70
Для оценки экономической эффективности определим расходы на
проведение адаптации новых сотрудников.
В таблице 7 отражены расходы на адаптацию.
Таблица 7
Расходы на адаптацию
54
№
Мероприятия
Сумма затрат, руб. в
мес.
1
Доплата менеджеру по персоналу
7 000
2
Утверждение и поддержание
наставничества
3 000
Таким образом, за год расходы на доплату менеджеру по персоналу
составят 84 тыс. руб. А ежегодные расходы на утверждение и поддержание
наставничества составят 36 тыс. руб. Следовательно, общая сумма затрат на
процесс адаптации новых сотрудников составит за год – 120 тыс. руб.
Экономический результат по прогнозам уже в первом году в результате
роста производительности труда хотя бы на 0,01 и сокращения текучести
кадров может составить 1 499,9 тысяч рублей:
365853 / 100 % х 0,01 х 41 чел. = 1 499,9 тыс. руб.
Рассчитаем чистый дисконтированный доход (ЧДД) по формуле (1):
(1),
где at – это коэффициент дисконтирования;
Tk– это конечный год расчетного периода;
Tn – начальный год расчетного периода;
Kt – затраты на проведение мероприятий за расчетный период;
Pt – экономические результаты внедрения за расчетный период.
ЧДД = (1 499,9 - 120) х 1 = 1 379,9 тыс. руб.
Таким образом, интегральный экономический эффект за год составит 1
379,9 тыс. руб. Так как эффект положителен, то проект адаптации новых
сотрудников можно считать экономически выгодным.
54
Там же
71
Рассчитаем экономическую эффективность по совершенствованию
системы обучения персонала.
Эффект воздействия программы обучения сотрудников компании на
качество продукции и производительность труда может быть определен по
формуле (2):
Е = Р х N х V х К – N х Z (2),
где Z – это расходы на обучение одного сотрудника;
N – это число обученных сотрудников;
К – это коэффициент, который характеризует эффект обучения
сотрудников (к примеру, рост результативности труда, выраженных в долях);
V – это стоимостная оценка различия в результативности труда средних и
лучших сотрудников, которые исполняют одинаковую работу;
Р – это влияние продолжительности программы обучения на
производительность труда и иные факторы.
При существующей системе обучения кадров ежегодно проходят
обучение в среднем от 7 до 9 человек. Этого недостаточно для поддержания
высокого уровня квалификации сотрудников компании. Произведем расчет
экономической эффективности мер по улучшению системы обучения кадров.
Ежегодно повышение квалификации и обучение должно предоставляться 41
сотруднику.
Таким образом, N = 41. Средняя стоимость обучения одного работника
составляет 50 000 рублей, т.е. Z = 50 000. Стоимостная оценка различия труда
средних и лучших работников составит 150 000 рублей, т.е. V = 150 000. А
коэффициент, который характеризует эффект от внедрения
Программы обучения сотрудников (К) составляет ¾ стоимостной оценки
различия труда средних и лучших специалистов компании.
Если предположить, что эффект от программы обучения сотрудников
наступит в течение двух лет, т.е. Р = 2.
Таким образом,
72
Е = 2 х 41 х 150 000 х ¾ - 41 х 50 000 = 9 225 000 – 2 050 000 = 7 175 000
рублей.
Следовательно, экономическая эффективность от внедрения программы
обучения сотрудников составит 7 175 тысяч рублей.
При реализации предложенных мероприятий, можно выделить
социальный эффект:
1. уменьшение текучести кадров.
2. Увеличение эффективности труда.
Таким образом, считаем о целесообразности внедрения предложенных
мероприятий.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие мотивации можно определить, как совокупность внешних и
внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих
границы и формы этой деятельности и придающие этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Главная задача менеджера – выбрать наиболее эффективный метод
мотивации, который будет действенным при определенных обстоятельствах.
Он может мотивировать людей денежным вознаграждением, признанием заслуг
работника, продвижением по службе, созданием дополнительных льгот,
предоставлением возможности принимать самостоятельные решения. Карьера -
это продвижение по социально-профессиональной иерархии –
последовательности должностей, социальных статусов, а также динамики
профессиональной мотивации и способностей.
Если рассматривать карьеру с точки зрения процессного подхода, т. е. как
динамическое явление, постоянно изменяющееся и развивающееся, то
целесообразнее говорить о карьерном процессе. Карьерный процесс
предполагает развитие карьеры, обусловленное последовательной сменой
карьерных стадий (этапов) во времени. Тип процесса дает представление об
особенностях его возникновения, направленности и внутренней
организованности, внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по
отношению к другим процессам.
Планирование карьеры представляет собой процесс определения целей
развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути, в свою очередь,
представляют собой последовательность карьерных уровней и набор средств,
необходимых для достижения этих уровней.
Управление карьерой – это смысл, который человек хочет реализовать
при выборе и осуществлении своего профессионального развития,
74
индивидуальное сочетание и последовательность реализации
профессиональных замыслов, связанных с опытом и активностью в сфере
работы на протяжении всей жизни.
Система мотивации персонала организации, представляет собой
наиважнейший системный компонент организационного развития каждой
компании. Именно от обеспечения системы мотивации персоналом напрямую
зависит результативность деятельности компании и реализация ее
стратегических планов. В настоящее время присутствует практическая
необходимость повышения уровня компетенций специалистов в области
управления персоналом, т.к. существующий уровень профессиональных
компетенций специалистов по персоналу не всегда по большому счету
соответствует реальным запросам современного бизнеса.
ООО «Макдоналдс» – самая большая ресторанная компания в мире. В ее
составе более 30 тыс. ресторанов, которые только за один день обслуживают 46
млн. человек в 110 странах. В Россию «Макдоналдс» пришел благодаря
предпринимателю Джорджу Кохону. 31 января 1990 г. «Макдоналдс» на
Пушкинской площади в Москве распахнул двери перед посетителями.
Основные вид деятельности: деятельность ресторанов и кафе;
обслуживание торжественных событий; услуги по комплексному питанию;
организация культурного досуга населения.
Ресторану «Макдоналдс» удалось достичь самых высоких результатов по
выручке от реализации за счет сильного бренда и общего объема продаж.
Компания «Макдоналдс» разработала единые стандарты приготовления блюд,
технологии оборудования, маркетинговых стратегий, программ подготовки
персонала, методики выбора месторасположения заведений, организации
обслуживания, а также системы поставок. В ассортимент включаются новые,
недорогие блюда.
За рассматриваемый период масштабы деятельности компании возросли.
Это показывает динамический рост выручки в течение всего анализируемого
периода: в 2017 г. по отношению к предыдущему году он составил 5 868 тыс.
75
руб., в 2018 г. – 16 869 тыс. руб. Процентный темп прироста выручки составил
в 2018 г. всего за три года – 7,35 %.
Рост объемов деятельности и динамика себестоимости в совокупности
положительно повлияли на валовую прибыль предприятия, которая
увеличилась в 2017 г. на 7 709 тыс. руб., в 2018 г. – на 25 386 тыс. руб. по
отношению к прошлому году.
В ООО «Макдоналдс» необходимо внедрить программу по удержанию
сотрудников, которая выражается в применении регулярного ежемесячного
дополнительного коэффициента при оплате труда от 1 года работы,
индивидуальных поздравительных программах (Дни рождения сотрудников,
различные праздничные и скорбные события в жизни сотрудников).
Дальнейшим шагом внедрения системы стимулирования и мотивации
трудовой деятельности персонала в ООО «Макдоналдс» стало внедрение
сквозной системы мотивации персонала, основанной на исполнении KPI's и
ключевых результатах оценки, а также разработка прозрачных схем
оперативной мотивации для основных категорий персонала (с акцентом на
краткосрочные достижения).
Сотрудники службы персонала постоянно повышают свои
профессиональные компетенции с помощью просмотра и участия, различных
вебинаров и круглых столов в HR-сообществе города. В настоящее время в
компании доступно дистанционное и очное внутреннее обучение.
Система стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала
в ООО «Макдоналдс» не эффективна, руководству предприятия необходимо
обратить внимание на мотивацию работников, эмоциональное настроение, а
также удовлетворенность работником своей работой, и коллективом. Система
стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ООО
«Макдоналдс» должна раскрывать скрытые знания персонала, и тем, самым,
увеличивать эффективность работы персонала, обеспечивать рост показателей
производительности труда, выручки, прибыли и рентабельности. Перед ООО
«Макдоналдс» при планировании карьеры стоят следующие задачи –
76
определение оптимальной численности персонала и уровня заработной платы, а
также составление правил и принципов работы персонала и контроль над их
выполнением. Всем этим занимаются разные отделы в организации.
Экономическая эффективность от внедрения программы составит 7 175
тысяч рублей.
При реализации предложенных мероприятий, можно выделить
социальный эффект:
3. уменьшение текучести кадров.
4. Увеличение эффективности труда.
Таким образом, считаем о целесообразности внедрения предложенных
мероприятий.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
43) Трудовой кодекс Российской Федерации: решение принято
Российской Федерацией от 30.12.2001 N 197-ФЗ [Электронный ресурс] / (ред. от
05.02.2018) // СПС Консультант Плюс
44) Андрейчиков А.В. Мотивация персонала – М, 2017. – 396 c.
45) Ансофф И. Стратегическое управление/Пер. с англ. под ред. Евенко
Л.И. -М., 2017. – 519 с.
46) Баронов В.В. Анализ системы мотивации персонала на
предприятии. М. , 2016. – 328 с.
47) Богданов В. А. Анализ удовлетворенности персонала своей
карьерой. – М., 2016. – 248 с.
48) Бочаров В.В. Классификация систем мотивации персонала. М.:
Финансы и статистика, 2017. – 360 с.
49) Брумштейн Ю. М. Развитие карьерной мотивации, М. - 2016. - 190
с.
50) Будыльский А. В. Оптимальная стратегия внедрения изменений в
систему мотивации персонала. М, - 2018. - 220 с.
51) Васильков Ю.В. Мотивация персонала// «Методы менеджмента
качества», 2015 – 270 с.
52) Верзух Эрик. Виды управления карьерой. М., 2015. – 480 с.
53) Гатина Л.И. Стратегическое планирование развития предприятия:
учебно-методическое пособие. - Казань, 2014. – с. 68
54) Данилов И.П. Проблемы стратегического развития предприятия /
И.П. Данилов. – М., 2017. – 129 с.
55) Зенкина И.В. Методические основы и инструменты стратегического
анализа деятельности организации – Режим доступа:
http://www.auditfin.com/fin/2013/1/2013_I_03_06.pdf
56) Зуб А.Т. Развитие карьерной мотивации. – М.: Юрайт, 2016. – 424 с.