14
этого возникает управленческая проблема. Ко всему прочему, бизнесмены,
желающие стать собственниками организации, - тоже являются частью
кадровых ресурсов.
Рисунок 3. Методы управления кадровыми ресурсами
инновационной деятельности предприятия
К организационным методам, в первую очередь, относятся инженерия
человеческих ресурсов, которая связана с услугами по разработке норм
производительности, интенсивности, программ инвестирования и разработке
всех необходимых инструментов для их внедрения в компании. Инжиниринг, в
свою очередь, позволяет получить дополнительный доход, а значит, и повысить
конкурентоспособность компании, так как его использование становится
конкурентным преимуществом. В условиях изменения внешней и внутренней
среды использование кадрового реинжиниринга является очень эффективным
методом. Таким образом, реинжиниринг кадровых ресурсов - это разработка
программ по совершенствованию существующих и реализуемых методов
управления кадровыми ресурсами или в той же организации, либо их адаптация
к деятельности другой организации.
Организационные методы управления персоналом предшествуют самой
деятельности компании, создавая для нее все необходимые условия и формируя
основу для трех других категорий - экономические, административные и
психологические методы.
Административные методы - это методы воздействия на кадровые
ресурсы для обеспечения функционирования предприятия. Конечно, эти
15
методы обязательны, потому что выражаются в виде приказов, инструкций,
приказов, концепций, кодов. Таким образом, административные методы
управления кадровыми ресурсами являются отражением трансформации
институциональной среды в условиях постоянных изменений, в которых
должна функционировать любая организация.
Экономические методы управления кадровыми ресурсами должны быть
ориентированы на эффективное применение экономических инструментов в
процессе управления с целью обеспечения благоприятных условий для
развития компании, а также экономической заинтересованности в результатах
собственной деятельности. На сегодняшний день основным экономическим
инструментом является заработная плата. Несомненно, экономические методы
должны быть связаны с капитальными вложениями в развитие трудового
потенциала сотрудников и направлены на повышение экономических
результатов деятельности компании.
Психологические методы являются необходимым условием для
обеспечения стабильного функционирования организационных методов,
поскольку позволяют развивать инновационную восприимчивость сотрудников
к реализации инновационной стратегии компании. Психологический климат в
организации во многом определяет результаты ее деятельности, о чем
свидетельствуют многочисленные исследования. Помимо конфликтных
ситуаций в организации на психологическом климате сказывается страх
сотрудников совершить ошибку в процессе обучения и экспериментов. Следует
помнить, что, совершая большое количество ошибок на начальном этапе
работы, сотрудники будут делать меньше ошибок в будущем и узнают, как
исправить их намного быстрее, без ущерба своей самооценке.
Методы планирования - это методы определения потребности в
человеческих ресурсах на уровне стратегического развития предприятия, а
также создания определенного резерва человеческих ресурсов. На практике эти
методы направлены на сравнение фактического наличия и планового
16
количества кадровых ресурсов, необходимых для реализации стратегического
развития предприятия. Такие методы включают экстраполяцию,
математические модели, метод экспертной оценки и т.д.
Самый простой метод - экстраполяция, суть которой заключается в
переносе существующей ситуации на плановый период с учетом
специфических коэффициентов, учитывающих изменения производственных
показателей. Этот метод подходит только для краткосрочного планирования
потребностей в человеческих ресурсах. По этой причине многие организации
используют скорректированный метод экстраполяции, учитывающий
колебания соответствующих факторов, определяющих необходимость
привлечения человеческих ресурсов (изменение цен, производительности
труда, изменения на рынке труда).
Помимо обычного сравнения практической доступности человеческих
ресурсов и необходимого их количества в будущем, методы планирования
ориентированы на выявление изменений в структуре работников, степени
удовлетворенности работой и т.д. Поэтому методы кадрового планирования
являются неотъемлемой частью развития трудового потенциала не только в
сложившихся условиях, но и изменяются под влиянием внешней и внутренней
среды предприятия.
Несомненно, каждый сотрудник индивидуален, нестабилен и капризен,
но приносит прибыль. Каждый человек имеет свою собственную личность,
свой характер и слабости. Пытаясь заставить всех сотрудников следовать
одним и тем же стандартам, мы получаем эффект противоположный тому, что
предполагали изначально - увеличение брака, снижение эффективности
организации, нарушение темпа работы. В связи с этим, в методах мотивации
необходимо уделять особое внимание управлению взаимоотношениями между
сотрудниками.
Таким образом, для организации эффективной инновационной
деятельности необходимо иметь сотрудников с высоким уровнем
17
квалификации и этики, обеспечивающих сотрудникам необходимые условия
для постоянного расширения знаний, использования пакетов различных систем
мотивации и развития организационной культуры, постоянного
совершенствования профессиональных навыков. В качестве основного
приоритета собственники компании должны выделить внедрение концепции
непрерывного организационного обучения персонала, карьерного и
личностного роста сотрудников.
При разработке методов мотивации организации необходимо обращать
особое внимание на методы обучения, в зависимости от возможностей
организации и конкретной ситуации. Основное правило: методы обучения
должны соответствовать поставленным задачам и целям обучения. Кроме того,
подходы к обучению должны основываться на единой стратегии, а стимулы
должны отражать основные ценности и общую стратегию развития
организации.
Основными методами обучения являются:
− анализ рабочих процессов;
− анализ выявленных проблем и разработка мер их устранения;
− обсуждения и дискуссии;
− группы контроля качества;
− моделирование ситуаций;
− консультирование;
− тренинги;
− участие в обучающих программах;
− ролевые игры.
В настоящее время предпочтение отдается программам, сочетающим
первоначальный анализ потребностей с организацией процесса обучения в
небольших группах. Это позволяет более точно контролировать основные
результаты и сам процесс.
18
Работая в условиях отсутствия социально-творческих аспектов труда,
повышения уровня жизни, многие работники не удовлетворены своей
монотонной и узко определенной ответственностью. По мере роста заработной
платы работники стремятся к большей удовлетворенности жизнью и не всегда
добиваются лучших результатов в своей работе. Следовательно, заработная
плата является не единственным или главным средством мотивации
человеческих ресурсов.
Ключом к методам мотивации является то, что сотрудники не являются
машинами, они быстро устают от своей работы и возникает ощущение
неудовлетворенности. В этой связи необходимо автоматизировать эту работу. К
сожалению, во многих случаях автоматизировать работу достаточно сложно из-
за отсутствия финансовых ресурсов и технических возможностей, и поэтому не
остается ничего, кроме более продуктивной организации рабочего времени
сотрудников.
Методы контроля включают в себя контроль и аудит человеческих
ресурсов. Контроль кадровых ресурсов необходим для изучения влияния
трудовой деятельности на результаты работы, определения социально-
экономической эффективности, координации планирования человеческих
ресурсов и других направлений, внедрения практических методов привлечения
человеческих ресурсов. Одним из методов контроля является аудит кадровых
ресурсов. Аудит кадровых ресурсов должен быть направлен не только на
анализ правильности заполнения документов учета движения человеческих
ресурсов, но и на оценку существующих критериев эффективности управления
ими: использование заработной платы, эффективность использования
человеческих ресурсов и инвестиций. Кроме того, аудит определяет уровень
целесообразности затрат на повышение эффективности управления
персоналом.
19
1.2 Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе
Управление персоналом в ресторанном деле требует большого внимания
от владельцев и управляющих, которое возможно качественно осуществлять с
помощью набора определенных методов управления. В основе любого метода
управления персоналом лежат мотивы, которыми руководствуется сотрудник в
процессе своей трудовой деятельности. В свою очередь, мотив является
побудительной причиной действий и поступков персонала. Именно мотивы
влияют на поведение, интересы, потребности и действия персонала.
Необходимо отметить, что для каждой категории персонала ресторана
важны свои потребности и методы воздействия могут отличаться. Так можно
выделить несколько категорий ресторанного персонала, с только им
присущими способами управленческого воздействия и мотивации
9
:
1. Администрация ресторана - это специалисты, управляющий состав,
который обеспечивает финансово-административное управление рестораном
(управляющий рестораном, бухгалтерия, отдел кадров, маркетинговая и
рекламная службы, логистика и др.). Лучшей мотивацией для специалистов
высшего звена управления является возможность карьерного роста, социальное
положение, высокие уровни доходов, признание их значимости.
2. Специалисты кухни - это квалифицированные работники,
обеспечивающие высокое качество приготовления блюд и их широкий
ассортимент в ресторанном заведении (шеф-повар, повара, кондитеры,
пиццеры, сушисты и др.). Мотивацией для данной категории сотрудников будет
признание их талантов в приготовлении и оформлении блюд и значимости для
ресторана. Интересной социально-психологической мотивацией могут служить
различные конкурсы на звание лучшего профессионала. Элементом
экономической мотивации могут стать денежные бонусы за количество
проданных тех или иных авторских блюд.
9
Управление персоналом в ресторанном бизнесе: современные тенденции // Интернет-портал. 2018.URL:
http://www.hr-portal.ru. (дата обращения 02.02.2018).
20
3. Обслуживающий персонал в зале - это квалифицированные и
неквалифицированные работники, обеспечивающие непосредственный контакт
с посетителями и клиентами ресторана (бармены, официанты, менеджеры зала,
банкетные менеджеры, администраторы зала, метрдотель, сомелье и др.).
Главной экономической мотивацией будет являться размер чаевых,
получаемых от удовлетворенных клиентов.
4. Работники подсобных служб - это неквалифицированные
работники, обеспечивающие необходимые условия для функционирования и
работы всех других категорий ресторана (уборщики, доставщики продуктов,
мойщики посуды, подсобные работники на кухне и др.). Мотивацией для них
будет стабильная и достойная зарплата, четкий круг обязанностей, возможность
непродолжительного отдыха в течение рабочего дня, уважение руководства и
периодические моральные и материальные поощрения.
Однако, для ресторанного персонала характерен ряд специфических черт:
высокая текучесть кадров среди линейного персонала; отсутствие во многих
ресторанах отдела кадров или менеджера по управлению персоналом; нехватка
высококвалифицированных управленческих кадров; непрофессионализм
рядовых сотрудников ресторана
10
. Поэтому грамотное использование
руководством ресторанного заведения различных методов управления,
способов воздействия, приемов влияния, инструментов и видов мотивации,
учитывая индивидуальных поход к каждой из вышеперечисленных категорий
ресторанного персонала, будет являться важнейшим условием эффективного
функционирования всей системы управления персоналом ресторанного дела,
позволяющей сохранять профессиональные и преданные кадры.
Чтоб этого избежать, необходимо брать за основу традиционные и
внедрять инновационные методы управления персоналом в ресторанном
бизнесе. Эффективность применения тех или иных методов управления
персоналом зависит от их мотивационной направленности, системности и
10
Современные технологии управления персоналом в ресторанном бизнесе // Электронный ресурс.
2015.URL: http://www.prstudent.ru. (дата обращения 20.03.2018).
21
наличия механизма их реализации, и предусматривает управленческую работу
руководства ресторана по поиску и внедрению инновационных современных
методов управления персоналом в общий комплекс методов управления
персоналом ресторанного бизнеса.
В общей системе продаж продукции и услуг ресторана в разной степени
участвуют все категории ресторанного персонала. Однако есть ключевые
фигуры, способные значительно влиять на поведение остальных сотрудников,
создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную
команду единомышленников, внедрять элементы корпоративной культуры во
все подразделения ресторана, способствовать увеличению прибыльности и
созданию благоприятного имиджа в глазах посетителей и постоянных клиентов
ресторанного заведения.
Такими ключевыми фигурами являются:
- управляющий ресторана, отвечающий за управление всей финансово-
хозяйственной деятельность ресторанного предприятия;
- менеджер зала (метрдотель), ответственный за подготовку и управление
обслуживанием клиентов ресторана;
- шеф-повар, ответственный за управление процессом производства
продукции (приготовления блюд) в ресторане.
Поэтому целесообразно при внедрении современных методов управления
персоналом акцентировать внимание на развитии именно ключевых фигур в
управлении ресторанным бизнесом. Управление ресторанным персоналом
требует высокой степени ответственности от руководителей. Поэтому
талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе - это главный ключ
к его успеху.
Работодатели сосредоточены на том, чтобы как можно быстрее найти
отличного управляющего и шеф-повара. Главное - это высокая квалификация
сотрудника, согласно которой будет рассчитываться выплата заработной платы.
Поскольку другой персонал интересует их намного меньше, т. к. отыскать
22
сотрудников, относящихся к нему, можно найти в течение нескольких недель.
Кроме того, работников с низкой квалификацией могут отбирать
администраторы и управляющие.
По мнению доктора философии Роберта Рома, методы управления - это
способы взаимодействия, это путь достижения взаимопонимания руководителя
и сотрудника посредством обучения
11
. Современные системы управления
персоналом предлагают различные методы от семинаров до онлайнбизнес-
тренингов. Поэтому будет целесообразно объединить различные виды методов
управления персоналом ресторана в классификацию по следующим группам
(Приложение 1). Однако для лучшего эффекта, вышеперечисленные методы
необходимо применять наряду с традиционными методами управления
персоналом предприятия ресторанного дела.
В процессе изучения данной проблематики было определено, что целями
политики управления персоналом ресторанного предприятия являются
повышение конкурентоспособности ресторана; повышение эффективности
производительности труда; достижение максимизации прибыльности;
обеспечение высокой социальной эффективности деятельности ресторанного
коллектива.
Методы управления персонала ресторанного дела - это способы, приемы,
средства воздействия руководства рестораном на обслуживающий персонал,
квалифицированных работников и специалистов для практического
осуществления стратегических и тактических целей системы управления
ресторанным бизнесом
12
.
В процессе исследования были определены традиционные (базовые) и
современные (инновационные) методы управления персоналом ресторанного
бизнеса. К фундаментальным методам управления персоналом ресторанного
бизнеса были отнесены: организационно-административные, экономические,
11
Ром Р. Позитивная типология личности. Киев: Интернет СИ, 2017. - с.96.
12
Курамшина М.А. Исследование современных методов управления персоналом в ресторанном бизнесе //
Научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации». 2016. №4. С. 1-5.
23
социально-психологические и правовые методы. А к современным методам
управления персоналом ресторанного бизнеса были отнесены: теоретические
методы, практические методы, интерактивные методы и инновационно-
индивидуальные методы, направленные на развитие практического интеллекта
руководителей.
По мнению учёных Маслаченкова Ю.С. и Федуловой Л.И.
13
,
результативность в применении современных методов управления персоналом
предприятий ресторанного бизнеса будут зависеть от таких характеристик
системы управления персоналом как:
- обеспечение свободы творчества и инициативы, оценки и поддержки,
стимулирования, утверждения и развития в персонале движущей
индивидуальности;
- развитие коллективизма, соединение интересов каждого сотрудника
ресторана с приоритетами и целями предприятия;
- обеспечение безопасности, бережного отношения к персоналу, защите
от чрезмерно возможных перегрузок и стрессовых ситуаций при работе с
клиентами ресторана, поддержки максимальной интенсивности,
продуктивности и эффективности труда персонала ресторана.
Поэтому целью усовершенствования политики управления персоналом
предприятия ресторанного бизнеса будет являться обеспечение своевременного
обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его
развития в соответствии с потребностями ресторанного предприятия,
требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Итак, можно сделать вывод, что наиболее эффективные изменения
системы управления персоналом ресторана могут быть достигнуты в случае
применения методов управления в комплексе, сочетая их различные
комбинации. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования -
13
Федулова Л.И. Актуальные проблемы менеджмента. 3-е изд. Киев: Феникс, 2016. - с.50.