Произведем расчет стоимостной оценки экономических результатов
мероприятия по сокращению текучести персонал по формуле
82
:
Т
Т
К
К
РР
1
2
1
1*
(4)
КвЧЗР
ДД
**
Р – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров
(снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения.
а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты,
связанные с увольнением, наймом и приемом на работу);
ТТ
КК
21
;
- фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;
ЗД - стоимость работ, приходящаяся на одного человека, в течение дня; в
среднем каждый сотрудник работает 307 дней, поэтому среднедневная
выработка составляет 4 тыс. руб. (1231,9/307= 4 тыс. руб.)
ЧД - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; на
каждую новую вакансию поиск составляет 10 дней,
Кв -число выбывших по причине текучести (28 человек в 2016 году).
Р = 4000 * 10*28= 1120 тыс. руб.
8,0
71,0
1*1120
1
Р
= 126 тыс. руб.
За счет разработанных мероприятий сократится текучесть кадров ООО
«Таймклаб», снизится утомляемость персонала, повысится качество
обслуживания клиентов за счет соблюдения стандартов обслуживания.
Выводы по 3 главе:
82
Ефимова О.П. Экономика гостиниц и ресторанов. Учеб. пособие. /О.П. Ефимова, Н.А. Ефимова. Под ред.Н.И.
Кабушкина. – М.: Новое знание, 2016, с. 98
В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на
удовлетворенность сотрудников работой и системой стимулирования труда,
были проведены мероприятия, направленные на снижение текучести персонала,
а именно:
систематическое проведение опроса персонала с целью выявления
причин неудовлетворенности, для своевременного принятия корректирующих
мер;
совершенствование мотивации персонала ООО «Таймклаб», в
частности за счет внедрения гибкого графика, предоставления возможности
получения фитнес-карты в первый месяц работы.
Заключение
В бакалаврской работе были рассмотрены материалы, касающихся
теоретических основ организации системы управления персоналом на
предприятии с учетом специфики управления в сфере ресторанного бизнеса.
Сегодня можно констатировать, что происходит постоянный процесс
совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в
области управления персоналом как ключевым и стратегическим ресурсом
деловых организаций.
Одной из главных задач современного предприятия является
формирование эффективной системы управления, с качественно выстроенной
системой мотивации. Соответственно, для современных работодателей в целом,
в том числе и предприятий сферы ресторанного бизнеса, очень важно не только
определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов
эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы, но и предложить
программы мотивации, в которых учтены интересы всех работников
предприятия.
Управление персоналом является одной из важнейших функций
менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной,
творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и
автоматизации. Управление персоналом организации — это целенаправленная
деятельность, которая предполагает определение основных направлений
работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.
Управление кадрами или кадровый менеджмент является одним из
важнейших направлений в стратегии современной организации любого
профиля.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов повышения производительности, путей роста творческой
инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ключевая проблема для абсолютного большинства российских
предприятий – проблема кадров. Текучесть персонала влечет за собой
снижение производственных показателей, эффективности работы и, как
следствие, немалые финансовые потери. Для многих HR-ов не будет
открытием, что найти хорошего специалиста даже в условиях кризиса
достаточно сложно. Как показывают последние опросы, в России примерно две
трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие
компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Поэтому лояльность
становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и
профессионализм.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а
также создает организационные, кадровые, технологические и психологические
трудности, негативно влияет на моральное состояние оставшихся работников,
их трудовую мотивацию и преданность организации. С уходом персонала
нарушаются связи в трудовом коллективе. Важно, чтобы у сотрудников,
покидающих компанию, не складывалось негативное мнение о ней. Ведь
дурные слухи распространяются очень быстро, и это приводит к новым
увольнениям «по собственному желанию» и дискредитирует предприятие в
глазах потенциальных соискателей.
Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений
работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом,
так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных
с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор
и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для
снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как
регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между
ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление
инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и
найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их большей или
меньшей склонности к увольнению.
В первой главе бакалаврской работе работы даны теоретические основы
управление персоналом в ресторанном бизнесе.
Внедрение психологических методов управления кадрами должно
обеспечить снижение текучести кадров на предприятии и снизать
экономический ущерб, вызванного текучестью.
Объектом практического исследования в бакалаврской работе послужило
предприятие общественного питания ООО «Таймклаб». Основная цель
исследования - анализ системы управления персоналом в ООО «Таймклаб».
Анализ ООО «Таймклаб» показал, что предприятие относится к
категории малых: в кафе работает 35 сотрудников.
Коэффициент текучести кадров на конец исследуемого периода составил
0,8. И динамика этого коэффициента такова, что он на протяжении всего
исследуемого периода растет. Это отрицательно характеризует систему
управления персоналом данного кафе. Также можно отметить перегруженность
персонала различными должностными обязанностями в результате совмещения
некоторыми сотрудниками нескольких должностей из-за нехватки кадров.
Текучесть кадров отрицательно характеризует систему управления
персоналом на исследуемом предприятии. Текучесть кадров не способствует
повышению эффективности работы основных сотрудников.
Анализ кадрового потенциала предприятия показал, что сотрудники кафе
имеют невысокий образовательный уровень и малый опыт работы. Это говорит
о недостаточной квалификации основной массы сотрудников. Но при этом, они
достаточно молоды, чтобы развиваться дальше и активно работать.
Работа с персоналом на предприятии ведется недостаточно эффективно.
Отсутствие на предприятии четко продуманной кадровой политики порождает
у работников неуверенность в завтрашнем дне. Это подтверждается
значительной текучестью кадров предприятия.
Руководству ООО «Таймклаб» необходимо иметь в виду, что работа с
персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.
Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим
путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или
проблемы в кадровой сфере.
Стратегия управления персоналом в ООО «Таймклаб» должна быть
направлена на повышение эффективности работы организации за счет
повышения эффективности работы ее сотрудников. С этой целью должны быть
использованы различные психологические, правовые, экономические и пр.
методы.
Анализ проблем текучести в ООО «Таймклаб» позволил выявить
следующие проблемы:
Во-первых, текучесть персонала во многих случаях связана с
неблагоприятным внутренним климатом в компании.
Во-вторых, многих специалистов не удовлетворяет высокий уровень
нагрузки, особенно, в период интенсификации трудовой деятельности, что
обусловлено спецификой деятельности ООО «Таймклаб».
В-третьих, достаточно большой процент кадров уходит в первый год
работы, что обусловлено недостаточной адаптацией вновь принятых
сотрудников.
В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на
удовлетворенность сотрудников работой и системой стимулирования труда,
были проведены мероприятия, направленные на снижение текучести персонала,
а именно:
систематическое проведение опроса персонала с целью выявления
причин неудовлетворенности, для своевременного принятия корректирующих
мер;
совершенствование мотивации персонала ООО «Таймклаб», в
частности за счет внедрения гибкого графика, предоставления возможности
получения фитнес-карты в первый месяц работы.
Список литературы
Законодательно-нормативная база
1. Конституция Российской Федерации: официальный текст – М.:
Дашков и К, 2016(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к
Конституции РФ от 21.07.2015 N 11-ФКЗ).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации – от 23.05.2016.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации – от 30.12.2016.
Научная и учебная литература
4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 2-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2012 г. – 656 с
5. Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную
команду. – М.: Перспектива, 2016. – 216 с.
6. Бережная Н.В. Управление общественным питанием. – М.:
Экономика, 2012.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ,
2016. – 496 с.
8. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. –
М.: Феникс, 2016. – 348 с.
9. Ефимова О.П. Экономика гостиниц и ресторанов. Учеб. пособие.
/О.П. Ефимова, Н.А. Ефимова. Под ред.Н.И. Кабушкина. – М.: Новое знание,
2012. – 392 с.
10. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: Инфра–М. –
Форум, 2014. – 336 с.
11. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. –
М.: Дело, 2014. – 304 с.
12. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и
ресторанов. – М.: Инфра–М, 2012. – 368 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика.
Система управления персоналом. Учебно-практическое пособие – М.:
Проспект, 2015, с. 60.
14. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг: гостеприимство,
туризм: Учебник ⁄Пер. с англ.; Под ред. Р.Б. Ноздревой. – М.: ЮНИТИ, 2012. –
787 с.
15. Минченкова О.Ю. Управление персоналом: система
бюджетирования: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2012. – 224 с.
16. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы
управления персоналом (социально–экономический аспект): Учебное пособие.
— М.: Изд–во Рос. экон. акад., 2016. — 234 с.
17. Папирян Г.Я. Менеджмент в индустрии гостеприимства: отели и
рестораны. – М.: Экономика, 2014. – 208 с.
18. Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и
удержание высокоэффективных сотрудников. – СПб, Питер, 2014. – 560 с
19. Райли М. Управление персоналом в индустрии гостеприимства. –
М.: Юниит–Дана, 2014. – 192 с.
20. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. - М.,
Феникс, 2014. - 336 с
21. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и
среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2012. – 138 с.
22. Эгертон–Томас Кристофер, Ресторанный бизнес. – М.: Росконсульт,
2014. – 272 с.
Интернет-ресурсы
23. Электронный журнал Кадры предприятия // http://www.kapr.ru
24. Электронный Журнал Управление Компанией (ЖУК)//
http://www.zhuk.net
25. Электронный журнал «Работа с персоналом»/ http://www.hr-
jour№al.ru/
26. Электронный журнал Корпоративный менеджмент//
http://www.cfin.ru /management/