находились в стрессовом состоянии, и для того, чтобы не терпеть подобное,
просто увольнялись. Отметим также, что около 63% всех опрошенных
ответили, что испытывали стресс при общении с вышестоящим руководством.
Интересно, что большая часть опрошенных указали на то, что испытывали
постоянный стресс в связи с невыполнимыми задачами, которые ставило
руководство. Второй по важности причиной увольнения работники называют
низкую зарплату при ненормированном рабочем графике (подобной ситуацией
недовольны 32,5%).
На рисунке 10 представлено распределение мотивов текучести кадров по
рангу.
Рисунок 10. Распределение мотивов текучести кадров по рангу
Снижение эффективности использования трудовых ресурсов, сказывается
на снижении прироста оплаты труда, а соответственно, на появлении новых
конфликтных ситуаций, как между персоналом и руководством, так и между
членами коллектива, которые считают систему оплаты труда несправедливой.
Анализ персонала ООО «Таймклаб» позволили выявить следующие
проблемы. На предприятии высок коэффициент текучести персонала.
Текучесть кадров не способствует повышению эффективности деятельности
предприятия общественного питания. Данное предположение подтверждается
проведенным анализом, который показал, что рентабельность деятельности
7
11,3
12,7
11,1
6,8
1
1,1
1,2
15,3
32,5
0 5 10 15 20 25 30 35
Несоответствие выполняемой работы …
Неудовлетворение специальностью
Неудовлетворенность организацией труда
Высокий уровень стресса
Недостаточная самостоятельность
Отсутствие условий карьерного роста
Конфликты с администрацией
Плохие отношения в коллективе
Неудовлетворенность жилищными …
Низкий уровень зарплаты
ресторана «Таймклаб» за период снизилась. Также снизились основные
экономические показатели, такие как выручка и чистая прибыль предприятия.
Анализ уровня образования и продолжительности работы сотрудников на
данном предприятии позволил сделать вывод о недостаточном уровне
квалификации работающего персонала.
В результате анализа человеческих ресурсов в ресторане «Таймклаб»
сделаем следующие выводы:
Высокий уровень текучести персонала.
Недостаточная квалификация персонала.
Отсутствие процесса планирования потребности в кадрах.
Неудовлетворенность персонала графиком работы и уровнем нагрузки.
Слабая система мотивации персонала.
2.2 Анализ организации системы управления персоналом
Одним из главных направлений реализации стратегических целей,
стоящих перед ООО «Таймклаб» в настоящее время, является отношение
к своему персоналу как к основе организации, её главной ценности и источнику
благополучия.
Охарактеризуем внешнюю среду предприятия в области управления
персоналом.
Внешняя среда включает следующие факторы:
1) экономические: средний уровень инфляции; средний уровень
безработицы; государственное стимулирование рынка труда; уровень
заработной платы средний по отрасли.
2) политические: государственная поддержка отрасли в регионе;
взаимодействие организации с государственными органами управления;
политическая стабильность в регионе.
3) рыночные: состояние рынка труда в регионе; наличие аналогичных
предприятий в отрасли; уровень заработной платы у рабочих других
профессий; возможность привлечения кадров из других регионов.
4) конкурентные: условия труда у предприятий-конкурентов; заработная
плата на предприятиях-конкурентах; уровень автоматизации на предприятиях-
конкурентах.
5) технологические: уровень техники и технологии в отрасли;
механизация отдельных процессов; возможность внедрения новых технологий.
6) социальные: уровень образования рабочих; трудовые обычаи на
предприятиях отрасли; семейное положение работников, дети.
Для получения дифференцированной оценки значимости факторов
применяется метод взвешенной оценки воздействия факторов, результаты
которого представляются в виде таблицы 11.
В качестве экспертов выступили руководители ООО «Таймклаб» - три
зам. директора, шеф-повар и главный бухгалтер.
Таблица 11
Определение взвешенной оценки степени влияния факторов среды
на управление персоналом ООО «Таймклаб»
Факторы
среды
Вес
Оценка
Взвешенная
оценка
А
Б
В = А х Б
Факторы внешней среды:
1) экономические
2) политические
3) рыночные
4) конкурентные
5) технологические
6) социальные
0,3
0,1
0,2
0,15
0,2
0,15
4
2
4
5
5
3
1,2
0,2
0,8
0,75
0,3
0,45
Итого:
1
4,4
Факторы внутренней среды:
Регламентация деятельности по управлению
персоналом
Регламентация деятельности делегируемых
специалистов
Регламентация бизнес-процессов
Планирование деятельности в данном
направлении
Специалисты занимающиеся управлением
персонала
Директор
Имидж ресторана
0,15
0,15
0,1
0,2
0,2
0,1
0,1
3
3
4
3
5
5
5
0,45
0,45
0,4
0,6
1
0,5
0,5
Итого:
1
3,9
По результатам анализа внешней среды составляем список внешних
возможностей и угроз, ранжированных по убыванию степени их воздействия
на управление персоналом организации (табл. 12).
Таблица 12
Список внешних возможностей и угроз
N
п/п
Возможности
Угрозы
1.
выгодное местонахождение
организации;
снижение реальных доходов
населения;
2.
возможность привлечения
большого числа кандидатов на
должности;
неблагоприятные
демографические изменения;
3.
высокий уровень
производительности труда по
сравнению с конкурентами;
ухудшение системы социального
обеспечения;
4.
уникальность предлагаемых
блюд;
слабые позиции в области
кадровой политики по сравнению
с конкурентами
5.
благоприятный имидж
организации у потребителей
Полученные результаты анализа внутренней среды организации в
области персонала представим в виде списка сильных и слабых сторон
организации, упорядоченных по убыванию степени их значимости (см. табл.
13).
Таблица 13
Список сильных и слабых сторон организации
N
п/п
Сильные стороны
Слабые стороны
1.
высокий уровень компетентности
руководителей;
отсутствие стратегических
установок в области персонала;
2.
преимущества в уровне оплаты труда
по сравнению с конкурентами;
наличие вакантных должностей;
3.
наличие инновационного потенциала у
персонала;
устаревшие должностные
инструкции и требования к
работникам;
4.
наличие системы социальной защиты;
отсутствие системы служебного
продвижения.
5.
хорошие условия труда;
высокий уровень текучести
кадров
Списки слабых и сильных сторон организации, а также внешних
возможностей и угроз используются для построения матрицы SWOT в области
управления персоналом (рис. 11).
Возможности
- выгодное
местонахождение
организации;
- возможность привлечения
большого числа кандидатов
на должности;
- уникальность
предлагаемых блюд;
- благоприятный имидж
организации у
потребителей.
Угрозы
- снижение реальных
доходов населения;
- неблагоприятные
демографические
изменения;
- ухудшение системы
социального обеспечения;
- слабые позиции в
области кадровой
политики по сравнению с
конкурентами
Сильные стороны
- высокий уровень
компетентности руководителей;
- высокий уровень
квалификации специалистов;
- наличие инновационного
потенциала у персонала;
- наличие системы социальной
защиты;
- хорошие условия труда
I
«Сила и возможности»
Привлечение уникальных
специалистов, которым
интересно работать в
системе здорового образа
жизни (привлекать
специалистов, используя
сильные стороны
компании)
II
«Сила и угрозы»
Использование опыта и
навыков персонала для
совершенствования
организации труда на
предприятии
Слабые стороны
- отсутствие стратегических
установок в области персонала;
- наличие вакантных
должностей;
- устаревшие должностные
инструкции и требования к
работникам;
- отсутствие системы
служебного продвижения;
- высокий уровень текучести
кадров
III
«Слабость и
возможности»
Повышать квалификацию
кадров и планировать
потребность в персонале на
перспективу с целью
нивелирования слабых
сторон организации
IV
«Слабость и угрозы»
совершенствовать
регламентацию
деятельности персонала, в
том числе путем новых
методов стимулирования
труда
Рисунок11. Матрица SWOT
Матрица SWOT позволяет проследить возможные сочетания
характеристик внешней среды в области персонала (возможности и угрозы),
которые записываются в верхней части матрицы, с сильными и слабыми
сторонами организации, которые записываются с левой стороны матрицы. В
результате образуются 4 поля (см. рис.11).
Из матрицы видно, что оптимальными стратегиями будут являться:
Разработка кадровой стратегии, направленной на совершенствование
регламентации деятельности персонала и повышение удовлетворенности
персонала существующими возможностями в компании.
Повышение квалификации кадров с целью повышения качества
обслуживания клиентов.
Делая вывод, можно отметить следующие моменты: для формирования
оптимальной стратегии, руководство ООО «Таймклаб» должно четко
представлять динамику внешней среды (изменение потребностей покупателей,
поведение конкурентов и поставщиков, нововведения государства и т.д.) и
состояние внутренних ресурсов (финансовое положение, динамика развития
кадров и т.д.). В результате взаимодействия этих факторов формируется
реальная стратегия развития организации.
Внешняя среда предприятия оказывает воздействие на внутреннюю
среду, которая является частью общей среды находящаяся в пределах
организации. Она оказывает постоянное и непосредственное воздействие на
функционирование организации.
Таким образом, можно отметить следующие черты системы управления
персоналом в ООО «Таймклаб».
Указанные недостатки являются минусом организации системы
управления персоналом. Устранение этих минусов могло бы привести к
решению многих проблем, таких как больничные листы, текучесть кадров.
Руководству ООО «Таймклаб» необходимо обращать внимание на приведенные
выше недостатки, т.к. в итоге, они сказываются на конечном результате
деятельности.
Таблица 14
Черты системы управления персоналом в ООО «Таймклаб»
Преимущества
Недостатки
Подготовка кадров перед
принятием должностных
обязательств;
При найме предпочтение
отдается кандидату с
опытом, что позволяет не
тратить средства на
обучение;
Быстрая адаптация
персонала в неформальной
обстановке;
Учет мнений персонала.
Отсутствие долгосрочного планирования
кадров;
Отсутствие четкой кадровой политики;
Отсутствие процесса планирования
потребности в кадрах;
Возрастной ценз;
Отсутствие передвижения кадров для
обеспечения взаимозаменяемости на рабочих
местах;
Отсутствие поощрения инициативы персонала;
Относительно низкая оплата труда при
длительном рабочем дне;
Высокая текучесть персонала
К основным проблемам концепции управления персоналом в ООО
«Таймклаб» можно отнести:
Отсутствие четкой кадровой политики.
Для рационального использования трудового резерва, для
своевременного обеспечения ООО «Таймклаб» персоналом, для эффективности
работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с
персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное
стимулирование).
Отсутствие долгосрочного планирования.
Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает
острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд
ошибок: запаздывание в обеспечении процесса производства необходимыми
кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за
срочной потребности в приеме.
Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни.
Это отражается на конечном результате деятельности ООО «Таймклаб» в этот
период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится
выполнять сверхурочную работу).
Отсутствие поощрения инициативы работника и морального
стимулирования.
Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения
целей организации. Мотивация труда – это стремление работника
удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала
заинтересованность в достижении максимального результата минимальна.
Поэтому необходимо поощрять инициативу работников ООО «Таймклаб» и
материально заинтересовывать их в работе.
Наличие возрастного ценза.
Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше
подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор
отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность
зачастую не могут заменить опыт.
К основным направлениям совершенствования системы управления
персоналом исследуемой организации можно отнести следующие мероприятия:
придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на
привлечение работников средней и высокой квалификации;
во избежание ошибок руководству ООО «Таймклаб» следует
параллельно с планированием общих тенденций развития ООО «Таймклаб»
прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском
подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям
должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из
претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести
максимальную пользу.
сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь
принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его
возраст.
следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со
временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника,
наносит ощутимый ущерб.
применять моральное стимулирование труда, которое обеспечивает
более высокую производительность работников;
необходимо изучать уровень удовлетворенности персонала и
составлять мотивационную карту работников для того, чтобы выявить
направления совершенствования системы управления персоналом.
Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются
стратегическим фактором успеха ООО «Таймклаб» и его
конкурентоспособности.
Приоритетами кадровой политики в ООО «Таймклаб» считаются:
квалифицированный отбор персонала на стадии приема с помощью
современных средств психологического тестирования, позволяющих
максимально оправданно сочетать личностные качества работника с его
предстоящим местом работы;
профессиональная подготовка, переподготовка и повышение
квалификации;
управление трудовой карьерой;
активное развитие и формирование организационной культуры
адекватной стратегии развития ООО «Таймклаб»;
привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация,
развитие молодежного движения;
активизация творческого потенциала работников;
формирование корпоративной культуры.
Одним из главных направлений реализации стратегических целей,
стоящих перед ООО «Таймклаб» в настоящее время, является отношение
к своему персоналу как к основе организации, её главной ценности и источнику
благополучия.
Система управления персоналом в ООО «Таймклаб» включает в себя
несколько видов работ с кадрами:
Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с
оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением.
В этом промежутке времени Заместитель директора занимается вопросами
профориентации работников, их перемещениями по ресторану, а так же
проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод
работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с
соответствующей переподготовкой и переквалификацией. В функции входит
информационное обеспечение всей системы управления кадрами.
Во вторую группу работ включается деятельность по обеспечению
нормальных условий труда работников, в том числе вопросы психофизиологии
труда (подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их
личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и
опыта), эргономики труда (удобства и комфорта на рабочем месте,
рациональное размещение оборудования, инструментов, приспособлений).
В комплексе с эргономикой и технической эстетикой решаются проблемы
труда и техники безопасности, а так же вопросы охраны окружающей среды и,
в первую очередь, воздействие техники, технологии и общих условий труда на
здоровье и жизнь работников ООО «Таймклаб».
Очень важным направлением кадровой работы в ООО «Таймклаб» в
системе управления персоналом является регулирование трудовых отношений.
В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика
работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование
производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых
и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением
этических норм, взаимоотношений.
К особой сфере деятельности задач по работе с персоналом относится
анализ и развитие форм стимулирования труда.