20
– каково соотношение внутренних и внешних сил;
– как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Мотивацию трудовой деятельности персонала можно поделить на две
большие категории – экономическую (материальную) и не экономическую (не
материальную). Можно отметить, что экономическая – это денежное
вознаграждение, премии, повышение уровня заработной платы
10
.
Но экономическая мотивация – это более сложный клубок менеджмента.
Здесь взаимно сплетены интересы, мотивы, потребности, действия каждого
отдельного человека. В первую очередь, это организационные воздействия,
позволяющие работнику чувствовать себя частью коллектива, участвовать в
деятельности компании. Кроме того, это морально-психологическое
воздействие. Это означает, что менеджер должен «играть» на слабостях
человека, питая его потребности взамен за хорошую службу. К примеру,
похвала, одобрение, признание заслуг или же порицание.
Рассмотрим материальную и нематериальную мотивацию, и
стимулирование трудовой деятельности персонала.
Материальная мотивация сотрудников представляется наиболее
действенным способом мотивации в менеджменте. Под материальной
мотивацией в основной массе случаев подразумевается
11
:
повышение заработной платы;
выплата премий/бонусов за перевыработку;
оплата отпусков.
Заработная плата является наиболее действенным и, в то же время,
наиболее дорогостоящим методом материального стимулирования
12
.
Такой метод мотивации вызывает привыкание. К примеру, при
увеличении заработной платы увеличивается результативность рабочей
10
Коваленко С. Особенности управления персоналом. –М., 2017. – 192 с.
11
Андрейчиков А.В. Мотивация персонала – М, 2017. – 396 c.
12
Фунтов В.Н. Карьерная мотивация как инструмент развития организации. – СПб: Питер,
2016. – 316 c.
21
деятельности, однако, по истечению определенного времени, результат от
надбавки исчезает, и эффективность работы начинает падать. Она может
опуститься даже ниже того уровня, на котором была произведена прибавка.
Уровень надбавки кроме того имеет существенное значение. В случае если
увеличение было очень незначительным, то оно может послужить причиной к
снижению производительности труда работников, чем к его росту.
Плюсы: большая эффективность, предпочтительность для работника.
Минусы: огромная стоимость, привыкание, временный результат.
Структура заработной платы включает пять частей
13
:
1) Базовая ставка — это уровень заработной платы работника, который не
превосходит 90 % общего заработка работника. Объем базовой ставки должен
быть связан с рабочим вкладом сотрудника, его отдачей, а кроме того степенью
его ответственности. Уровень базовой ставки должен возрастать только лишь
на уровне группы работников, а никак не для отдельного работника, в
частности. Кроме того, существует индивидуальная ставка, которая составляет
80–120 % базового заработка работника. Она вводится в соответствии от
исполнения обязательных и дополнительных функций работника.
2) Дополнительные выплаты. В зависимости от заинтересованности
работника в деятельности в интересах фирмы, а кроме того увеличения его
уровня квалификации ему станут причисляться дополнительные выплаты.
Объем их не фиксирован. К примеру, инновационная разработка в области
деятельности фирмы будет поощрена, новатор получит дополнительное
вознаграждение.
3) Участие сотрудников в прибыли – распределение дополнительной
прибыли, приобретенной вследствие увеличения производительности труда. К
примеру:
Система Ракера (вознаграждение работников за увеличение размера
условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы);
13
Брумштейн Ю. М. Развитие карьерной мотивации, М. - 2016. - 190 с.
22
Система Скэнлона (распределение между работником и фирмой
экономии издержек на заработную плату, приобретенной вследствие
увеличения эффективности труда);
Система Ипрошеар (вознаграждение работников за экономию трудового
времени, затрачиваемого на производство установленного объема продукции).
4) Социальные программы:
страхование на предприятии медицинское, от несчастливых случаев;
дополнительное пенсионное страхование;
по длительной нетрудоспособности;
оплаченные праздничные дни, дни временной нетрудоспособности,
отпуска;
выделение времени на перерыв на обед и на отдых;
помощь в повышении образования, переподготовке и
профессиональной подготовке;
участие в распределении прибыли и возможность приобретения
сотрудниками акций фирмы;
предоставление сотрудникам мест для развлечения и отдыха и др.
5) Нетрадиционные методы премирования – предметом премирования
могут быть не только лишь финансы, однако и все, что содействует
увеличению настроения человека.
Сотрудники обязаны и должны знать, как и за что рассчитывается их
заработная плата. Только лишь в данном случае они станут прилагать усилия к
повышению своей заработной платы, а как результат, и совершенствовать
собственные показатели работы. По проделанной работе можно сделать вывод,
что заработная плата – это эффективный финансовый стимулятор работы
персонала. При верном пользовании данным инструментом результативность
деятельности работников будет только лишь возрастать. Главное — видеть
равновесие между величиной заработной платы и вкладом работника в ход
деятельности.
23
Следует также выбирать верную систему расчета заработной платы, так
как неэффективная система сможет послужить причиной или к невысокому
уровню деятельности, или к увольнению работников с предприятия.
Тем не менее, многие менеджеры допускают ряд ошибок при
использовании материальной мотивации и стимулирования
14
:
– Некоторые менеджеры не платят обещанные бонусы при достижении
целей работниками, объясняя данное «трудной обстановкой в компании», либо
вообще без каких-либо причин. Подобным образом, все правила премирования
рушатся в данной организации, что пагубно отразится на самой организации в
целом.
– Условия для получения денежной премии обязаны быть
достигаемыми и возможными. Многочисленные менеджеры устанавливают
«запредельные рамки» для работников, которые нельзя выполнить практически
никаким образом. Подобным образом материально-мотивационный результат
полностью пропадает.
– Слишком редкие выплаты премий, однако, в высоком денежном
эквиваленте являются ошибкой у менеджеров. Многие полагают, что
предпочтительно выплатить в конце года лишь один раз, зато высокую сумму.
Тем не менее, гораздо успешнее платить более мелкими суммами, однако чаще.
Таким образом, стимулирующая функция будет действовать в полном объёме.
Материальная мотивация должна использоваться одинаково к абсолютно
всем работникам, они всегда должны быть в паритете, кроме того менеджерам
при мотивации и стимулировании персонала следует принимать во внимание
должность работника и число работающих сотрудников.
Нематериальная мотивация является необходимой частью во многих
организациях, так как существует ряд работников, для каковых «дружелюбная
атмосфера» в трудовом коллективе и уважение со стороны руководства
являются значимыми аспектами для исполнения качественной трудовой
14
Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. - М., 2016. – 576 с.
24
деятельности, а для некоторых из работников денежная мотивация полностью
не является основным условием для качественного исполнения работы.
Наиболее действенными методами нематериальной мотивации, по
мнению менеджеров, являются
15
:
Увеличение дней отпуска работников: такого рода способ не является
сильно финансово-затратным для фирмы, тем не менее, этот способ даёт
работнику понять, что руководство относится к нему положительно, вследствие
чего работник начинает действовать более продуктивно.
Курсы повышения квалификации работников: данный способ является
расходным для компании, вследствие этого в основном на подобные курсы
направляют только лишь перспективных работников.
Создание зон отдыха в офисах компании: работникам фирмы весьма
часто необходимо где-то отдохнуть, либо просто произвести приём пищи, не
мешая своим коллегам. Поэтому на сегодняшний день, некоторые компании
создали зоны отдыха, в которых находятся кухня, кофе-машины, бесплатные
снеки и напитки. Всё это является не очень расходным для фирмы, однако, как
продемонстрировала практика — это весьма результативный способ для
мотивации и стимулирования персонала.
– Предоставления выбора работы сотрудником в его профессиональной
деятельности: если работник фирмы сам подбирает собственную работу с
учётом своей квалификации, его решение идет, отталкиваясь из его интересов –
и в случае если работнику нравится то, что он делает — то он делает данное
более качественно и быстрее.
– Организация различных увеселительных событий: этот способ
объединяет коллектив и поднимает настроение работникам.
– Различные уведомления либо записки работникам фирмы от лиц
управляющих должностей: в случае если руководитель напишет записку с
15
Коваленко С. Особенности управления персоналом. –М., 2017. – 192 с.
25
подписью «Отличная работа, молодец!» и сохранит ее на столе у работника, то
работник, когда ее прочтет, будет заряжен энергией на целый день работы с
положительным настроем.
Нематериальная мотивация и стимулирование играют весьма большую
роль в нынешнем менеджменте, и при совмещении его с материальной
мотивацией и стимулированием можно достичь весьма высокой
производительности труда работников предприятия
16
.
При использовании нематериальной мотивации и стимулирования весьма
важно принимать во внимание специфику работы компании и «дух»
коллектива. Для стимулирования отдельных лиц компании весьма важно
отыскать к этому работнику индивидуальный подход, принимая во внимание
его характер, ситуацию в семье и финансовую ситуацию работника.
Бездейственность материальной (денежной) мотивации встречается в
сегодняшней бизнес-практике достаточно часто, и в данном случае менеджерам
фирмы следует прибегнуть нематериальной стороне стимулирования.
Таким образом, иногда, случаются ситуации, когда материальная система
мотивации несомненно проигрывает нематериальным стимулам, и для решения
данной задачи менеджерам следует принимать во внимание специфику
должностей работников, их стремление продвигаться по служебной лестнице, а
кроме того их ежедневные моральные и психологические потребности.
1.3. Карьера, как фактор мотивации персонала организации
16
Данилов И.П. Проблемы стратегического развития предприятия / И.П. Данилов. – М., 2017.
– 129 с.
26
Карьера - это продвижение по социально-профессиональной иерархии –
последовательности должностей, социальных статусов, а также динамики
профессиональной мотивации и способностей.
Если рассматривать карьеру с точки зрения процессного подхода, т. е. как
динамическое явление, постоянно изменяющееся и развивающееся, то
целесообразнее говорить о карьерном процессе. Карьерный процесс
предполагает развитие карьеры, обусловленное последовательной сменой
карьерных стадий (этапов) во времени. Тип процесса дает представление об
особенностях его возникновения, направленности и внутренней
организованности, внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по
отношению к другим процессам.
В свою очередь, стадии карьеры – это взаимосвязанные между собой
шаги в построении карьеры, каждый из которых сопряжен не только с
профессионально-должностным уровнем, но и определенным этапом в жизни
индивида. Субъектами карьерного процесса выступают индивиды,
заинтересованные в построении своей карьеры, а также индивиды,
управляющие карьерным процессом в пределах определенной карьерной среды.
Большинство отечественных исследователей при определении понятия
«карьера» разделяют точку зрения Иванова Е.А. «Карьера − род трудовой
деятельности (занятия) человека, владеющего комплексом специальных
теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате
специальной подготовки, опыта работы»
17
.
Под карьерой подразумевают тип трудовой деятельности человека,
вызывающий развития конкретного уровня специализированных знаний,
умений и способностей, служащих источником прибыли. Профессия — это
основное средство к существованию. Этим профессия отличается от хобби.
Хобби — занятие, совершаемое человеком для своего наслаждения,
специальность может помочь зарабатывать на жизнедеятельность.
17
Иванова Е.А. Оценка стратегических альтернатив. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2018. - 298 с.
27
Планирование карьеры представляет собой процесс определения целей
развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути, в свою очередь,
представляют собой последовательность карьерных уровней и набор средств,
необходимых для достижения этих уровней.
Управление карьерой – это смысл, который человек хочет реализовать
при выборе и осуществлении своего профессионального развития,
индивидуальное сочетание и последовательность реализации
профессиональных замыслов, связанных с опытом и активностью в сфере
работы на протяжении всей жизни.
Кроме этого, любая профессия предъявляет определенный набор
профессионально значимых качеств. К примеру, шоферу немаловажно
внимание, художнику – образное понимание и т.д. Таким образом, необходимо
исследовать собственные возможности и сопоставлять их с профессионально
значимыми качествами профессии. Необходимо иметь в виду, что способности,
круг интересов либо особенности характера – исключительно гибкие,
меняющиеся качества. В ситуации сомнения подбирать необходимо ту
профессию, где персональные способности станут максимально реализованы,
только тогда можно достичь максимального успеха.
У Томпсона А.А. выделена мотивационно-волевая, функциональная,
коммуникативная и рефлексивная составляющая определения в карьере
18
.
Мотивационно-волевая составляющая представлена: мотивами, целями,
потребностями, ценностными установками, направлена на стимуляцию
творческого проявления личности в профессии, обеспечивается наличием
интереса к профессиональной деятельности.
Функциональная (от лат, functio - исполнение) составляющая представляет
собой знания о проектировании и реализации тех или иных педагогических
технологий.
Коммуникативная (от лат. communico - связываю, общаюсь)
составляющая подразумевает способности ясного и четкого изложения мыслей,
18
Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. - М., 2016. – 576 с.
28
убеждений, аргументов, доказательств. Сюда входит умение проводить анализ,
высказывать суждения, передавать рациональную и эмоциональную
информацию, устанавливать межличностные связи, согласовывать свои
действия с действиями коллег, выбирать оптимальный стиль общения в
различных деловых ситуациях, организовывать и поддерживать диалог.
Рефлексивная (от позднелат. reflexio - обращение назад) составляющая
подразумевает наличие сознательного контроля результатов своей
деятельности и определение своего уровня развития, личностных достижений.
Подразумевает формирование креативности, инициативности, нацеленности на
сотрудничество, сотворчество, умения проводить самоанализ своей
деятельности. Регулирует личностные достижения, поиск личностных смыслов
в общении с людьми, самоуправление, а также мотивирует личность на
самопознание, профессиональный рост, совершенствование мастерства,
деятельность и формирование индивидуального стиля работы.
Давая характеристики, определяющие выбор в карьере, необходимо
помнить, что они носят интегративный, целостный характер, выступая как
продукт профессиональной подготовки в целом и действия их взаимосвязаны.
Многообразие человеческих профессий огромно, и большинством из
них, способен освоить каждый. Однако равно верно и то, что в один момент
времени человек способен выполнять что-то одно. А так как жизнь ограничена,
он способен совершить только несколько отдельных дел. Для того чтобы «быть
действующим» человек обязан распрощаться с бесконечностью, которой он
владел только в возможности, так как действительно он может не все, а только
что-то. Таким образом, появляется вопрос выбора предстоящей профессии
19
.
Выделяют следующее планирование карьеры, как фактора мотивации
персонала организации:
1) Выбор профессии и места работы в соответствии с собственными
способностями и склонностями.
19
Гатина Л.И. Стратегическое планирование развития предприятия: учебно-методическое
пособие. - Казань, 2014. – с. 68
29
Когда индивидуальные способности и склонности находят условия для
применения, они становятся важным источником удовлетворения, тогда и труд
приносит человеку радость. Обратная ситуация порождает чувство постоянной
неудовлетворенности. Профессию и место работы можно выбирать по
различным критериям, в том числе и таким, как «удобство», соображения
материальной и моральной выгоды. Этими критериями не следует
пренебрегать. Но важно, прежде всего, принять во внимание критерии,
внутренне присущие самому труду, то есть то, насколько он соответствует
личным способностям и склонностям. Удовольствие, получаемое от труда, в
котором реализуются и развиваются личные способности, очень важно для
человека, оно определяет всю его жизнь. Поэтому, решая вопрос о том, какую
работу предпочесть, нужно серьезно поразмыслить: стоит ли жертвовать им
ради, скажем, большего заработка? Нередко место работы и даже профессия
выбираются по одним внешним критериям, например, исходя из социального
престижа профессии. Это часто приводит к личным драмам с тяжелыми
последствиями: студент тратит попусту силы на приобретение профессии, для
которой у него нет соответствующих данных.
Тихомирова О.Л. пишет, что ряд профессий ограничен с точки зрения их
доступности, и нередко желающие приобрести такие профессии терпят
неудачу
20
. Отсюда, однако, не следует, что надо отбросить попытки найти
работу по душе и выбирать лишь то, что наиболее выгодно с точки зрения
внешних критериев или мотивов. Совершенно ошибочно мнение, что каждому
подходит одна-единственная профессия. Способности и склонности людей
могут реализоваться во многих профессиях и на различных рабочих местах.
Разумеется, доступность профессии должна приниматься во внимание, но в
пределах наложенных ею ограничений можно найти не одну профессию и
место работы, соответствующие в той или иной степени склонностям и
способностям человека.
20
Тихомирова О.Л. Мотивация. –М., 2016 – 276 с.