15
В плане использования персонала наибольшее значение имеет трудовая
функция, связанная с наилучшим использованием сотрудника исходя из его
навыков и потенциала. Поскольку организации необходимо располагать
объективными сведениями о навыках и потенциале работников, система
управления персоналом должна обеспечивать оценку работников. С учетом
результатов оценки определяются перспективы лучшего использования
работников, поэтому система управления персоналом должна обеспечивать
его развитие, включая установление индивидуальных целей по взаимосвязи с
обучением и продвижением по карьерной лестнице. Для повышения
эффективности использования трудовых ресурсов система управления
персоналом должна способствовать созданию благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
Учитывая, что достижение целей организации зависит от
взаимоотношений между сотрудниками и руководством, необходимо
формирование взаимодействия между этими субъектами, задействованными
в достижении целей организации. Должны, прежде всего, формироваться
нормальные трудовые отношения.
Кроме того, система управления персоналом должна обеспечивать
рациональное управление мотивацией труда, наиболее тесно связанное с
целями системы управления персоналом по отношению к работникам. Тем не
менее, в дополнение к вознаграждениям, организации необходимо управлять
созданием творческой атмосферы, учитывать интересы работников и
обеспечивать продвижение [43, с. 97].
Управление персоналом в любой организации базируется на принципах
корпоративной культуры, профессиональных навыках персонала и пр.
Реализовать потенциал работников, улучшить профессиональные качества
персонала – в этом заключается основная деятельность службы управления.
Как свидетельствует практика, служба управления персоналом решает
следующие организационные задачи: оптимизация внутренних отношений в
коллективе, согласование поставленных задач и общей стратегии развития
16
организации, создание условий для социальной защищённости персонала,
подготовка и переподготовка профессиональных кадров, повышение
эффективности управления персоналом, выявление и пресечение
конфликтов.
В отечественной научной литературе представлены самые
разнообразные принципы управления персоналом. Однако большинство
авторов сходятся на следующих. Принципы построения системы управления
персоналом делятся на две большие группы: принципы, имеющие
непосредственное отношение к формированию службы, и общие принципы
функционирования службы.
Рассмотрим подробнее принципы управления персоналом в
организации. Если служба управления персоналом эффективна, тогда
затраты на её деятельность не будут слишком высоки и будет
реализовываться принцип экономичности.
Если идёт речь о принципе первичности функции управления
персоналом, значит, имеет место определённая система и подсистемы в
управлении персоналом. Оптимальное соотношение численности персонала
организации и технологических возможностей производства реализует
принцип оптимизации.
Принцип иерархического подчинения подразумевает наличие
нескольких уровней подчинения.
Принцип прогрессивности обязывает менеджера по персоналу активно
применять в своей работе прогрессивные принципы и методы управления
персоналом.
Принцип автономности наделяет эту службу полномочиями в принятии
решений в рамках своей непосредственной деятельности, не прибегая
каждый раз к вышестоящему начальству.
Принцип перспективности позволяет руководству отдела по
управлению персоналом планировать свою деятельность с учётом
перспективы развития организации в целом.
17
Принцип оперативности – решения должны приниматься в строго
установленные сроки. Есть также принципы адаптивности, концентрации,
прямоточности, специализации, согласованности, преемственности и пр. [22,
с. 37]
Процесс управления персоналом, включает в себя ряд важных
функций, необходимых для эффективной работы предприятия. Управление
персоналом должно содействовать повышению адаптационных способностей
предприятия в условиях меняющейся внешней среды.
В рамках управления условиями труда система управления персоналом
должна способствовать не только охране труда, но формировать нормы и
условия труда, а также способствовать развитию социальной
инфраструктуры.
Могут быть выделены следующие функции управления персоналом
[16, с. 341]:
- планирование персонала, под которым понимается определение
потребности организации в определенном количестве работников,
характеризующихся требуемой организации квалификацией и
профессиональными знаниями. Планирование персонала проводится с
учетом времени его использования. Планирование кадров, как правило,
рассматривается в качестве исходной функции кадрового менеджмента,
поскольку по времени она опережает все другие функции управления
персоналом;
- определение способов найма работников. Реализация данной функции
предполагает определение источников привлечения работников, способов их
привлечения в организацию, а также распределение привлекаемых
работников между внутренними и внешними источниками. При создании
новой организации ответы на данные вопросы даются еще на стадии
проектирования, поскольку привлечение работников, необходимых
организации, не всегда возможно вследствие различий в рынках труда
отдельных регионов и территорий, что определяет необходимость
18
планирования способов привлечения работников еще на этапе
проектирования бизнеса. Также определение способов найма работников
должно учитывать и стоимость рабочей силы, поскольку она может
существенно различаться в зависимости от источников;
- маркетинг персонала. Задачей маркетинга персонала является
обеспечение спроса на рабочие места в данной организации со стороны
работников, которые в наибольшей степени соответствуют ее потребностям в
трудовых ресурсах. Прежде всего, маркетинг персонала направлен на
привлечение высококвалифицированных специалистов и руководителей.
Маркетинг персонала бывает как внешним, ориентированным на
привлечение работников из внешних источников, так и внутренним, который
предполагает побуждение работников организации к повышению своего
профессионального уровню для продвижения по карьерной лестнице [34, с.
108];
- подбор, отбор и расстановка персонала. Предусматривает
привлечение в организацию работников, в наибольшей степени
соответствующей требованиям к трудовым ресурсам. Предусматривает
привлечение потенциальных работников, выбор из их числа тех, кто в
наибольшей степени соответствует запросам организации к рабочей силе, и
их расстановку. Значимость данной функции определяется возрастающей
ценой на трудовые ресурсы с одновременным повышением требований к
работнику;
- адаптация и профессиональное развитие работников организации.
Предполагает обеспечение вхождения работника в коллектив организации
после найма на работу с целью максимально быстрого включения в
профессиональную деятельность. Обучение работников предполагает
целенаправленное получение ими новых профессиональных знаний с целью
наилучшего выполнения обязанностей и максимизации трудового
потенциала организации [41, с. 75];
19
- планирование карьеры. Данная функция важна как для отдельных
работников организации, поскольку отвечает их потребностям, так и для
компании, поскольку она обеспечивает максимизацию использования
трудового потенциала работника;
- мотивация и стимулирование труда работников. Предполагает
выявление побуждений сотрудников к добросовестному и инициативному
труду, а также создание системы мер поощрения, которые обеспечивают
наилучшую отдачу от каждого работника при приемлемом уровне затрат
организации. В основе эффективного стимулирования труда персонала лежит
совпадение организационных и личных целей, которое обеспечивается за
счет всего комплекса возможных мер поощрения, как материальных, так и
нематериальных;
- руководство персоналом. Руководство персоналом обеспечивает
объединение усилий всех работников для достижения стоящих перед
организацией целей. Основу руководства работниками составляет их
мотивация, однако, также руководство персоналом обеспечивает
объединение работников, координацию их усилий, а также взаимосвязь и
интеграцию. В результате достигается создание единой системы управления
работниками компании [31, с. 132];
- управление затратами на персонал. Предполагает определение затрат
на управление персоналом организации по отдельным направлениям
управления персоналом. Как правило, выделяются затраты на оплату труда
работников, обязательные отчисления в государственные внебюджетные
фонды, обучение сотрудников организации и т.д.;
- организация рабочего места. Данная функция управления персоналом
организации предполагает создание условий для максимального
использования трудового потенциала работника. Эффективная организация
рабочего места предусматривает выявление всех факторов, которые
определяют эффективность использования трудового потенциала
20
конкретного работника, а также возможные условия для повышения отдачи
от использования труда данного сотрудника организации [27, с. 245];
- обеспечение оптимального режима труда. В данную функцию входит
составление графиков работы и отпусков, замена в случае болезни или
прогулов и т.п. Для надлежащего выполнения данной функции необходима
координация различных направлений управления персоналом, однако, ее
реализация обеспечивает оптимальный трудовой ритм организации, создает
условия для экономии значительных средств организации, а также повышает
удовлетворенность трудовой деятельностью в организации;
- высвобождение персонала. Помимо оформления кадровых
документов, связанных с выбытием работника, данная функция
предусматривает и ряд других направлений. В частности, она включает в
себя различные формы адаптации численности работников и их
использования к потребностям организации. Это может быть пересмотр
сверхурочных работ, перевод работников на неполный рабочий день либо
неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;
- кадровое делопроизводство. Данная функция управления персоналом
предусматривает сбор, хранение и учет кадровых документов. Также
систематизируется информация об анкетных данных работника, его стаже,
повышении квалификации и т.д. Необходимость данной функции
определяется потребностью в эффективном использовании персонала
организации. Сегодня ее эффективность значительно повышается за счет
использования компьютерных систем и современных технологий [22, с. 38];
- управление информацией. Деятельность крупных организаций
предусматривает наличие различной информации, которая требует
систематизации и передачи конечным получателям. С точки зрения
управления персоналом управление информацией предполагает ее доведение
до конкретных работников в требуемом объеме и в необходимое для этого
время. Также важна координация распределения информации между
работниками;
21
- оценка эффективности использования трудового потенциала
организации. Данная функция предполагает проведение аттестации
работников, а также их деловую оценку [18, с. 141];
- обеспечение трудовой дисциплины и поддержание порядка в
организации. Данная функция предполагает как воздействие на сотрудников
со стороны руководителей, так и развитие у работников самоконтроля;
- управление конфликтами. Предусматривает формирование в
организации климата, который исключает возникновение деструктивных
конфликтных ситуаций, а также обеспечивает конструктивное, по
возможности безболезненное разрешение конфликтов;
- регулирование трудовых отношений. Управление персоналом
базируется на положениях трудового законодательства и организационных
норм, которые закрепляются во внутренних документах организации;
- налаживание партнерских отношений с различными общественными
организациями и профсоюзами, поскольку их воздействие на работников
организации весьма велико;
- охрана. Предусматривает не только контроль ситуации на рабочих
местах, но и учет индивидуальных запросов работников в отношении
условий труда [32, с. 96];
- социальное обеспечение сотрудников. Помимо обязательных
отчислений в государственные внебюджетные фонды включает в себя
организацию условий быта работников, например, мест в детских садах,
юридической помощи, транспортного обслуживания и другие услуги,
предоставление либо оплату жилья и т.д. [7, с. 145];
- управление организационной культурой. Данная функция
обеспечивает разделение работниками этических норм, целей и ценностей
организации, способствует развитию между сотрудниками отношений
взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и взаимной
поддержки и т.д.;
22
- обеспечение положительного отношения к организации, ее
позитивного восприятия потребителями, общественностью и органами
власти.
Функции управления персоналом обобщены на рис. 4.
Рисунок 4. Функции системы управления персоналом в
организации
Перечень функций управления персоналом может включать в себя и
другие направления [2, с. 245].
Таким образом, управление персоналом направлено на достижение
целей организации и целей работника. С точки зрения работника компании
необходимо создание таких условий, в которых формируется
удовлетворенность трудом во взаимосвязи с выполнением работником
трудовых обязанностей как условия достижения целей организации.
Организация ориентируется на получение прибыли, поэтому система
управления персоналом должна обеспечивать возможности использования
работников для достижения этой цели, а также создавать условия для
повышения эффективности использования трудового потенциала на
перспективу.
1.2. Методы управления персоналом
Управление персоналом предполагает формирование целей, функций,
организационной структуры управления персоналом, установление
вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей
23
руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки,
принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом включает:
- организацию найма, отбора, приема персонала;
- деловую оценку работников, профориентацию и адаптацию;
- обучение персонала;
- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением;
- мотивацию и организацию труда;
- управление конфликтами и стрессами;
- обеспечение социального развития организации;
- высвобождение персонала и т.д. [16, с. 341].
Процессы современного управления человеческими ресурсами в
организации основаны на применении различных технологий обеспечения
развития практических умений и профессиональных знаний работников в
системе выполнения установленных трудовых обязанностей и выполнения
организационных задач.
Разработка и использование указанных технологий связано с
несколькими факторами дальнейшей реализацией ряда факторов:
1. Управление персоналом при развитии профессиональных
компетенций сотрудников при условии периодического повышения
квалификации и специального обучения.
2. Укрепление партнерских связей между членами трудового
коллектива с формированием практических навыков работы в единой
команде.
3. Постановка конкретных целей управления с формированием
системы управленческого механизма контроля, что позволяет четко
определять характеристики организационных изменений при сопоставлении
с исходными показателями.
24
4. Разработка и реализация эффективного стимулирования по развитию
творческого мышления с раскрытием новаторского потенциала сотрудников.
5. Поощрение профессионального повышения квалификации с
развитием профессиональных компетенций.
Во многом расширение возможностей креативного человеческого
капитала организации и повышения его эффективности происходит за счет
усиления конкурентных позиций среди работников. Тем самым высокие
творческие способности связаны с высокой занятостью и экономической
активностью сотрудников, которые оптимально адаптируется к переменам
административного, экономического и социально-организационного
характера [16, с. 343].
Любая эффективная деятельность коллектива зависит от методов
управления персоналом. Методы управления характеризуются приемами и
способами, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на
деятельность членов коллектива. С помощью методов управления
руководитель мотивирует своих работников на производственную
деятельность.
Выделяют три группы методов управления персоналом, которые
применяются на предприятиях, они представлены на рисунке 5 [12, с. 23].
Все методы отличаются по способам воздействия на объект
управления. Под административными методами понимают систему способов
воздействия, обеспечивающую эффективное производство. Система
административных методов может быть представлена в форме воздействия
на структуру и процесс управления.
Влияние на структуру управления реализуется в большинстве случаев
путем организационного регламентирования, нормирования,
организационно-методического инструктирования и проектирования. К
воздействию руководителя на процесс управления относится влияние на сам
коллектив и на отдельного человека.