5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ ................................................... 10
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом ............................... 10
1.2. Методы управления персоналом ............................................................ 22
1.3. Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе
Японии ........................................................................................................................ 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
СЕТИ РЕСТОРАНОВ ЯПОНСКОЙ КУХНИ «ТАНУКИ» ................................... 36
2.1. Организационно-экономическая характеристика ресторана
«Тануки»..................................................................................................................... 36
2.2. Анализ кадрового потенциала ресторана .............................................. 38
2.3. Анализ системы управления персоналом ресторана «Тануки» .......... 41
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В СЕТИ РЕСТОРАНОВ ЯПОНСКОЙ КУХНИ «ТАНУКИ» .. 56
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом ................................................................................................................. 56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .......................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЕ …………………………………………………………..81
6
ВВЕДЕНИЕ
Любой бизнес связан с объединением ресурсов для создания
определенного продукта. Непосредственное преобразование ресурсов всегда
предполагает участие работников как особого вида ресурсов. Поэтому для
любой организации персонал составляет основу бизнеса. Кроме того,
работники могут выступать участниками управления, если речь идет об
управлении человеческими ресурсами.
Необходимость эффективного управления персоналом определяется
значимостью человеческих ресурсов для достижения эффективности в
управлении бизнесом в целом. Человеческие ресурсы выступают основой
ведения бизнеса, но решения относительно способа их наилучшего
использования, независимо от кадрового потенциала принимаются
руководством организации. Поскольку человеческие ресурсы как основа
управления выступают одним из ключевых элементов приспособления
организации к внешней среде, одновременно работники могут пониматься
как один из факторов внешней среды, а не только внутренней среды
компании, управление человеческими ресурсами относится к
стратегическому уровню управления бизнесом в целом. При этом
функциональная стратегия по персоналу организации относится к наиболее
значимым элементам стратегического целеполагания в организациях.
Выработка функциональной стратегии в отношении персонала
организации предполагает решение вопросов относительно места работников
в управлении организацией, то есть стратегия управления персоналом может
относиться только к работникам либо к формированию человеческих
ресурсов как элемента управления компанией. Кроме того, стратегическое
управление в отношении персонала, даже если оно не опосредовано
вовлечением рядовых сотрудников в управление бизнесом, в любом случае
является одной из специфических систем в рамках общей системы
управления. Стратегия управления персоналом должна охватывать самые
разные аспекты, при наличии таких подсистем как управление наймом,
7
вознаграждения и мотивация, оценка и развитие персонала, конкретный
состав подсистем управления персоналом формируется на стратегическом
уровне.
В основе формирования конкретного состава подсистем управления
персоналом, равно как и всей системы управления работниками компании
лежит стратегия управления персоналом. Ее выработка обусловлена
множеством факторов, в минимальном объеме она должна учитывать
специфику бизнеса. Тем не менее, поскольку стратегическое управление
персоналом также относится к условиям достижения конкурентных
преимуществ, особенно в отрасли услуг, выработка эффективной стратегии
управления персоналом может быть обусловлена факторами внешней и
внутренней среды в целом. В подобном понимании стратегия управления
персоналом не только должна в полной мере согласовываться с
организационной стратегией, но и может формироваться с учетом прямой
оценки воздействия факторов внешней и внутренней среды на бизнес
организации.
Формирование системы управления персоналом должно
соответствовать особенностям деятельности конкретной организации, а
эффективность управления работниками должна быть направлена на
увеличение прибыли. Поэтому система управления персоналом формируется
исходя из особенностей бизнеса компании. Формирование системы
управления персоналом должно обеспечивать получение организацией
прибыли. Поскольку вопросы управления персоналом с точки зрения
системы управления работниками относятся к стратегическим составляющим
управления организацией, управление персоналом должно способствовать
получению прибыли на перспективу.
С учетом необходимости, достижения долгосрочной эффективности,
организация должна в вопросах формирования системы управления
персоналом ориентироваться не только на особенности внутренней среды, но
8
также на воздействие факторов макроокружения и состояние рынка, на
котором действует организация.
Иными словами, актуальность исследования определяется высокой
ролью эффективного формирования системы управления персоналом как с
точки зрения конкурентоспособности организации, так и с точки зрения
получения прибыли на перспективу.
Целью работы является изучение отраслевых особенностей управления
персоналом в ресторанном бизнесе.
Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
– изучить теоретические аспекты управления персоналом в
ресторанном бизнесе;
– провести анализ системы управления персоналом в сети ресторанов
японской кухни «Тануки»;
– разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «Тануки».
Объектом исследования является система управления персоналом ООО
«Тануки».
Предметом исследования являются основные подсистемы системы
управления персоналом в организации ООО «Тануки».
Изучению проблем, связанных с управлением персоналом, посвящены
работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых
базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие
теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по
управлению персоналом. В результате выполнения работы были
использованы труды таких авторов как Беляцкий Н.П.., Веснин В.P.,
Виханский О.С., Кибанов А.Я. и др.
Методы исследования. Теоретико-методологической основой
исследования явились фундаментальные теоретические положения
современной экономики. Ключевыми методами исследования послужили
системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность
9
структурно-функционального анализа. Использовались такие
методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и
дедукция.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования,
определяются степень ее разработанности, объект, предмет, цели и задачи
исследования, его теоретико-методологические основы.
В первой главе изучаются теоретические аспекты управления
персоналом в ресторанном бизнесе, в частности, рассматривается сущность,
цели и задачи управления персоналом, методы управления персоналом и
особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе Японии.
Во второй главе производится анализ системы управления персоналом
в сети ресторанов японской кухни «Тануки».
В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию
системы управления персоналом в данной компании, приводится их
экономическое обоснование.
В заключение работы сделаны выводы по теме работы, а также даны
практические рекомендации по улучшению деятельности компании.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом
Каждый из вариантов понимания системы управления персоналом во
взаимосвязи с менеджментом является обоснованным, поскольку в рамках
концепции управления персоналом как понимания системы управления
работниками, не зависящей от других элементов управления организацией,
более полно раскрываются отдельные элементы системы управления
персоналом.
Если говорить о системе управления персоналом как одной из
подсистем управления, можно более обоснованно установить взаимосвязь
между персоналом и другими составляющими деятельности организации.
При этом следует учитывать, что в рамках концепции управления
человеческими ресурсами персонал понимается не только как элемент
текущего управления деятельностью, но и как элемент стратегического
управления организацией. Поэтому и система управления человеческими
ресурсами должна пониматься как один из элементов стратегического
управления организацией [22, с. 36].
Для наглядности соотношение понятий системы управления
персоналом и системы управления человеческими ресурсами как элементов
управления организацией может быть представлено в виде рис. 1.
Из рис. 1 видно, что система управления персоналом организации
обеспечивает участие работников в производственной деятельности как
основную цель использования персонала, кроме того, работники участвуют в
финансовом управлении, отвечают за маркетинговую деятельность.
С точки зрения управления человеческими ресурсами дополнительно
следует учитывать создание инициатив для развития бизнеса, которые
способствуют более эффективному осуществлению производственной
деятельности, созданию конкурентных преимуществ, что способствует
увеличению стоимости компании.
11
Рисунок 1. Соотношение понятий системы управления
персоналом и системы управления человеческими ресурсами как
элементов управления организацией
Как следствие, система управления персоналом как часть менеджмента
должна, как минимум, обеспечивать участие работников в производственной
деятельности, способствовать выполнению обязанностей в области
маркетинга и управления финансовой деятельностью организации [20, с. 33].
В научной литературе представлены различные подходы к
определению понятия системы управления персоналом, приведенные в табл.
1.
Из табл. 1 видно, что в научной литературе система управления
персоналом может пониматься как с точки зрения формирования
взаимосвязи с менеджментом организации, так и с позиций понимания без
учета взаимосвязи с управлением. Более обоснованной представляется
позиция, в соответствии с которой система управления персоналом
выступает частью системы управления организацией в целом.
12
Таблица 1
Подходы к определению понятия системы управления
персоналом организации
Автор
Определение
Преимущества
Недостатки
А.Я.
Кибанов
«Система управления
персоналом
предполагает
формирование целей,
функций,
организационной
структуры управления
персоналом,
вертикальных и
горизонтальных
функциональных
взаимосвязей
руководителей и
специалистов в процессе
обоснования, выработки,
принятия и реализации
управленческих
решений» [17, с. 145]
- отмечается цель
системы управления
персоналом
- система управления
персоналом
взаимосвязана с
другими системами
управления
организацией
- указывается на
взаимосвязь с
выработкой и
реализацией
решений
- не указывается на
механизмы, за счет
которых персонал
участвует в
управлении
организацией
- указывается только
на общие цели
системы управления
персоналом, но не
учитывается
соотношения текущих
целей управления
работниками и целей
на перспективу
М.
Армстронг
«Совокупность приемов,
методов, технологий
организации работы с
персоналом» [3, с. 217]
- указывается на
методы и приемы
- система управления
персоналом должна
быть организована
- не определены цели
системы управления
персоналом
- отсутствует указание
на взаимосвязь между
системой управления
персоналом и
управлением
организацией в целом
А.В. Тебекин
«Совокупность
взаимосвязанных
элементов
организационной,
экономической,
социально-
психологической
природы» [39, с. 245]
- отмечается наличие
множества
элементов,
составляющих
систему управления
персоналом
- выделяется
множество факторов,
определяющих
формирование
системы управления
персоналом
- отсутствует указание
на конкретные цели
системы управления
персоналом
- не учитывается
взаимосвязь с
управлением
организацией
- недостаточно
подробно выражена
роль работников в
системе управления
персоналом
С.В. Витик
«Совокупность методов
работы с работниками в
организации» [8, с. 28]
Управление
персоналом
основывается на
использовании
определенных
методов
- не указывается на
взаимосвязь
элементов,
составляющих систему
управления
персоналом
- отсутствует указание
на методы, которыми
достигаются цели
системы управления
персоналом во
взаимосвязи с
управлением
организацией
13
Цели системы управления персоналом связаны с общими целями
организации. Поскольку организации необходимо вовлечение работников в
достижение общих целей, формируются отдельные цели, связанные с
управлением персоналом. Эти цели связаны с поощрением работников к
более эффективной деятельности и развитием кадрового потенциала. Кроме
того, цели системы управления персоналом должны включать в себя
организационные аспекты, связанные, в том числе, с регулированием
отдельных составляющих системы управления персоналом.
Цели системы управления персоналом организации по отношению к
работнику представлены на рис. 2. С точки зрения работника компании
необходимо создание таких условий, в которых формируется
удовлетворенность трудом во взаимосвязи с выполнением работником
трудовых обязанностей как условия достижения целей организации.
Поэтому, в первую очередь, организации необходимо предложить работнику
такое вознаграждение, которое будет поощрять его к более активному
участию в достижении целей организации.
Рисунок 2. Цели системы управления персоналом по отношению
к работнику
Это вознаграждение должно быть дифференцировано в зависимости от
характера участия в достижении целей.
Кроме того, удовлетворенность работника трудом находится во
взаимосвязи с социально-психологическими целями. Работник не может
действовать эффективно в условиях неблагоприятного социально-
14
психологического климата. Кроме того, ему необходимо предложить
безопасные условия труда, обеспечить возможность для общения с другими
работниками [35, с. 28].
Поскольку работник ориентируется не только на получение денежных
вознаграждений, но и на самореализацию, система управления персоналом
должна предусматривать возможности для карьерного роста работника,
наравне с признанием заслуг и развитием трудовых навыков как основы для
управления профессиональным продвижением работника [18, с. 140].
Цели системы управления персоналом с точки зрения организации
представлены на рис. 3. Организация ориентируется на получение прибыли,
поэтому система управления персоналом должна обеспечивать возможности
использования работников для достижения этой цели, а также создавать
условия для повышения эффективности использования трудового потенциала
на перспективу.
Рисунок 3. Цели системы управления персоналом с точки зрения
организации