63
лучших сотрудников, определяемых по мнению всех директоров сети
баров «Дорогая, я перезвоню…», раз в полгода награждать поездкой в Европу
на алкогольное производство;
ежегодно проводить крупное корпоративное мероприятие, на котором
награждать сотрудников подарками и поощрительными значками, к примеру за
честность и порядочность, продуктивную работу и т.д.
Для поощрения инициативы сотрудников рекомендуется предоставить им
возможность придумывать темы пятничных вечеринок в баре, делать фото-
анонсы и приходить на тематические вечеринки в костюмах.
Описанные мероприятия помогут организации совершенствовать
управление персоналом на предприятии, повысить его мотивацию и улучшить
микроклимат в трудовом коллективе. Стоит еще раз упомянуть, что система
мотивации персонала должна быть прозрачной и понятной, и только
правильный баланс материальной и моральной мотивации позволит
организации обеспечить сотруднику комфортную обстановку, в которой он
будет получать от процесса и результатов работы максимальное
удовлетворение.
Кроме того, была разработана программа тренингов, обучающих и
мотивационных мероприятий для персонала ООО «Оливия». Тренинг – это
форма комплексного обучения, направленная на целевое развитие навыков и
умений, изменение поведенческих установок
64
.
Специфика тренинга и его отличие от обучения в рамках
образовательных программ заключается в развитии у сотрудников
ООО «Оливия» определенных навыков (к примеру, навык продаж новых блюд
и напитков); краткосрочности (1-2 дня); результат тренинга виден практически
64
Безуглая, Н.С. Повышение кадрового потенциала организации через применение
тренингов / Н.С. Безуглая, И.А. Панфилова // Научный вестник ЮИМ. – 2018. – №3.
64
здесь и сейчас
65
. Также тренинг как вид обучения рекомендуется по причине
активности участников, интенсивной обратной связи и формированию
практических умений у сотрудников ООО «Оливия».
На тренингах будут моделироваться реальные ситуации при помощи
имитационных упражнений и ролевых игр. При этом активный групповой
характер работы на тренинге сформирует у сотрудников ООО «Оливия» более
высокую мотивацию к участию
66
.
Тренинги, рекомендованные для прохождения сотрудниками
ООО «Оливия», описаны в таблице 2.
Таблица 2
Тренинги, рекомендованные для персонала ООО «Оливия»
67
Название тренинга
Описание
Welcome-тренинг
Иначе данный тренинг называется «Добро
пожаловать в компанию». На нем новых
сотрудников знакомят с историей создания и
развития компании, ее миссией, целями,
рассказывают про первых лиц компании. Также
новых работников посвящают в тонкости
концепции сети баров «Дорогая, я перезвоню…»,
знакомят с корпоративной культурой и рабочим
коллективом.
Тренинг-ориентация
На данном тренинге освещаются вопросы
трудового распорядка в компании и особенности
корпоративных скидок, описываются перспективы
карьерного роста. Сотрудники знакомятся с
основами Дисциплинарной политики, в
особенности системой желтых и красных карт,
тренируются соблюдать правила трудовой
дисциплины.
65
Нечаева, Е.О. Бизнес-тренинги как разновидность обучающих технологий в
повышении квалификации персонала / Е.О. Нечаева // Вестник РГГУ. Серия «Философия.
Социология. Искусствоведение». – 2015. – №2.
66
Безуглая, Н.С. Повышение кадрового потенциала организации через применение
тренингов / Н.С. Безуглая, И.А. Панфилова // Научный вестник ЮИМ. – 2018. – №3.
67
Составлено автором.
65
Санитария
На данном тренинге сотрудников посвящают в то,
почему после каждого действия важно мыть руки,
часто стирать и гладить свою форму, собирать
длинные волосы в хвост, не носить украшения и не
делать бежевый или прозрачный маникюр и т.д.
Командообразование
Тренинг, направленный на сплочение коллектива,
проводящийся в форме упражнений и деловых игр.
Также включает лекционную часть о том, как
важно быть в команде и действовать сообща,
разделять обязанности между сменой, быть
друзьями и опираться на принципы поддержки и
взаимопомощи.
Алкотренинг
Тренинг, обязательный для посещения персонала,
работающего в баре и зале. На данном тренинге
специалисты рассказывают про алкогольные
напитки, которые есть в меню заведения, знакомят
с их историей и составом. Также проходит их
презентация, дегустация и разбор рецептов.
Тренинг рекомендуется проводить 1 раз в месяц и
в случае обновления меню алкогольных напитков.
Тренинг про меню
заведения
Небольшой тренинг, проходящий на ежедневном
собрании. Иначе его можно назвать «test meel»:
сотрудники получают возможность пробить на
нулевой стол блюдо и напиток, повторить его со
всей сменой и попробовать на вкус.
Искусство сервиса
Тренинг, на котором рассказывают о конкурентных
преимуществах «Дорогая, я перезвоню…», а также
отдельных нюансах обслуживания. Примером могут
служить такие варианты сервиса: если в заведение
приходит гость с ребёнком, сотрудники включают
мультфильмы, дают раскраски, могут поиграть с
ребёнком, чтобы родитель отдохнул. Также гостям
могут предлагаться пледы, сотрудники могут
поддержать легкую беседу с клиентом. Эта часть
сервиса не оплачивается гостем, но нацелена на
то, что вызвать у него «вау-эффект» и желание
возвращаться в заведение снова и снова.
Тренинг продаж
Данный тренинг полностью посвящен методам
продаж в ресторанном бизнесе. На нем освещаются
современные способы увеличить продажи без
навязывания услуг, за счет использования
психологических приемов и индивидуального
подхода к гостям бара.
66
Как видно из приведенной таблицы, тренинги ООО «Оливия» будут
посвящены самым разным аспектам работы персонала. При этом тренинг
предложит сотрудникам организации посмотреть на свою модель поведения со
стороны, расширить поведенческий репертуар в профессиональных ситуациях,
поэкспериментировать со своей моделью поведения в безопасных условиях –
симулятивно в ходе деловых игр, а также отработать различные
психологические установки в ходе упражнений.
Выгоды от проведения тренингов для компании будут выражаться в
повышении эффективности продаж, улучшении адаптации новых кадров,
интегрировании ценности взаимодействия в организационную культуру
ООО «Оливия», вследствие чего увеличится координация и
производительность труда, повысится способность коллектива к совместной
деятельности.
Таким образом, можно заключить, что применение тренингов, реализация
разработанного комплекса мер и учет данных рекомендаций позволит
ООО «Оливия» совершенствовать управление персоналом на предприятии,
повысить мотивацию сотрудников и улучшить микроклимат в трудовом
коллективе.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие
выводы.
Стратегическое управление человеческими ресурсами включает в себя
широкий круг организационных вопросов касательно изменения
организационной структуры или корпоративной культуры, повышения
производительности труда персонала, подбора трудовых ресурсов для
удовлетворения стратегически важных потребностей фирмы, управления
изменениями. Успех реализации всей бизнес-стратегии компании зависит от
грамотной организации работы системы управления персоналом и внимания
менеджмента к управлению человеческими ресурсами, в частности к
проведению подбора, отбора, адаптации и мотивации персонала.
Наилучшего эффекта в мотивации работников можно добиться только в
случае ориентирования системы мотивации на индивидуальные и групповые
потребности персонала, а также при совмещении нескольких технологий
управления мотивацией. Система мотивации персонала должна быть
прозрачной и понятной, и только правильный баланс материальной и
моральной мотивации позволит организации обеспечить сотруднику
комфортную обстановку, в которой он будет получать от процесса и
результатов работы максимальное удовлетворение.
Практическое исследование в данной работе проводилось на предприятии
ООО «Оливия». Оно представляет собой один из баров, функционирующих на
рынке под общим брендом «Дорогая, я перезвоню…». ООО «Оливия» было
первым заведением сети «Дорогая, я перезвоню…», открывшимся 1 июня 2010
года в Москве по адресу: Большой Строченовский переулок, д. 7. Сегодня в
Москве работают 4 бара сети «Дорогая, я перезвоню…» и 3 бара открыты по
франшизе в регионах РФ.
68
Первым приоритетом в работе бара являются его сотрудники – часть
уникального предложения гостям. Строгий отбор кандидатов на работу в
ООО «Оливия» приводит к тому, что в баре работают только те сотрудники,
которые способны создать веселую, дружескую атмосферу для посетителей. В
свою очередь, организация нацелена на то, чтобы сотрудники чувствовали себя
комфортно на рабочих местах и пребывали в отличном настроении.
Было проведено исследование численности и структуры персонала
предприятия. Общая численность работников ООО «Оливия» составляет 25
человек, включая в себя основной (68%), вспомогательный (12%) и
управленческий (20%) персонал. Обеспеченность предприятия работниками
различных категорий находится на высоком уровне.
Персонал организации преимущественно представлен работниками со
средним профессиональным образованием (44%), поскольку обучение
кулинарному делу происходит в училищах и техникумах. Работники бара с
неполным высшим образованием (16%) – студенты заочной или дистанционной
формы обучения. Такая ситуация характерна для ресторанного бизнеса в целом,
поскольку на должности официанта или бармена требуются молодые и
активные сотрудники, а образование и трудовой стаж играет второстепенную
роль. Но также в ООО «Оливия» достаточно много работников с высшим
образованием (40%) – в основном это управленческий персонал фирмы.
Основу трудового коллектива бара составляют молодые сотрудники
(студенты и выпускники сузов и вузов) с общим стажем работы 1-3 года (44%),
но также существенна доля работников со стажем 3-10 лет (28%). Подобное
распределение подтверждает описанные ранее особенности ресторанного
бизнеса, наглядно отраженные в рассматриваемом заведении.
Вместе с тем на предприятии ООО «Оливия» отмечается высокая
текучесть кадров, в особенности она наблюдается на должностях официантов и
барменов. Основной причиной такого положения дел является строгая
дисциплинарная политика в барах сети «Дорогая, я перезвоню…». Подобная
69
строгость правил характерна для ресторанного бизнеса и обуславливается тем,
что большая часть работников непосредственно контактирует с гостями и
своим поведением оказывает сильное влияние на имидж всей сети заведений,
что в условиях жесткой конкуренции на данном рынке может быть решающим
для конкурентоспособности компании.
В ходе исследования было выяснено, как потребители оценивают
качество обслуживания в данном заведении, насколько они удовлетворены
работой персонала и какие могут вынести замечания. Для проведения
исследования был использован метод опроса, а именно анкетирование.
Большая часть потребителей оценивает качества сотрудников бара
«Дорогая, я перезвоню…» весьма высоко. Особенно потребители выделяют
чувство юмора сотрудников бара, умение создать веселую атмосферу – именно
эта атмосфера является значимой частью уникального предложения гостям
заведения. Также высоких оценок заслужили точность обслуживания и
расчетов, вежливость, дружелюбие и улыбчивость работников. Немного
меньше итоговая оценка скорости обслуживания: действительно, в пиковые
часы загрузки бара не все клиенты получают моментальное обслуживание.
Средняя оценка удовлетворенности потребителей показала, что в целом
посетители удовлетворены обслуживанием в заведении.
По результатам анализа мотивации персонала было сделано заключение,
что в целом удовлетворенность сотрудников ООО «Оливия» своей работой
средняя, что не является хорошим показателем для предприятия, стремящегося
к развитию и заботе о своем трудовом коллективе. Кроме этого, сотрудники
бара не стремятся к карьерному росту в данном заведении, и достаточно много
работников планируют скорое увольнение и переход в конкурирующее
заведение. Наибольшее внимание при улучшении мотивационной политики
ООО «Оливия» следует обратить внимание на величину заработной платы
сотрудников, режим работы, перспективы карьерного роста, возможности
70
проявления инициативы сотрудниками, корпоративные мероприятия, а также
возможность обучения и развития персонала.
Изучение характеристики внутреннего микроклимата, данной персоналом
ООО «Оливия», показало, что большинство сотрудников (74%) определяют
микроклимат в ООО «Оливия» как благоприятный, однако более четверти
сотрудников (26%) думает иначе и считает его неблагоприятным. Основные
неблагоприятные факторы, указанные этими респондентами, касаются
стрессовой обстановки в коллективе из-за напряженной работы и строгих
правил дисциплинарной политики; отсутствия ощущения, что работники
являются командой, единым целым; недостатка корпоративных мероприятий и
неформального совместного отдыха, а также того факта, что не все работники
соглашаются помогать друг другу, «подменяя» коллег на сменах.
По результатам исследования была разработана система мероприятий по
улучшению управления персоналом в ООО «Оливия». Так, рекомендовано
использовать адаптационные тренинги для новых сотрудников и тренинги по
мотивации, обучению продажам в ресторанном бизнесе для официантов и
барменов, повышение квалификации и кулинарного мастерства для поваров,
тренинги командообразования для всех сотрудников бара.
Также рекомендовано введение системы наставничества для обучения
стажеров, предусмотрено усиление заботы о социальных аспектах жизни
персонала, предложены меры для стимулирования продаж и активной работы
сотрудников, усилено внимание к их инициативам. Кроме этого, необходимо
привести в соответствие рост обязанностей при повышении должности и рост
заработной платы сотрудника. А для улучшения микроклимата предложено
проводить неформальные корпоративные мероприятия, умело сочетая их со
стимулированием продаж.
Проведенное исследование имело теоретическую и практическую
значимость, разработанные анкеты и планы мероприятий полностью пригодны
для реализации и внедрения в практику и отвечают главной цели данного
71
исследования – теоретическому обоснованию и разработке научно-
практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в
ресторанном бизнесе. Реализация разработанного комплекса мер и учет данных
рекомендаций позволит ООО «Оливия» совершенствовать управление
персоналом на предприятии, повысить мотивацию сотрудников и улучшить
микроклимат в трудовом коллективе.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 №52-ФЗ [Электронный ресурс] / Консультант-Плюс. – Режим
доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 04.05.2019).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ
[Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru
(дата обращения: 04.05.2019).
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной
ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ [Электронный ресурс] /
КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения:
04.05.2019).
4. Альхименко, О.Н. Инвестиции в интеллектуальный капитал: роль
образования / О.Н. Альхименко // Экономика образования. – 2015. – №1. –
С. 59-62.
5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /
М. Армстронг. – 10-е изд. – СПб.: Питер, 2015. – 848 с.
6. Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение:
учеб. пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.
7. Бацокин, А.О. Актуальность двухфакторной теории мотивации
Фридриха Герцберга / А.О. Бацокин // Всероссийский журнал научных
публикаций. – 2014. – № 5(20). – С. 49.
8. Безуглая, Н.С. Повышение кадрового потенциала организации через
применение тренингов / Н.С. Безуглая, И.А. Панфилова // Научный вестник
ЮИМ. – 2018. – №3.
9. Белкин, В.Н. Основы сбалансированности систем стимулов и
мотивов труда персонала предприятия / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина,
О.А. Антонова // Вестник ЧелГУ. – 2014. – №2(331). – С. 56-64.