Введение
Данная тема в современном мире очень актуальна и заключается в
особой роли ресторанных услуг в современном российском обществе. Одна из
современных перспективно развивающихся отраслей индустрии
гостеприимства - ресторанный бизнес . Люди приходят в ресторан не только
отведать изысканные блюда, но и отдохнуть, получить эстетическое
удовольствие и просто пообщаться друг с другом.
Достижение высокой конкурентоспособности предприятия невозможно
без реализации системного подхода к управлению наиболее ценными активами
предприятия и, прежде всего, человеческим капиталом.
Управление персоналом является частью менеджмента, обеспечивающего
формирование социальной политики фирмы, социального партнерства, доверия
между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом
невозможно нормальное функционирование предприятия.
Анализ опыта многих предприятий доказывает, что текучесть кадров
отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться
коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой
снижение производственных показателей и эффективности работы.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по развитию
системы управления персоналом в ресторане «Таймклаб».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи бакалаврской работы:
1. выявить основные проблемы концепции управления персоналом
2. проанализировать состояние системы управления персоналом на
предприятии;
3. изучить основные методы и этапы работы с персоналом;
4. выявить основные направления совершенствования системы
управления персоналом исследуемой организации;
5. разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом в ресторане «Таймклаб».
В качестве объекта исследования бакалаврской работы выбрано
предприятие - ресторан «Таймклаб».
Предметом исследования является система управления персоналом
ресторана «Таймклаб».
Методы исследования: метод опроса; анкетирование; собственные
наблюдения; анализ статистических данных; исследование методологической
базы системы управления персонала.
ТеоретическуюосновуработысоставляюттрудыАлавердова А.Р.,Базарова
Т.Ю.,Беляцкого Н.П., Ройш П., Суша Н.В.,Бугакова В.М.,Бухалкова
М.И.,Быковой Т.А., Санкиной Л.В., Веснина В.Р.,Виханского О.С.,Герчикова
В.И.,Григорьева В.П.,Дмитренко Г. А., Шарапатовой Е. А., Дорониной И.
В.,Дураковой И.Б., Егоршина А.П.,Зайцевой Т.В.,Иванова-Швец
Л.Н.,Ивановской Л.В.,Иванцевича Дж. М., Лобанова А. А.,Кибанова А. Я. идр.
Практическая значимость бакалаврской работы состоит в том, что в ней
представлены и обоснованные мероприятия, направленные на
совершенствование системы управления персоналом и могут быть
использованы в практической деятельностиООО «Таймклаб».
Информационной базой бакалаврской являются практические материалы
ресторана ООО «Таймклаб», законодательные и нормативно-правовые акты,
документы компании, статистическая отчетность, данные первичного учета
исследуемого предприятия.
Структура работы отвечает цели и задачам исследования и состоит из
трех глав. Работа также включает введение, заключение, список
использованной литературы и приложения.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в
ресторанном бизнесе
1.1 Управление персоналом: современные тенденции и направления
Любую организацию трудно представить без управления людьми. Ведь
при отсутствии квалифицированных кадров организация не достигнет
поставленных целей. В первую очередь, доходы любой компании напрямую
зависят профессиональностиспециалистов, работающих в ней. Как объект
управления персонал обладает своими свойствами (организационно-
структурными, психологическими.), требующими умелого учета в
практической работе.
1
Управление персоналом имеет определенную направленность, которая
заключается в достижении эффективной деятельности компании
исправедливости взаимоотношений между сотрудниками. Гибкая организация
труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становится
началомформирования управленческих систем.
2
В современном управлении внимание акцентировано в основном на
методы, нацеленные на достижение целей организации, на развивающиеся и
более гибкие методы, нацеленные на удовлетворение потребностей человека в
организации
3
.
На протяжении долгого времени проходила эволюция общего
менеджмента организации, предшествующая появлению современных
ориентиров в управлении персоналом. Одна из первых концепций управления
персоналом была основана на принципах «школы научного управления», где
одним из главных принципов было уменьшение вложений в наёмную силу. В
70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов
управления», основанная в результате синтеза школ «человеческих отношений»
1
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: МФПУ Синергия, 2012, с. 41
2
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
Учебное пособие. - М.: КноРус, 2014, с. 62
3
Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие. - М.: Альфа-
М, ИНФРА-М, 2016, с. 70
и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую
целесообразность капиталовложений в рабочую силу. В таком подходе можно
пронаблюдать прямую зависимость величины дохода от индивидуальной
производительности работника, его самореализации и творческого подхода
4
.
Для полноценного использования концепции «человеческих ресурсов»
необходимо реализовать кадрово-образовательную политику на уровне
государства и корпорации. В этом случае корпорация представляет собой
социотехническую систему. При данном подходе корпорацию можно
представить как совокупность двух систем: социальной и технической,
принципиально различаемые по функциональным действиям
5
.
Действия технической системы вполне можно контролировать и
предсказывать, так как они представляют собой реакцию объекта управления
на полученную команду от органа управления.
Действия социальной подсистемы связаны с реакциями и поступками
людей в отношении управленческих команд, которые не могут быть
предсказуемыми и однозначными. Эффективность этой подсистемы напрямую
связана с подбором персонала и кадровой политикой. Главной функцией любой
организации, рассматриваемой как система управления и организации
управленческими процессами отбора, оценки и обучения персонала является
управление человеческими ресурсами
6
.
В содержание социально-экономической и организационной основы
системы управления персоналом входит:
постановка четких целей и регулярная корректировка текущих и
дальнейших задач, стоящих перед всем подразделением или отдельным
структурным звеном;
формирование и постоянная модернизация организационной
управленческой структуры, уточняющей количество подразделений,
4
Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 108
5
Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие. - М.: Альфа-
М, ИНФРА-М, 2016
6
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: МФПУ Синергия, 2012, с. 42
положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных
правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого
должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
постоянное улучшение условий, влияющих на организацию труда
работников (совершенствование обслуживания рабочих мест, обогащение
труда, повышение степени ответственности и др.);
постоянное совершенствование экономической деятельности
подразделения, формирование более благополучных условий для сочетания
индивидуальных и коллективных интересов с интересами организации,
достигаемое регулярным обновлениемнорм и систем стимулирования;
планирование и прогнозирование потребности в персонале,
квалификациях и деловых качествах,отвечающих поставленным требованиям, а
также вариантов обеспечения ими государственной службы
7
.
Каждое из указанных направлений содержится в функциональных
обязанностяхопределенных управленческих органов, однако служба по
управлению персоналом направляет и координирует их работу.
Среди созданных по факторному признаку целей,можно выделить целевое
обеспечение общих управленческих функций, действующих на
различныхуровнях управления:
планирование (координация ожидаемых результатов и способов их
достижения);
регулирование и организация (координация действий для
достижения результата);
контроль и учёт (сбор информации о достижении результатов);
стимулирование (деление финансовых ресурсов на все структурные
звенья и объекты)
8
.
7
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе:
Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2014. – С. 24
8
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: МФПУ Синергия, 2012, с. 45
Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С
одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные
потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у
администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели
ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для
этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть
противоречивыми.
На системе целей основывается определение состава управленческих
функций. Для формирования функций нужно выявить их носители и объекты.
Носителями функций могут быть: руководство, заместители руководителей,
руководитель кадрового отдела или его заместитель, специальные
подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению
персоналом (одновременно они являются и объектами и носителями). Объект
управления – это персонал организации
9
.
В современной концепции управления персоналом наблюдается
склонность к передаче основного объема управленческих функций именно
руководителям какого-либо коллектива. Вместе с этим им должна быть оказана
необходимая методическая и профессиональная помощь.
Основная задача управления персоналом заключается в обеспечении
количественных и качественных характеристик персонала соответствующим
целям предприятия.
К качественным характеристикам относятся:
способности (образование, объём знаний, профессиональные
навыки, опыт работы);
мотивация (стремление достичь чего-либо, круг профессиональных
и личных интересов);
9
Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015, с. 93
личные качества, сказывающиеся на выполнении
профессиональной роли
10
.
Система управления персоналом представляет собой некую совокупность
формирующих кадровый комплекс элементов, куда входят функции, цели,
кадры, информация, технические средства, методы управления и организации.
К субъектам системы управления персоналом можно отнести: директора
организации, его заместителя, разные отделы вместе с трудящимися в них
специалистамиотделапо управлению персоналом
11
.
Отдел по управлению персоналом призван для решения некоторых задач,
которые делятся на основные и дополнительные.
Основными задачами считаются:
разработка кадровой политики, предоставление кадровых систем и
инструментов;
оформление трудовых взаимоотношений;
найм, условия принятия на работу, отбор, определение требований
и задач свободных должностей, проведение собеседования и планирование
карьеры;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
выявление социальной напряжённости и её снятие;
изучение рабочего места и рабочих процессов;
оценка эффективности труда работников;
консультирование и оказание помощи руководящим работникам;
участие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п
12
.
К дополнительным задачам относятся:
охрана труда и техника безопасности;
расчёт и выплата заработной платы;
10
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие. - М.: Альфа-
М, ИНФРА-М, 2016. – С. 133
11
Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015, с. 94
12
Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. - Учебник для
студентов. - М.: Дело. - 2015. - С.15
оказание различного рода услуг (информирование, решение
социальных проблем людей и проч.)
13
.
Таким образом, мы видим, что концепция управления персоналом
представляет собой концентрированное выражение методологии менеджмента
в той ее существенной части, которая и является содержанием социально-
экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное
отношение к человеку.
Организационная структура управления организацией представляет собой
соотношение функций, обязанностей, прав и полномочий, ответственности
между управленческими звеньями, проявляющееся посредством
информационных связей между ними и воздействующие на результат их
деятельности
14
.
Современная система управления должна быть эффективной, поэтому
необходимо соблюдать три основных требования:
должна быть эффективна;
постоянно обновляться;
обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней
среды
15
.
Подразделения,которые считаются носителямифункции управления
персоналом, в широком смысле рассматриваются в качестве службы
управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в целой
системе управления организацией определяются местом и ролью каждого
отдельного специализированного подразделения по управлению персоналом, а
также организационным статусом его руководителя. Этот организационный
статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых
документально. Кадровая служба занимает определённое положение в
организационной структуре. На ее авторитет влияет уровень профессиональной
13
Там же, с. 16
14
Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. - Учебник для
студентов. - М.: Дело. - 2015. - С.16
15
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2015, с. 114
подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые
процессы.
Руководит службой управления персоналом менеджер или директор по
кадрам. Для каждого сотрудника службы должна быть разработана
должностная инструкция. Как правило, статус кадровой службы закрепляется
юридическим документом «Положение об отделе кадров». Под кадровым
обеспечением системы управления подразумеваетсякачественный
количественный состав работников службы кадров организации. Расчёт
потребности в персонале напрямую зависит от поставленных целей и уровня
планирования
16
.
Под качественными характеристиками подразумеваются: образование,
навыки и умения, опыт работы в службах управления персоналом, личные
качества, которые должны соответствовать занимаемой должности. В состав
кадровых служб могут входить психологи, юристы, экономисты, социологи и
т.д. Разумеется, работой в кадровом отделе могут заниматься и специалисты
другого профиля, но, чтобы их работы была эффективной, необходимо иметь
специальную подготовку
17
.
В последнее время в России к кадровым работникам и их участию в
планировании и развитии организации изменяется отношение. Теперь
внимание больше акцентируется на профессиональной подготовке персонала и
его постоянном обучении.
Кадровая служба – это главный элемент системы управления персоналом.
Чтобы эта служба была более эффективной, необходимо оптимизировать ее
организационную структуру, а вместе с тем икачественный и количественный
состав
18
.
16
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2015, с. 115
17
Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2014. – № 11. – С.
16
18
Там же, 17
Организация самостоятельно определяет численность работников по
функциям управления, их профессиональному составу. При этом могут
использоваться следующие методы:
на основе многофакторного анализа функционального разделения
управленческого труда; выбирается 1-2 существенных фактора, а затем с
помощью корреляционного анализа выводится математическая формула,
выражающая зависимость между численностью персонала данной
функциональной группы и действующими факторами;
экономико-математические методы на основе построения
экономических моделей, которые выводятся из действия реального механизма
явлений и тем самым обеспечивает адекватное отражение содержательного
процесса. Применение пока ограничено;
сравнительный метод, при котором на базе состава кадров
специалистов в развитой хозяйственной системе составляются планы
потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются
попытки использования этого метода на основе формирования однородных
групп организаций и выделение в них типовых или передовых организаций;
штатно-номенклатурный метод основан на обязательном учёте
таких факторов, как намеченное развитие производства, типовые штаты,
структура подразделений и т.п.;
метод расчёта по насыщенности. Насыщенность специалистами по
кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности. Он исчисляется
путём деления числа специалистов по УП на каждые 100 или 1000 рабочих и
служащих, занятых в организации;
экспертный метод основан на учёте мнений группы специалистов,
суждения которых базируются на их профессиональной компетентности.
Обычно дополняет другие методы;
метод прямого расчёта – определение численности исходя из
расчёта необходимых затрат на реализацию управленческих функций;