24
Технология управления персоналом предполагает организацию найма,
отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию,
мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами,
обеспечение социального развития организации и др.
1.4. Особенности оценки качества управления персоналом в гостиничном
бизнесе
Правильно выбранная система управления кадрами обеспечивает
13
:
– своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в
целях обеспечения бесперебойного функционирования производства,
своевременного освоения новой продукции;
– формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива
предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах
издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не
только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и
повышение квалификации и т.д.);
– стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,
предоставления возможностей для квалификационного роста и получения
других льгот;
– формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному
труду;
– рациональное использование рабочей силы по квалификации и в
соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке
системы управления персоналом в конкретных организационно-технических и
социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора
13
Одегов Ю. Г.,. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: / Н. К.
Маусов., М. Н. Кулапов Учебное пособие М.: Рос. экон. акад., 2014. с. 184.
25
системы управления персоналом.
Так как формирование системы управления персоналом прямо зависит
от реализуемой общей стратегии развития предприятия, то обоснованность ее
выбора зависит от того, насколько качественно были проведены
маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта
продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей,
удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка
сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной
конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы,
финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения
определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот,
имиджа предприятия. Важно учитывать окружение предприятия,
территориальную близость родственных по профилю производств,
обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитости
социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.
Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия
должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер
по преодолению возникающих трудностей различного характера.
Для полного анализа системы управления персоналом в организации
любого предприятия необходимо выделить критерии оценки
14
.
– Количественный и качественный состав персонала;
– Уровень текучести кадров;
– Гибкость проводимой политики;
– Степень учета интересов работника / производства и т.д.
Количественный состав организации для удобства анализа обычно
подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и
обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-
летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (например, по уходу
14
Иванов Н.А., Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: теория,
методология, опыт. / Н.А. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев Саратов: Саратовского ун-та, 2013. с. 367.
26
за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном
отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организа-
ции обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным,
средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, по-
вышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев
деятельности системы управления персоналом в организации. Текучесть
кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как
отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и
увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив
предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а,
следовательно, новых идей
15
.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности
их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие -
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Источники информации — план по труду, статистическая отчетность
«Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем
сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с
плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности
предприятия кадрами наиболее важных профессий
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют
динамику следующих показателей
16
:
коэффициент оборота по приему персонала (К
пр
):
15
Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы / В.И. Моргунов СПб.:
СПбУЭФ, 2015. с. 200.
16
Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб.: Питер, 2014.
27
(1)
коэффициент оборота по выбытию (К
в
):
(2)
коэффициент текучести кадров (К
тк
):
(3)
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К
пс
):
(4)
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания
дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на
фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:
Р ↑ ВП = Р ↑ КР ∙ ГВ
1
(5)
где Р ↑ ВП – резерв увеличения выпуска продукции;
Р ↑ КР - резерв увеличения количества рабочих мест;
ГВ
1
- фактическая среднегодовая выработка рабочего отчетного периода.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период
времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).
Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому
производственному подразделению и в целом по предприятию.
ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных щей
одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
Эту зависимость можно представить следующим образом:
рсонала енность пеочная числСреднеспис
персоналаработу на принятого Количество
К
пр
рсонала енность пеочная числСреднеспис
работников яуволившихс Количество
К
в
рсонала енность пеочная числСреднеспис
дисциплины
нарушение заи юму желанисобственно
по работников яуволившихс Количество
К
тк
я предприятиперсонала
енность очная числСреднеспис
год
весь шихпроработав
,работников Количество
К
пр
28
ФРВ = ЧР ∙ Д ∙ П
(6)
Наиболее обобщающий показатель производительности труда -
среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит
не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей
численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и
продолжительности рабочего дня (рисунок 1).
Рис. 1. Структурно-логическая модель факторной системы
производительности труда
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно
представить в виде произведения следующих факторов:
ГВ
пппп
= Уд ∙ Д ∙ П ∙ ЧВ
(7)
Расчет влияния данных факторов производится одним из способов
детерминированного факторного анализа.
Особенно тщательно анализируют изменение среднечасовой выработки
как одного из основных показателей производительности труда и фактора,
определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Техника,
технология и
организация
производства
Уровень
автоматизации
и механизации
производства
Уровень
квалификации
рабочих
Трудовой
стаж и
возраст
рабочих
Мотивация
труда и т.д.
Среднегодовая выработка одного
работника (ГВ
ппп
)
Удельный вес рабочих в общей
численности персонала (Уд)
Среднегодовая выработка одного
рабочего (ГВ)
Количество отработанных дней
одним рабочим за год (Д)
Среднегодовая выработка одного
рабочего (ДВ)
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч (П)
Среднегодовая выработка
рабочего (ЧВ)
29
Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации
производственных процессом квалификации рабочих, их трудового стажа и
возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии
производства, экономических условий хозяйствования и др
17
.
Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенною
фактора (ДЧВ
Х
.) можно рассчитать и по следующей формуле:
100
100
xi
xi
хi
ФРВ
ФРВ
ЧВ
(8)
где ∆ФРВ
xi
- процент относительного сокращения фонда рабочего времени за
счет проведения определенного мероприятия.
Для того чтобы узнать, как и за счет каких факторов изменилась
среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты
среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных
человеко-часов одним рабочим в текущем периоде:
∆ГВ'
xi
= ∆ЧВ
xi
∙ Д
1
∙П
1
(9)
Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника
нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих множить на
фактический удельный вес рабочих в общей численности ППП:
∆ГВ
xi
= ∆ГВ'
xi
∙ У
д1
(10)
Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска
продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет 1-го фактора
следует умножить на фактическую среднесписочную численность ППП:
∆ ГВ
xi
= ∆ГВ
xi
∙ ППП
1
(11)
В заключение анализа необходимо разработать конкретные
мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить
резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой
выработки рабочих (рисунок 2).
17
Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами / П. Друкер // Кадры. 2016. № 1. С.
25-37.
30
При этом возможны следующие варианты соотношения изменения
объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при
выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности
труда при существующих в данный момент экономических условиях:
а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении
затрат труда на ее производство;
б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;
в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;
г) объем продукции остается неизменным мри снижении затрат труда.
Рис. 2 Основные источники резервов роста производительности
труда
Независимо от выбранного варианта стратегической политики
управления персоналом резервы увеличения среднечасовой выработки
(Р ↑ ЧВ) определяются следующим образом:
)12(,
1
1
1
1
1
ФРВ
ВП
ФРВФРВРФРВ
ВПРВП
ЧВЧВЧВР
Д
В
где Р↑ЧВ – резерв увеличения среднечасовой выработки;
ЧВ
в
и ЧВ
1
- соответственно возможный и фактический уровень
среднечасовой выработки;
Р↑ВП - резерв увеличения объема выпуска продукции за счет внедрения
инновационных мероприятий
ФРВ
1
- фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции
отчетного периода;
Основные источники резервов роста производительности труда
использование возможностей увеличения
объема производства продукции;
сокращение затрат труда на производство
продукции за счет механизации и
автоматизации производства,
совершенствования организации труда,
повышения уровня интенсивности труда и т.д.
31
Р↓ФРВ - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и
автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда
повышения уровня квалификации работников и др.;
ФРВ
д
- дополнительные затраты труда, связанные с ростом выпуска
продукции, которые определяются по каждому источнику резервов
увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ,
необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.
Резерв относительного прироста производительности труда за счет
проведения определенного мероприятия (Р ↑ ЧВ
xi
) можно рассчитать и по
следующей формуле:
)13(%100
100
xi
xi
xi
ФРВР
ФРВР
ЧВР
где Р↓ФРВ
xi
- процент относительного сокращения фонда рабочем ч времени
за счет проведения определенного мероприятия.
Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую
продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной
выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего
времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки
рабочих
18
.
Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо
выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на
планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель
рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной
численности ППП):
100
П енность ППочная числСреднеспис
услуги продукции реализации от прибыль
R
ППП
(14)
18
Одегов Ю. Г.,. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: / Н. К.
Маусов., М. Н. Кулапов Учебное пособие М.: Рос. экон. акад., 2014. с. 184.
32
Факторную модель данного показателя можно представить следующим
образом:
ГВДR
ППП
ВП
ВП
В
В
П
ППП
П
R
рпобППП
(15)
где R
ппп
- рентабельность персонала;
П - прибыль от реализации продукции;
ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного
персонала;
В - выручка от реализации продукции;
ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;
R
об
- рентабельность оборота (продаж);
Д
рп
- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;
ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих
ценах.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности
труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом
производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его
оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту
его мотивации и производительности.
Эту взаимосвязь можно представить схематически (рисунок 3).
Рис. 3. Структурно-логическая факторная модель рентабельности
персонала
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет
исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять
Рентабельность персонала (R
ппп)
)
Среднегодовая
выработка продукции
одним работником (ГВ)
Доля реализованной
продукции в общем
объеме ее выпуска
Рентабельность продаж
(R
об
)
33
систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП),
выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо
рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической
величины от плановой (базовой).
Абсолютное отклонение (∆ФЗП
абс
) рассчитывается как разность между
фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в
целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям
работников:
∆ФЗП
абс
= ФЗП, - ФЗП
0
(16)
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения
объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или
перерасходе ФЗП.
Относительное отклонение (∆ФЗП
0ТН
) рассчитывается как разность
между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом,
скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом
следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП,
которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это
зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому
персоналу за производственные результаты и сумма отпускных,
соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде
объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата
служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников
строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы
и соответствующая им сумма отпускных).
∆ФЗП
ОТН
= ФЗП
1
- ФЗП
СК
= = ФЗП
1
- (ФЗП
ПЕР0
∙ I
ВП
+ ФЗП
ПОСТ0
) (17)
где ∆ФЗП
0ТН
- относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП
1
- фонд зарплаты отчетного периода;