4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном
бизнесе .......................................................................................................................... 7
1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации .......................... 7
1.2 Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе ................... 19
Глава 2. Анализ управления персоналом в кафе «Хлеб Насущный» .................. 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика кафе «Хлеб
Насущный» ............................................................................................................. 25
2.2 Анализ кадрового состава кафе «Хлеб Насущный» .................................... 31
2.3 Особенности и проблемы управления персоналом кафе «Хлеб
Насущный» ............................................................................................................. 36
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом в кафе «Хлеб Насущный» ................................................................... 51
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в кафе «Хлеб Насущный» ................................................................ 51
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций .... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Политика ресторанного бизнеса включает в себя несколько направлений.
Поскольку ресторанный бизнес создаётся людьми и для людей, то политика
управления персоналом является основным направлением и должна полностью
соответствовать концепции развития ресторана.
Управление персоналом на ресторанных предприятиях осуществляется
благодаря применению комплекса определенных методов управления.
Поскольку методы управления персоналом в ресторанном бизнесе
взаимосвязаны друг с другом, то они образуют систему работы с персоналом, в
которой при изменении в одном из методов, происходят изменения во всех
других, сопряженных с ним функциональных задачах и обязанностях. Выбор
методов управления персоналом определяется компетентностью руководителя
ресторана, его организаторскими способностями, управленческим опытом, а
также знаниями в области социальной психологии и теории управления.
Данные обстоятельства определяют актуальность выбранной темы
исследования.
Объектом исследования является кафе «Хлеб Насущный».
Предметом исследования являются отношения, складывающиеся по
поводу управления персоналом кафе.
Целью исследования является разработка рекомендаций по
совершенствованию системы управления персоналом в кафе «Хлеб
Насущный».
Цель исследования определяет постановку ряда задач:
- исследовать теоретические аспекты управления персоналом в
ресторанном бизнесе;
- провести анализ управления персоналом в кафе «Хлеб Насущный»;
- разработать рекомендаций по совершенствованию системы управления
персоналом в кафе «Хлеб Насущный».
6
Теоретической основой исследования послужили труды
отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом
предприятия и организационно-кадрового аудита, таких как Т.Ю. Базарова,
О.С. Виханского. А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В.Маслова, Е.Б.Моргунова,
С.К. Мордовина, Ю.Г Одегова, С.В. Шекшни и др. Нормативно-правовой базой
исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской
Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные
решения органов власти субъектов Федерации и управления, касающиеся
вопросов управленческого аудита и управления персоналом на предприятии.
В числе информационных источников в работе используются
публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и
отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета
исследуемых предприятий, информационно-статистические сборники
Федерального агентства по печати и массовым коммуникациями.
Методы исследования, используемые в выпускной квалификационной
работе: в первую очередь это метод анализа литературы по теме работы, анализ
документации исследуемой организации. Практические методы исследования,
связанные со сбором данных об объекте: метод наблюдения; методы опроса –
беседа, интервью, анкетирование; статистическая обработка данных, а также
анализ результатов.
Практическая значимость работы. Полученные результаты могут
быть использованы в деятельности предприятий индустрии гостеприимства,
поскольку позволяют раскрыть не только возможные причины возникновения
проблем в области управления персоналом и используемой системы мотивации,
но и охарактеризовать пути их разрешения. Также работа содержит конкретные
предложения по теме исследования.
По своей структуре работа состоит из введения, основной части,
заключения, списка литературы и приложений.
7
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в
ресторанном бизнесе
1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации
На сегодняшний день управление персоналом является неотъемлемой
частью бизнеса, главным фактором производства становится человеческий
фактор, именно он позволяется предприятию эффективно функционировать и
увеличивать свою прибыль и являться конкурентоспособным. Управление
персоналом представляет собой деятельность, направленную на достижение
целей предприятия, посредством управления трудовой деятельностью,
талантом и опытом, как отдельного сотрудника, так и группы сотрудников
1
.
В настоящее время сформулированы следующие подходы к определению
понятия «управление персоналом (табл. 1).
Таблица 1
Подходы к определению понятия «управление персоналом»
Автор
Определение
1
2
А.Я. Кибанов
Управление персоналом - это формирование и направление
мотивационных установок работника в соответствии с
задачами, стоящими перед организацией
2
Маслов Е.В.
Управление персоналом - это системное, планомерно
организованное воздействие с помощью взаимосвязанных
организационных, экономических и социальных мер на
процесс формирования и перераспределения рабочей силы на
уровне предприятия, на создание условий для использования
трудовых качеств работников в целях обеспечения
эффективного функционирования предприятия и
всестороннего развития занятых в нем работников.
Эффективности управления персоналом определяется
наиболее полной реализацией поставленных целей при
сокращении издержек на персонал
3
1
Управление персоналом [Электронный ресурс]/ сайт www.Grandars.ru.- Режим доступа:
http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-personalom.html
2
Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я.Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М. :
ИНФРА-М, 2018. — с.69.
3
Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М.
Маслова. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — с. 56.
8
Продолжение таблицы 1
1
2
Лапшова
О.А.
Управление персоналом - область организационного
менеджмента, которая направлена на повышение
эффективности использования работников для достижения
целей организации.
4
Исаева О.М.,
Припорова
Е. А.
Управление персоналом - это процесс разработки и
осуществления системы организационных, социально-
экономических и культурных мероприятий относительно
обеспечения эффективного использования трудового
потенциала каждого работника предприятия. Результативность
процесса управления персоналом предприятия в первую
очередь зависит от состава трудового потенциала его
работников
5
Базаров
Т.Ю.
Управление персоналом - целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом,
включающая разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом
организации
6
Таким образом, управление персоналом может быть рассмотрено как с
одной стороны как процесс разработки и осуществления системы мероприятий
относительно обеспечения эффективного ис-пользования трудового потенциала
каждого работника предприятия, а с другой стороны как целена-правленная
деятельность руководящего состава организации.
Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об
организационно-экономических, административно-управленческих,
технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и
методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в
достижении целей организации. Объектом изучения этой науки являются
личности и общности, которые могут быть представлены формальными и
неформальными группами, профессионально-квалификационными и
социальными группами, коллективами и организациями в целом (рис. 1).
4
Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А.
Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. – с.47.
5
Исаева, О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е
изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. – с.34.
6
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. – с.67.
9
Субъектом является «организация», которая рассматривается и как
целостная система, и как весь трудовой коллектив. В рыночной экономике
очень важны персоналии - руководство или хозяева организации,
представляющие, персонифицирующие ее интересы и определяющие
особенности поведения фирмы.
Рисунок 1. Объект науки управления персоналом
Понятие «управление персоналом» строится на двух основных аспектах -
функциональном и организационном. Функциональный аспект под
управлением персоналом подразумеваются следующие необходимые задачи
7
:
определить общую стратегию;
спланировать потребность предприятия в персонале с учетом
существующего кадрового состава;
привлечь, отобрать и оценить персонал;
повысить квалификацию персонала и его переподготовку;
внедрить систему продвижения по службе (управление карьерой);
высвободить персонал;
построить и организовать работу, в том числе определить рабочие
места, функциональные и технологические связи между ними, содержание и
последовательность выполнения работ, условий труда;
сформировать политику заработной платы и социальных услуг;
внедрить систему управления затратами на персонал.
7
Основы менеджмента. Кабушкин Н.И. 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2016. – с.31.
10
С организационной точки зрения система управления персоналом
касается всех работников и всех структурных подразделений на предприятии,
которые ответственны за работу с персоналом. Главной целью системы
управления персоналом является обеспечение предприятия кадрами,
обеспечение их эффективного использования, их профессиональное и
социальное развитие. Согласно данным целям формируется система
управления персоналом организации. Базой для ее построения служат
принципы, т. е. правила и методы, которые разработаны наукой и
апробированы практикой.
Для реализации основной цели управления персоналом могут
использоваться разные способы. Данные способы зависят от степени влияния и
контроля руководство организации процесса прогнозирования количественных
и качественных характеристик персонала. Исходя из этого, можно выделить
следующие типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием у руководства
организации четкой программы по работе с персоналом. Руководство
организации реагирует только на уже возникшие проблемы с кадрами,
например, недостаток персонала, конфликтные ситуации на рабочем месте,
долго не закрывающиеся вакантные должности При это руководитель все
внимание концентрирует на устранении выявленных проблем не проводя
глубокий анализ сложившейся ситуации. При таком типе кадровой политики
все кадровые решения руководства имеют спонтанный характер и не
учитывают последствия, которые могут возникнуть в будущем. Подбор и отбор
работников ведется быстро без планирования потребности в персонале. Оценка
профессионализма кандидатов и работников является формальной и
11
поверхностной. Обучение персонала проводится нерегулярно и бессистемно. В
организациях с данным типом кадровой политики нечетко распределены
полномочия.
Реактивная кадровая политика характеризуется своевременным
выявлением возникающих в коллективе проблемы с персоналом. Данные
проблемы анализируются на предмет установления причин этих проблем и
предпринимается попытка их улаживания в интересах предприятия.
При превентивной кадровой политике у руководства организации
имеются обоснованные прогнозы дальнейшего развития кадровой ситуации. В
данном случае проводится оценка сопоставимости кадрового потенциала и
задач предприятия. У руководства имеются прогнозы о потребности в
ближайшее время в кадрах, составлен план по обучению и развитию персонала.
Руководство организации занимается постоянным прогнозированием кадровой
ситуации, проводит ее мониторинг, и при необходимости разрабатывает
целевые кадровые программы. Ввиду этого, при данном типе кадровой
политики в организации ставятся конкретные задачи по обучению персонала.
При активной кадровой политике руководство организации вмешивается
в кадровую ситуацию только при необходимости. Помимо этого, в интересах
предприятия разрабатываться целевые кадровые программы. Для данного типа
кадровой политики на предприятии характерно постоянное изучение
производственного климата, мотивации персонала.
Активная кадровая политика может быть рациональной и
авантюристической. При рациональной кадровой политике у руководства
организации имеется обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный планы работы по обеспечению
кадрами при различных сценариях развития ситуации (вплоть до кризисных).
При авантюристической кадровой политике у руководства организации
отсутствует прогноз развития кадровой ситуации, но оно все равно стремится
оказать на нее влияние. В результате этого руководством используются
12
недостаточно обоснованные планы работы по обеспечению кадрами и их
развитию.
Также кадровая политика делится на открытую и закрытую в зависимости
от среды на которую организация ориентирована при формировании кадрового
состава. Сравнительный анализ открытой и закрытой кадровой политики по
основным процессам управления персоналом представлен в таблице 2.
Таблица 2
Характеристика открытой и закрытой кадровой политики
Кадровый
процесс
Открытая кадровая
политика
Закрытая кадровая политика
Набор пер-
сонала
Условие высокой
конкуренции на рынке
труда
Условие дефицита персонала,
отсутствие притока новых трудовых
ресурсов
Адаптация
персонала
Возможность реактивного
включения в
конкурентные отношения,
внедрение новичками
новых идей и решений в
организации
Результативная адаптация за счет
системы наставничества, высокой
слаженности коллектива.
Обучение и
развитие
персонала
Очень часто проводится во
внешних центрах, что
способствует
приобретению новых
знаний, опыта и т.д.
Часто проводится во внутрикорпо-
ративных центрах, способствует
развитию общего взгляда, единых
технологий, приспособлено к
работе предприятия
Продвиже-
ние персо-
нала
Имеется препятствие
карьерного роста
работников, так как
преобладает направление
набора персонала
Преимущество при назначении на
вышестоящие должности почти все-
гда отдается сотрудникам
компании, проводится
планирование продвижения
Мотивация
В приоритете вопросы
поощрения
Больше внимания уделяется вопро-
сам мотивации (удовлетворение по-
требности в стабильности, безопас-
ности, социальном принятии)
Внедрение
инноваций
Постоянное
инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников,
основной механизм
инноваций — контракт,
определение
ответственности
сотрудника и организации
Необходимость специально ини-
циировать процесс разработки ин-
новаций, высокое чувство причаст-
ности, ответственности за измене-
ния за счет осознания общности
судьбы человека и предприятия
Открытая кадровая политика согласно таблице 2 подходит новым
организациям, которые стремятся завоевать рынок и ориентированы на
13
быстрый рост и стремительный выход на лидирующие позиции в своей
отрасли. Такая кадровая политика организация демонстрирует высокий уровень
готовности к приему новых работников со стороны на любой уровень
должностей, и каждому из них предоставляются равные возможности для
развития деловой карьеры. В подобные организации принимаются на работу
любые специалисты, обладающие соответствующими компетенциями, даже без
опыта работы в данной или родственных организациях.
Согласно таблице 2, закрытая кадровая политика организации
подразумевает использование в основном внутренних источников персонала.
Ввиду этого продвижение по карьерной лестнице возможно только для своих
работников с нижнего уровня управления. Это формирует условия
необходимые организациям, ориентированным на создание определенной
корпоративной культуры
8
.
Методы управления персоналом - это совокупность инструментов,
которые активизируют работу персонала (сотрудников), предпринимателей
(собственников), а также кадрового резерва для достижения поставленных
целей. Методы управления кадровыми ресурсами инновационной деятельности
- это совокупность методов и приемов, позволяющих при определенном
количестве работников применять инновационный подход к управлению
персоналом, в частности, постоянно развивать творческий потенциал
работников для обеспечения максимальной эффективности управления и, как
следствие, повышения конкурентоспособности предприятия. По нашему
мнению, к таким методам управления персоналом относятся (рис. 2).
В структуре методов управления кадровыми ресурсами инновационной
деятельности предприятия первое место занимают методы организации
управления персоналом. Прежде всего, это связано с тем, что сначала
необходимо создать организацию, затем следует ее зарегистрировать в
соответствующих органах, затем набрать требуемый персонал и только в конце
8
Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации: учеб. пособие. Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. - с.28.