52
Рис. 11. Кривая жизненного цикла СК «Ивалес» по И.Адизесу
Учитывая классическую концепцию жизненного цикла Грейнера,
можно сказать, что СК «Ивалес» находится на стадии «Зрелость». На этапе
зрелости организации уровень продаж стабилизируется, рост замедляется.
Такая ситуация вызвана высоким уровнем конкуренции и насыщением
рынка. На этапе зрелости компани также могут приносить хороший уровень
прибыли, если имеют правильно сбалансированный портфель продуктов.
Основной задачей бизнеса становится максимизация прибыли, что может
быть достигнуто повышением стабильности работы и эффективности
управления. Все управленческие ресурсы компании сфокусированы на
внутренней эффективности, установлении жесткого контроля за ключевыми
процессами.
53
Рис. 12. Этапы роста организации по модели Л. Грейнера
Учитывая стадию жизненного цикла предприятия необходимо
обозначить его целевые ориентиры и стратегию:
1) Для поддержания приемлемых показателей рентабельности
необходимо снизить издержки настолько, насколько возможно.
3) Ключевыми показателями (факторами влияния и оценки) являются
удельные, прямые и общие издержки, а также период окупаемости новых
капиталовложений, который должен быть наикратчайшим.
Этап возникновения. На момент своего создания СК «Ивалес» было
инновационным предприятием, поэтому развитие шло очень быстрыми
темпами.
Этап формализации деятельности. Этап формализации деятельности
начался в 2010 году и продолжился до начала 2014 года. На тот момент в
компании сложилась четкая система управления, были разработаны все
54
формальные процедуры: стратегическое планирование, кадровое управление,
бухгалтерский и финансовый учет, маркетинг, логистика и др. В связи с
появлением на рынке большого числа конкурентов в компании начался спад
продаж.
Этап реструктуризации и постепенного спада. В 2015 году начался этап
реструктуризации и постепенного спада.
Таким образом, кадровая политика СК «Ивалес» формируется и
осуществляется для управления персоналом, а также для формирования
условий развития последнего. Анализ показал, что в настоящее время
система управления персоналом не достаточно эффективна, что
подтверждается анализом результатов опроса сотрудников компании о
действующей системе управления персоналом.
55
3. Направление совершенствования процесса управления
персоналом СК «Ивалес»
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса управления
персоналом
Для того чтобы выявить ключевые направления по совершенствованию
системы управления персоналом, провели анализ удовлетворенности
сотрудников трудом с применением нижеследующих методик:
1) Методики диагностики меры удовлетворенности главных
потребностей (Приложение А).
2) Методики «Шкалы оценки мотивации к достижению целей»
(Приложение Б).
Во время исследования мотивации персонала в СК «Ивалес» получили
нижеследующую информацию.
В процессе анализа степени удовлетворенности персонала выяснили
следующее: самые значимые для персонала СК «Ивалес» - факторы:
материальных потребностей и потребностей в безопасности (примерно 14 и
10 баллов соответственно). Это может иметь связь с тем, что сотрудники
среднего уровня СК «Ивалес» обладает недостаточно высокой заработной
платой и как итог, персонал чувствует себя не вполне защищенным.
Но вместе с тем важно отметить, что все главные потребности
персонала являются удовлетворенными, в зону неудовлетворенности не
попала ни одна из потребностей. Полученные сведения показаны на рисунке
13.
56
Рис. 13. Степень удовлетворенности потребностей работников
Следующей по мере значимости для сотрудников СК «Ивалес», более
удовлетворенной вышла потребность самовыражаться (средние результаты -
13,3). Потребности быть признанным (средний балл 13,3), социальная
(межличностная) потребность (средний балл 17,3), потребность в
безопасности, при среднем балле 24,3, а также материальные потребности –
27,3 балла, попали в зону частичной удовлетворенности.
В процессе оценивания итогов шкалы оценки мотивации в отношении
достижения поставленной цели, получили следующие данные:
1) Низкий уровень мотивации к труду у 3,12% опрошенных.
2) Средний уровень мотивация к трудовой деятельности имеется у
43,7% респондентов.
3) Довольно высокая мотивация к труду у 53,12% респондентов.
4) Высокой мотивации к трудовой деятельности не отмечалось.
Из вышеуказанного заключаем вывод, что сотрудники СК «Ивалес»
заинтересованы в собственной работе и в процессе работы, достигают
успеха, но вместе с тем персонал понимает пределы возможного роста, это и
объясняет тот факт, что высокая мотивация к трудовой деятельности во
время анализа, обнаружена не была.
0
5
10
15
20
25
30
материальные
потребности
потребности в
безопасности
социальные
потребности
потребности в
признании
потребности в
самовыражении
57
Полученную информацию укажем на рисунке 14.
Рис. 14. Распределение уровней мотивации персонала в организации
После осуществленного исследования по методике оценки мотивации к
избеганию неудачи – самозащите получили следующую информацию:
низкую мотивацию к избеганию неудач выявили у 3,12% респондентов, у
34,38% опрошенных – средний уровень мотивации, а у 62,5% - высокая
мотивация. Из итогов, можно полагать, что большинство сотрудников
стремится к защите, а также избеганию неудачи в трудовой деятельности.
Данные сведения могут быть объяснены тем, что персонал СК
«Ивалес» проявляют недостаточную уверенность в собственном
материальном положении (о чем и говорят полученные в процессе
диагностике степени удовлетворенности главных потребностей итоги) и
именно в связи с этим многие сотрудники СК «Ивалес» стремятся избегать
неудачи.
Полученную информацию приведем на рисунке 15.
По реализации методики диагностики социально-психологических
личностных установок в мотивационно-потребностной сфере О. Ф.
Потемкиной получили нижеследующие результаты.
3,12
43,7
53,12
0
10
20
30
40
50
60
низкий уровень
мотивации
средний уровень
мотивации
умеренно высокий
уровень мотивации
58
Рис. 15. Распределение уровней мотивации к избеганию неудач
Во время обработки результатов первой стадии методики, выяснили,
что в среде персонала предприятия не преобладает ориентированность в
мотивационо-потребностной сфере, по всем показателям, получилась
примерно одинаковая информация. Незначительным перевесом обладает
категория «альтруизм». На основе вышеуказанного можно заключить вывод,
что персонал тяготеет к альтруизму. Сведения укажем на рисунке 16.
Рис. 16 - Распределение направленностей мотивационно-потребностной
сферы
Из всего вышеуказанного можно заключить выводы, что среди
персонала СК «Ивалес» имеются сотрудники, которые настроены на
3,12
34,38
62,5
0
0
10
20
30
40
50
60
70
низкая мотивация
к защите
средний уровень
мотивации
высокий уровень
мотивации
сишком высокий
уровень
мотивации к
защите
5,6
5
4,7
4,8
4,9
5
5,1
5,2
5,3
5,4
5,5
5,6
5,7
ориентация на альтруизм ориентация на эгоизм
59
результаты, и также есть те, которых более заинтересовывает само
выполнение работы. Также нужно подчеркнуть, что в большинстве для
работников. На основе вышеуказанного, можно рассуждать о том, что в
числе работников присущ альтруизм, в большей мере, чем эгоизм.
В процессе обработки сведений второй части методики, выявили
социально-психологические установки, нацеленные на «труд-деньги»,
получили следующую информацию.
Полученную информацию представили на рисунке 17.
Рис. 17. Распределение направленностей респондентов
Персоналу СК «Ивалес» присуща ориентированность на свободу
(средний балл равен 6,3), затем направленность на власть (средний балл = 6),
после этого – направленность на деньги (средний балл = 4,6), и наконец, на
самой последней позиции – направленность на труд – 4,3.
Для того чтобы оценить статистические взаимосвязи между уровнями
мотивации достижения успехов и факторами мотивации, воспользовались
коэффициентом ранговой корреляции Спирмена. Мы рассмотрели:
1 группу – установление связей между баллами по мотивации на
достижение успехов с баллом удовлетворенности главных потребностей
4,3
6,3
6
4,6
0
1
2
3
4
5
6
7
ориентация на труд ориентация на свободу ориентация на власть ориентация на деньги
60
2 группу – установление связей между баллами по мотивации
достижения успехов с баллом по альтруистической установке.
Проведем расчет эмпирического значения при сравнении баллов по
достижению успехов с мерой удовлетворенности главных потребностей r
s
(формула 5):
r
s
= 1 -6 ∑ (d
2
)/N *(N
2
- 1) (5)
r
s
= 1 – 6*396,12/22*(484 - 1) = 0,78 – выведенное значение является
близким к нулю.
Выявим критические значения
????кр =
0,43 (p0.05)
0,54 (p0.11)
r
эмп.
r
кр. –
значит, связи между мотивом достижения успехов и
удовлетворением главных потребностей верны.
Проведем расчет эмпирического значения в процессе сравнения баллов
мотива достижения успехов с баллами альтруистических личностных
установок:
r
s
=1 – 6*755,94/10626 = 0,929
Выявим критические значения
????кр =
0,43 (p0.05)
0,54 (p0.11)
r
эмп.
r
кр. –
значит, связи между мотивом достижения успехов и
альтруистическими личностными установками верны.
Следовательно, мотивацию персонала СК «Ивалес» характеризует
трудовая пассивность, персонал желает обладать высокооплачиваемой
работой, при этом, не принимая на себя излишних обязательств и
61
ответственности. Имеет место проявление низкой значимости решенных
мотивов труда, его полезности. Достаточно небольшое число работников СК
«Ивалес» проявляет стремление выразить себя, показать инициативность, а
также воспользоваться творческим подходом к собственной работе. Большим
значением для формирования мотивации обладает оценка вероятности
достижения цели.
После проведенного опроса выявили:
1) персоналу требуется материальное вознаграждение, однако вместе
с тем половина работников СК «Ивалес» довольна собственной зарплатой;
2) Большее число работников испытывает нужду в уважении от
руководителя, а в практике управленцы не проявляют того;
3) персонал имеет интерес в продвижении по служебной лестнице,
однако на деле такие возможности отсутствуют.
Материально стимулируют персонал в СК «Ивалес» по
нижеследующим показателям:
качеству услуг, товаров;
экономии энергетических и материальных ресурсов;
эффективному использованию оборудования;
повышению производительности труда.
На основе осуществленного анализа можно заключить выводы:
В СК «Ивалес» требуется удержание квалифицированных кадров,
привлечение молодых работников. Показатель удельного веса молодых
работников (18-25 лет) сейчас в организации равен только 74%. Работающих
людей необходимо стимулировать к проявлению инициативы и творчества,
позволить им показать и реализовать себя как квалифицированных,
ответственных и ответственных сотрудников. Данные задачи может
выполнять четко продуманная мотивационная система.
В СК «Ивалес» отсутствует отдел, к функциям которого относилось бы
управление мотивацией персонала.