
дополнительно
е время
работы, руб.
Обычная
деятельность,
руб.
+
дополнительное
время работы,
руб.
по плану
факти
чески
по
плану
фактич
ески
по
плану
Фактич
ески
по
плану
фактическ
и
100
120
40
20
100
80
40
60
сумма составила 120 + 20 =
140 ЗП = 15000 руб.
Раньше: сумма составила 80 + 60 = 140ЗП =
15000 руб.
приоритеты установлены,
но не учтены
приоритеты установлены и учтены
К = 0,2
К = 0,8
К = 0,2
К = 0,8
I1 = 120
% • 0,2 =
24 %
I2 = 50 % • 0,8
= 40 %
I1 = 80 % • 0,2 = 16 %
I2 = 150 % • 0,8 =
120 %
1к = 24 % + 40 % = 64 %
ЗП = 9600 руб. (-5400 руб.)
1к = 16 % + 120 % = 136 % ЗП = 20400 руб.
(+5400 руб.)
Т№
Наименование мероприятия
Затраты, тыс. руб.
1
Покупка программы LaMa-СОПОТ
100
2
Установка программы LaMa-СОПОТ на
персональные ПК
30
3
Обучение бухгалтера
24
Итого
154
Таблица 30
Общие затраты
Управление персоналом
Затраты, тыс. руб.
Обучение
2352,4
Мотивация
154
Набор и отбор
9
Программа
176,4
Далее рассчитаем эффект от рекомендаций в области набора и отбора
кадров в организации. Было предложено введение испытательного срока в
течение одного месяца для взаимного ознакомления организации с новым
сотрудником. Кроме того, предлагалось вести набор на открывающиеся
вакансии из внутренних источников, продвигать своих сотрудников по
карьерной лестнице.
88
Произведем расчет экономии производственных средств. Это за счет
уменьшения текучести кадров по следующей формуле 2:
(2)
где КТ 1 и КТ 2 – фактический и ожидаемый коэффициент текучести;
У − среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью
кадров (руб.)
Так, как величина среднегодового ущерба неизвестна, то сначала
рассчитаем ее по формуле 3:
(3)
где Св - среднегодовая выработка одного рабочего (руб.);
П - коэффициент потерь предприятия;
Ч - численность уволенных работников по собственному желанию.
Возьмем среднегодовую производительность равной 215 тыс. руб.
Число уволенных по собственному желанию за последние 3 года составило
38 человек, т.е. в среднем выбывало 13 человек в год. Коэффициент потерь
предприятия отражает снижение производительности труда в течение двух
недель у работников, решивших уволиться, низкую производительность
труда у вновь принятых на работу, затраты, связанные с обучением и др.,
примем его равным 0,20, т.е. сотрудник работает хуже на 20%. Тогда
получим следующую величину среднегодового ущерба:
Рассчитаем экономию средств организации, за счет уменьшения
текучести кадров, учитывая, что фактический коэффициент текучести
составил 0,325, а ожидаемый коэффициент текучести примем равным 0,020.
89
Произведем расчет социально-экономического эффекта. Э от
внедрения мероприятий по улучшению отбора и набора кадров (формула 4):
Э = Эт-ЗхЕ , (4)
где Эт - экономия средств за счет уменьшения текучести кадров, руб.;
З - затраты на внедрение мероприятий по улучшению отбора и набора
кадров, руб.;
Е - нормативный коэффициент экономической эффективности
капиталовложений на охрану труда (равен 0,08).
В затраты входит зарплата нового сотрудника во время испытательного
срока, поэтому З = 9000 руб. Больше никаких затрат предложенные
мероприятия не несут.
Э = 525 460 - 9000х0,08= 524 740 руб.
Следовательно, эффективность внедрения мероприятий по улучшению
отбора и набора кадров в организации равна 524 740 руб.
Таблица 31
Затраты проекта «Рекрутер»
Показатели
Значение
ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ
Заработная плата рекрутора
20 000 руб.
Затраты на приобретение ПО (CRM-
системы)
110000 руб.
Создание справочников базы данных
7 чел./дней
Заработная плата ИТ-специалиста
8 000 руб.
Отчисления в гос. фонды и налоги на
фонд заработной платы - 30%
8 400 руб.
ИТОГО ЕДИНОВРЕМЕННЫХ ЗАТРАТ:
146 400 руб.
ОПЕРАЦИОННЫЕ ЗАТРАТЫ:
Затраты на сопровождение и поддержку
30 000 руб. в год
ИТОГО ОПЕРАЦИОННЫХ ЗАТРАТ:
30 000 руб. в год
Дисконтированный денежный поток по проекту представлен в таблице
32. Значение ставки = дисконтирования 17%.
90
Таблица 32
Дисконтированный денежный поток по проекту
Периоды
Dt
З1И
Kdt
Dt*Kdt
3nt *Kdt
4DDt
ЧТС
2020
0
1464
00
1
0
146400
-146400
-146400
2021
80
000
0
0,85
68000
0
-66 400
-78 400
2022
80
000
0
0,73
58400
0
13 600
-20000
2023
80
000
0
0,62
49600
0
93 600
29 600
2024
80
000
0
0,53
42400
0
173 600
72 000
Итоги по
проекту
32000
0
1464
00
218400
146400
173 600
Dt - Доходы от проекта;
3nt - Единовременные затраты на проект;
Kdt - Коэффициент дисконтирования - 1/ (1+0.17) *t;
4DDt-Dt-3nt - Чистый дисконтированный доход, за период t;
4TCt-4TCt+{Dt*Kdt) - Чистая текущая стоимость.
Для нахождения индекса доходности по прошествии пяти лет
эксплуатации системы, необходимо вычислить отношение чистого
дисконтированного дохода к первоначальным инвестициям.
ID = 4DD:3nt
ГО - Индекс доходности;
4DD - Чистый дисконтированный доход:
3nt - Первоначальные инвестиционные вложения.
ID = 173600/146400=1,18
ID > 1, денежный поток проекта превышает первоначальные затраты,
обеспечивая тем самым наличие положительной величины ЧДД, это значит,
что проект следует принять.
Для вычисления срока окупаемости проекта, нужно первоначальные
инвестиции разделить на средне годичные доходы от проекта (формула 5).
Ток = ЗпС: Dt, (5)
91
Ток - Срок окупаемости (Payback Period);
3nt - Первоначальные инвестиционные вложения;
Dt - Доходы от проекта.
Ток. =146400/80000=20 месяцев.
Срок окупаемости проекта равен 20 месяцам.
Показатели эффективности внедрения ИС «Рекрутер» представлены в
таблице 33.
Таблица 33
Показатели эффективности внедрения ИС «Рекругер»
Показатель
Обозначение
Расчетное
значение
Чистый дисконтироваиный доход
XDD
173000
Чистая текущая стоимость, руб.
ЧТС
72000
Индекс доходности, руб./руб.
ID
1,18
Срок окупаемости, месяцев
Ток.
20
Внешний экономический эффект:
В результате внедрения задачи автоматизации отбора кадров внешний
экономический эффект выглядит следующим образом:
— снизились потери времени за счет более грамотного и
оперативного управления отбора кандидатов;
— уменьшилось время обработки анкет и тестов;
— уменьшилось время подготовки документов;
Проект окупится за 1,8 года, чистая текущая стоимость проекта 72000
руб.
Проект внедрения информационной системы для автоматизации обора
персонала экономически обоснован и целесообразен.
Выводы по главе
Проведя анализ предприятия «МАРРИОТТ» можно предложить
следующие меры по совершенствованию системы управления трудовыми
ресурсами в организации:
92
1) создание новой должности менеджера по обучению и развитию
персонала,
2) создание системы наставничества;
3) введение дополнительных испытаний при отборе кадров. В ходе
отбора в «МАРРИОТТ» обычно применяют только метод собеседования, что
не дает полного представления о профессиональных качествах человека.
Поэтому, считаю целесообразным введение испытательного срока в течение
месяца для всех принятых или переведенных на другую должность
работников;
4) организация обучения сотрудников как минимум по трем
направлениям:
1) для адаптации новых сотрудников;
2) для повышения эффективности работы подразделений (например,
изменения в бухгалтерском учете или в управлении персоналом);
3) для повышения эффективности отдельных сотрудников (например,
приобретение специальных знаний и освоение управленческих навыков);
5) внедрение автоматизированной системы подбора персонала
«Рекрутер»
Все эти мероприятия призваны улучшить существующую систему
управления трудовыми ресурсами в «МАРРИОТТ».
6) Премирование должно производится при условии выполнения
плана, а также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета
коэффициента качества труда.
Наиболее значимым экономическим методом стимулирования должна
быть заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной
системам оплаты труда.
93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных динамичных рыночных условиях для привлечения
клиентов, гостиницам важно повышать профессиональный уровень
сотрудников каждого подразделения на каждом рабочем месте. Обучение
должно быть непрерывным, поскольку жизнь не стоит на месте, поэтому
подготовка персонала дает стимул высокопроизводительного труда и
обеспечение гостинице конкурентных преимуществ.
В качестве основных недостатков системы кадрового обеспечения
ООО «Марриотт» нужно выделить следующие:
1) Первая проблема связана с тем, что на предприятии не занимаются
адаптацией, мотивацией и обучением сотрудников, делегируя эти
обязанности руководителям функциональных отделов.
2) Прием на работу осуществляется по результатам собеседования и
анкетного опроса, однако данных методов, на наш взгляд, не достаточно,
чтобы достоверно оценить кандидата на должность.
3) Отсутствие автоматизации процессов оценки персонала при приеме,
которая могла бы оптимизировать всю работу с кадрами.
4) Предприятие сталкивается с некоторыми трудностями с
обеспеченностью трудовыми ресурсами, а именно с персоналом
необходимой квалификации и необходимым образованием.
5) Главные проблемы связаны со значительным объемом работы и
недостаточным уровнем квалификации руководителей. Персонал теряет
стимул к деятельности в связи с формированием жестких условий
деятельности со стороны руководства и малой материальной и
нематериальной поддержкой.
Проведя анализ предприятия «МАРРИОТТ» можно предложить
следующие меры по совершенствованию системы управления трудовыми
ресурсами в организации:
1) создание новой должности менеджера по обучению и развитию
94
персонала,
2) Создание системы наставничества.
3) введение дополнительных испытаний при отборе кадров. В ходе
отбора в «МАРРИОТТ» обычно применяют только метод собеседования, что
не дает полного представления о профессиональных качествах человека.
Поэтому, считаю целесообразным введение испытательного срока в течение
месяца для всех принятых или переведенных на другую должность
работников;
4) организация обучения сотрудников как минимум по трем
направлениям:
1) для адаптации новых сотрудников;
2) для повышения эффективности работы подразделений (например,
изменения в бухгалтерском учете или в управлении персоналом);
3) для повышения эффективности отдельных сотрудников (например,
приобретение специальных знаний и освоение управленческих навыков);
5) внедрение автоматизированной системы подбора персонала
«Рекрутер»
Все эти мероприятия призваны улучшить существующую систему
управления трудовыми ресурсами в «МАРРИОТТ».
6) Премирование должно производится при условии выполнения
плана, а также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета
коэффициента качества труда.
Наиболее значимым экономическим методом стимулирования должна
быть заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной
системам оплаты труда.
Далее была проанализирована экономическая эффективность
некоторых из предложенных мероприятий. По каждому из них был получен
положительный экономический результат, предполагаемая выгода от
предлагаемого мероприятия превосходила затраты, связанные с его