10
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
КАК ФАКТОРА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ…………….....6
1.1. Сущность и функции мотивации персонала
организации……………..6
1.2. Классификация и виды мотивации персонала
организации…………11
1.3. Карьера, как фактор мотивации персонала
организации…………..….18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬЮ СВОЕЙ КАРЬЕРОЙ, НА ПРИМЕРЕ ООО
«МАКДОНАЛДС» …………………………………………………………………28
2.1. Краткая экономическая характеристика деятельности ООО
«Макдоналдс» ……………………………………………………………………...28
2.2. Оценка системы мотивации персонала в
ресторане…………………..34
2.3. Анализ удовлетворенности персонала своей
карьерой……………….39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРИ
ПЛАНИРОВАНИИ СВОЕЙ КАРЬЕРЫ, НА ПРИМЕРЕ ООО
«МАКДОНАЛДС»…………………………………………………………...……..50
3.1. Проблемы мотивации персонала в ООО «Макдоналдс»……………..50
3.2. Мероприятия и рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Макдоналдс», при планировании
карьеры……….53
11
3.3. Экономическая эффективность от предложенных
мероприятий…….60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..69
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...72
12
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Планирование карьеры представляет
собой процесс определения целей развития карьеры и путей, ведущих к ее
достижению. Пути, в свою очередь, представляют собой последовательность
карьерных уровней и набор средств, необходимых для достижения этих
уровней.
Мотивация сотрудника, формирование условий для заинтересованности в
результатах деятельности компании, становление социального партнерства в
трудовых коллективах является задачами организации. Для формирования
мотивации персонала нужно его участие в управлении. Любая из ее
составляющих в некоторой степени способна воздействовать на мотивацию
работы сотрудников.
К сожалению, до сих пор не разработана методическая система,
отсутствуют программы планирования карьеры как фактора мотивации
персонала организации. Отсутствуют методические пособия для менеджеров и
маркетологов, учебники с доступными рекомендациями для
совершенствования системы мотивации персонала, при планировании карьеры.
Поэтому данное дипломное исследование посвящено актуальной
проблеме изучения планирования карьеры как фактора мотивации персонала
организации.
Степень изученности темы. Проблему изучения планирования карьеры
как фактора мотивации персонала организации изучали многие менеджеры и
маркетологи: Ковалев В.В., Ильина О.С., Зенкина И.В., Васильков Ю.В.,
Баронов В.В., Маленков Ю.А., Маркова В.Д., Хелферт Э.Р, Штейнбук И.М. и
другие.
Объект исследования: ООО «Макдоналдс».
Предмет исследования: карьера как фактор мотивации персонала
организации.
13
Цель исследования: изучить планирование карьеры как фактора
мотивации персонала организации, на примере ООО «Макдоналдс».
Основываясь на этом, нами были поставлены и решены следующие
задачи исследования:
1) Изучить теоретические основы планирования карьеры как фактора
мотивации персонала организации;
2) Определить сущность, функции, классификацию и виды мотивации
персонала;
3) Рассмотреть карьеру, как фактор мотивации персонала организации;
4) Провести анализ системы мотивации персонала в ресторане ООО
«Макдоналдс»;
5) Проанализировать удовлетворенность персонала своей карьерой;
6) Выявить проблемы мотивации персонала в ООО «Макдоналдс»;
7) Разработать мероприятия и рекомендации по совершенствованию
системы мотивации персонала ООО «Макдоналдс», при планировании карьеры.
Методы исследования: анализ, наблюдение, интервью, монографический,
графический, экономико-статистический, SWOT – анализ.
Новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и
практическом подтверждении применения разработанной методики
планирования карьеры как фактора мотивации персонала.
Практическая значимость исследования: представленные во второй
главе дипломной работы материалы повышения планирования карьеры как
фактора мотивации персонала были успешно апробированы и доказали свою
эффективность.
Теоретическая значимость: данные материалы могут быть
рекомендованы для использования практикующими специалистами в
организациях.
Структура работы. Объем работы составляет 76 страниц. Дипломная
работа включает введение, 3 главы, заключение. Список литературы составляет
42 источника.
14
ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ КАК
ФАКТОРА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и функции мотивации персонала организации
В понятии «мотивация» исходным словом является «мотив», что в
переводе с французского означает «внутреннее побуждение человека». В
основе внутреннего побуждения человека лежат возникшие у него
потребности. Осознанная и актуализированная потребность, вызывающая
побуждение к действию, выступает в роли мотива.
Мотивация персонала — это процесс формирования трудового поведения
человека, определяемого его потребностями, ценностными установками,
способностями, ожиданиями и компетенциями и направленного на достижение
результатов, за которые будет выплачено вознаграждение, обеспечивающее
удовлетворение возникших потребностей
1
.
Понятие мотивации можно определить, как совокупность внешних и
внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих
границы и формы этой деятельности и придающие этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Непосредственно с мотивацией связно определение мотива. Мотив – это
то, что вызывает определенные действия человека, он находится «внутри»
человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества факторов и от
действия других мотивов, возникающих параллельно с ним
2
.
Существует много довольно противоречивых гипотез, пытающихся на
научной основе дать объяснения феномену мотивации, ответить на вопросы:
почему и из-за чего человек действует;
на удовлетворение каких потребностей нацелена активность личности;
1
Ковалев В.В. Методы и инструменты совершенствования системы мотивации персонала в
организации. – М., 2016. – 230 с.
2
Коваленко С. Особенности управления персоналом. –М., 2017. – 192 с.
15
почему и как человек выбирает определенную стратегию действий;
какие результаты индивид рассчитывает получить, их субъективная
значимость для человека;
почему некоторым личностям, обладающим более сильной мотивацией в
сравнении с другими, удается добиться успеха в тех сферах, в которых
наделенные аналогичными способностями и имеющие те же возможности
терпят крах.
Мотивы могут быть разделены на внутренние (порожденные
определенным отношением человека к своей деятельности) и внешние
(связанные с воздействием на человека определенных факторов, которые
существуют вне зависимости от него и приводятся в действие другими людьми
и обстоятельствами). Внешние мотивы называют стимулами, которые, в свою
очередь, могут быть материальными или нематериальными
3
.
Самым распространенным мотивом является заработная плата. В
экономически развитых странах материальное поощрение персонала, а также
стимулирование, которые ведут к высоким трудовым показателям, находят
широкое применение
4
.
К основным функциям, которые выполняет мотивация персонала,
целесообразно отнести следующие
5
:
функция побуждения: мотивация побуждает, инициирует
действия, деятельность, поведение человека;
избирательная функция: мотивация определяет
избирательность психических процессов – перцепции, внимания, памяти,
мышления, воображения и т. д.;
функция обеспечения выбора целей, средств и действий,
постановку целей;
3
Данилов И.П. Проблемы стратегического развития предприятия / И.П. Данилов. – М., 2017.
– 129 с.
4
Фунтов В.Н. Карьерная мотивация как инструмент развития организации. – СПб: Питер,
2016. – 316 c.
5
Брумштейн Ю. М. Развитие карьерной мотивации, М. - 2016. - 190 с.
16
функция направления деятельности и действий на
мотивационные объекты-цели;
функция поддержания направленности деятельности и
поведения, обеспечения стабильности действий;
регулирующая и контрольная функции: мотивация
регулирует, контролирует реализацию поставленного намерения и
выполнение выбранного действия;
функция торможения: мотивация прерывает, тормозит или
завершает выполнение деятельности, т. е. осуществляет функцию
торможения.
Эффективность мотивации распадается на два вектора:
1. Экономическая эффективность мотивации, которая включает в себя
решение задач, стоящих перед организацией.
2. Социальная эффективность мотивации, которая способствует
удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в
необходимое для организации русло.
В организации эффективной системы мотивации труда существенная
роль отведена понятию стимулов. Стимул – это, прежде всего, внешнее
побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение
человека в сфере труда
6
.
Главное, чтобы порядок определения размера выплат (формулы их
расчета, условия начисления, сроки и даты выплат) был отражен в специальном
локальном нормативном акте. Таковым может быть отдельное Положение о
системе стимулирования труда или раздел в Положении о системе оплаты
труда.
Мотивация персонала – это самое важное направление кадровой
политики современного предприятия. Она является одной из функций
6
Трудовой кодекс Российской Федерации: решение принято Российской Федерацией от
30.12.2001 N 197-ФЗ [Электронный ресурс] / (ред. от 05.02.2018) // СПС Консультант Плюс
17
менеджмента, который осуществляется в компании конкретными людьми –
менеджерами. Эффективный менеджер должен уметь мотивировать людей на
достижение результата в работе.
Управляемость является одной из характеристик реальной власти – это
правильная реакция подчиненного на влияние руководителя.
Нужно понимать, что потребности человека не являются постоянным
явлением. Когда удовлетворяется материальная или биологическая,
физиологическая потребность, появляется моральная потребность. При этом не
существует универсальных приемов мотивации.
Главная задача менеджера – выбрать наиболее эффективный метод
мотивации, который будет действенным при определенных обстоятельствах.
Он может мотивировать людей денежным вознаграждением, признанием заслуг
работника, продвижением по службе, созданием дополнительных льгот,
предоставлением возможности принимать самостоятельные решения.
При этом в каждом случае размер стимулирующей выплаты конкретному
работнику (с учетом условий заключенного с ним договора) определяется
руководителем в соответствии с личным вкладом награждаемого в общие
результаты работы предприятия за конкретный период или особыми заслугами
и оформляется приказом
7
.
В трудовом праве правовые стимулы делятся на две основные группы:
материально-правовые (разного вида вознаграждения за труд) и морально-
правовые (разные нематериальные поощрения). Так или иначе, они побуждают
работника к достижению целей, необходимых работодателю, за счет создания
благоприятных условий труда и личной заинтересованности.
Обещание работнику желаемых ценностей при достижении нужного
работодателю результата (мотивация) либо до того, как он будет достигнут
(стимуляция), юридически закрепляется в трудовом договоре, приказе,
Положении о стимулировании или иных локальных актах. К желаемым
работником ценностям можно отнести отмену либо снижение меры
7
Зуб А.Т. Развитие карьерной мотивации. – М.: Юрайт, 2016. – 424
18
дисциплинарного или материального наказания, расширение объема
творческих возможностей и профессиональных свобод.
К этому же ряду можно отнести такие правовые стимулы, как создание
условий для реализации субъективных прав и удовлетворения законных
интересов, получения льгот, приоритетов, иных видов поощрений,
заслуженных работником благодаря его личным деловым качествам.
Ни одну задачу управления в тот или иной сфере деятельности
невозможно осуществить, не заинтересовав в ее решении персонал. Мотивация
сотрудника, формирование условий для заинтересованности в результатах
деятельности компании, становление социального партнерства в трудовых
коллективах является задачами организации. Для формирования мотивации
персонала нужно его участие в управлении. Любая из ее составляющих в
некоторой степени способна воздействовать на мотивацию работы
сотрудников.
Стратегические цели организации могут быть достигнуты только в том
случае, если они разделяются не только руководством, но и большинством
сотрудников. Катализатором этих процессов всегда служила и служит
мотивация персонала.
Таким образом, ни одну задачу управления в тот или иной сфере
деятельности невозможно осуществить, не заинтересовав в ее решении
персонал. Мотивация сотрудника, формирование условий для
заинтересованности в результатах деятельности компании, становление
социального партнерства в трудовых коллективах является задачами
организации. Для формирования мотивации персонала нужно его участие в
управлении. Любая из ее составляющих в некоторой степени способна
воздействовать на мотивацию работы сотрудников.
19
1.2. Классификация и виды мотивации персонала организации
Мотивы выступают как реальные двигатели деятельности человека.
Мотивы могут выступать в самых разных сферах деятельности человека.
Поэтому их можно классифицировать по разным признакам (Рисунок 1).
Влияние мотивации на человека во многом индивидуально, оно зависит
от множества факторов, кроме того, оно может меняться под воздействие
обратной связи со стороны деятельности человека.
Рисунок 1. Классификация мотивов по разным признакам
8
Шаймиева Э.Ш. пишет, чтобы раскрыть понятие мотивации всесторонне,
нужно рассмотреть три аспекта явления мотивации
9
:
– что в деятельности человека находится в зависимости от
мотивационного воздействия;
8
Ковалев В.В. Методы и инструменты совершенствования системы мотивации персонала в
организации. – М., 2016. – 230 с.
9
Шаймиева Э.Ш. Стратегический менеджмент: учебное пособие. - Казань: Познание, 2018. –
630 с.
МОТИВ
Простые
Сложные
Диспозиционные
Функциональные
Неосознаваемые
Осознанные
Действующие
Понимаемые
Внешние
Внутренние
Саморазвития
Процессуальные
Результативные
Личностные
Обществен
ные