СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПЛАНИРОВАНИЯ, НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ........... 8
1.1. Основные понятия в сфере управления персоналом ........................ 8
1.2. Персонал предприятия и задачи его планирования и
формирования .................................................................................... 10
1.3. Методы оценки и отбора персонала ................................................ 20
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ, НАБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА ЗАО «МОЛДАВСКАЯ ГРЭС» ................................ 53
2.1. Общая характеристика деятельности ЗАО «Молдавская ГРЭС» . 53
2.2. Управление персоналом на ЗАО "Молдавская ГРЭС" ................... 60
2.3. Персонал предприятия, его отбор и использование ....................... 64
ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ЗАО «МГРЭС» .................. 72
3.1. Использование передового опыта в организации управления
персоналом ......................................................................................... 72
3.2. Совершенствование методов найма и отбора кадров .................... 78
3.3. Повышение эффективности использования персонала ................. 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВОшибка! Закладка не определена.
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................ Ошибка! Закладка не определена.
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Обеспечение предприятия
квалифицированным персоналом является одной из главных функций его
руководства. Только умелые и мотивированные работники могут обеспечить
эффективное использование всех имеющихся в организации материально-
технических и интеллектуальных ресурсов для достижения высоких
показателей деятельности.
Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно
задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем
многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно
утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди,
работающие в компании.
Персонал является мотором любой организации. В работе организации
могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, уделяя
основное внимание финансовым, производственным вопросам, материально-
техническому обеспечению или сбыту готовой продукции, уделяют мало
внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем
этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников
могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании,
таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический
климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу),
падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы,
прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая
эффективность использования рабочего времени, невыполнение
распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе
кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут
4
обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень
должности, на которую отбирается руководитель.
В настоящее время вошел в употребление термин "технология"
применительно к процессу управления персоналом. Для производственников
покажется диким, если им предложат управлять технологическим процессом
"на глазок". Для многих предприятий "приблизительное" следование
технологии может закончиться катастрофой. В то же время процесс
управления компанией, в том числе управление персоналом, во многих
организациях далек от технологичности, то есть, лишен четкого регламента и
системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы
управления. В основном управление персоналом опирается на интуицию и
опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и
ошибки, часто оборачивающиеся довольно значительными потерями для
руководимой организации.
Таким образом, задача перевода процесса управления персоналом на
уровень технологии является в настоящий момент очень актуальной в связи с
переходом предприятий на работу в рыночных условиях, когда жесткая
конкуренция требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих
в организации.
О проблемах деятельности управленческого персонала написано
множество работ, разработке предложений по их совершенствованию, в
частности в сфере планирования, подбора персонала посвящен ряд
диссертаций, но проблема эффективного их устранения на практике остается
актуальной. При этом многочисленные рекомендации использования и
усовершенствования управления, посредством применения классических
приемов, способов или методов не адаптированы к использованию в
условиях политической и экономической нестабильности, кризисных
явлений в экономике Приднестровской Молдавской Республики.
5
Определяемая действительностью задача совершенствования
управления персоналом современных фирм Приднестровья требует
соответствующего теоретического обоснования подходов к решению данной
проблемы и необходимой готовности практики к восприятию рекомендаций
науки.
Это приводит к необходимости исследования существующей
теоретической базы на практике, практического ее осмысления.
В современных условиях развития рынка именно персонал организации
рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает
предприятие. В современном обществе научно-технический прогресс и
связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий
обусловливает рост требований к профессиональным, социально-
психологическим качествам и культурному уровню работника. Интересным
также является тенденция повышения сложности теоретических и
методологических подходов к управлению персоналом. Этим объясняется
актуальность темы исследования.
Цель исследования – рассмотрение методов планирования, набора и
отбора персонала коммерческой компании и выявление направлений их
совершенствования.
Для наиболее полного раскрытия темы необходимо решение
следующих задач:
изучение теоретических аспектов методов планирования, набора и
отбора персонала;
рассмотрение эффективности методов планирования, набора и
отбора персонала на конкретном предприятии;
совершенствование методов управления и эффективного
планирования, набора и отбора персонала на практике.
6
Объектом исследования является система планирования, набора и
отбора персонала предприятия ЗАО «Молдавская ГРЭС».
Предметом исследования являются методы планирования, набора и
отбора персонала на предприятии.
Теоретическую и методологическую основу исследования
составили: положения классической и современной теории менеджмента,
методология управления персоналом и организации управления, труды
ведущих зарубежных, российских и украинских ученых, посвященные
проблемам планирования, набора и отбора персонала.
Методы исследования. Исследование базируется на основных
положениях теории управления персонала. При решении поставленных
задач использованы методы сравнительного анализа и обобщения, метод
экспертных оценок. Информационной базой исследования выступают
данные управленческого учета ЗАО «Молдавская ГРЭС».
Научная новизна и теоретическая значимость исследования
состоят в разработке и теоретическом обосновании комплекса методических
положений по формированию системы планирования, набора и отбора
персонала на предприятии.
Наиболее существенные научные результаты состоят в следующем:
на основе обобщения научных исследований в области
планирования, набора и отбора персонала, выделены основные
составляющие системы планирования, набора и отбора персонала,
характерные для уровня предприятия, проведена систематизация и
классификация факторов, оказывающих влияние на состояние
обеспеченности трудовыми ресурсами;
существенно расширен и дополнен методический инструментарий
планирования, набора и отбора персонала на основе обобщения
существующих методик путем введения дополнительных вариантов;
7
применительно к механизму планирования, набора и отбора
персонала предприятия усовершенствована технология использования
программно-целевого метода управления в процессе разработки на
долгосрочную перспективу программы набора и аттестации персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные
положения, выводы и рекомендации ориентированы на широкое
использование в практике управления персоналом на предприятии.
Реализация основных положений работы будет способствовать повышению
экономической эффективности развития предприятия.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы, а также приложений.
В первой главе излагаются основные понятия в области управления
персоналом, и исследуется теоретическая база методологии управления
персоналом коммерческой фирмы в современных условиях. Раскрываются
сущность и задачи планирования, набора и отбора персонала коммерческой
компании и анализируются их цели. Рассматривается методология
управления персоналом, как инструмент ведения бизнеса коммерческой
компании, повышения его эффективности и достижения успехов.
Во второй главе анализируется организационно-экономическая основа
управления персоналом ЗАО «Молдавская ГРЭС», исследуются методы и
проблемы планирования, набора и отбора персонала на предприятии.
В третьей главе проводится разносторонний поиск перспектив и
направлений совершенствования организации управления персоналом
коммерческой компании.
Работа завершается изложением выводов и предложений по
организации управления персоналом, совершенствованию планирования,
набора и отбора персонала, разрешению существующих на предприятии
проблем.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПЛАНИРОВАНИЯ, НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Основные понятия в сфере управления персоналом
Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в
штате предприятия, называются его персоналом, или кадрами [23].
Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении
предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия,
их профессиональной и социальной адаптации.
Основными задачами, которые решают структуры по управлению
персоналом, являются: планирование потребности предприятия в трудовых
ресурсах, поиск и отбор нужных работников, обучение и повышение их
квалификации, управление трудовой мотивацией, создание условий для
повышения производительности труда, контроль за изменением статуса
работников, правовые вопросы трудовых отношений.
Организация комплектования производства кадрами как этап кадрового
менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной
работы, найм и отбор персонала, его профессиональную подготовку и
расстановку, а также постоянное повышение квалификации [47].
Управление персоналом любой организации включает в себя
следующие этапы (рис. 1.1):
Рис. 1.1. Управление персоналом
9
Планирование трудовых ресурсов – это программирование внутренних
и внешних источников обеспечения предприятия квалифицированными
кадрами.
Вербовка – это формирование резерва потенциальных кандидатов на
занятие различных должностей в организации.
Отбором персонала называют его оценку с целью выявления лучших из
потенциальных кандидатов, привлеченных на предыдущем этапе.
Установление заработной платы и льгот – это разработка структуры
заработной платы и льгот для привлечения, найма и сохранения
необходимых работников.
Профессиональная ориентация и адаптация включают введение
работников в организацию и развитие у них понимания того, что ожидает от
них организация и какой труд будет высоко вознаграждаться.
Обучение включает разработку программ и все мероприятия по
подготовке работников к эффективному выполнению своих обязанностей
Оценка трудовой деятельности включает подготовку методик ее
оценки и ознакомление с ними всех заинтересованных работников.
Подготовка руководящих кадров и управление продвижением по
службе включает разработку программ развития способностей и повышения
производительности руководителей и специалистов в организации.
Таким образом, сущность проблем в управлении персоналом
заключается в том, что в данной сфере управления приходится работать со
зрелыми, сформированными личностями, которым свойственны различные
убеждения и привычки, и которые сложно менять.
Методология познания жизнедеятельности социального субъекта,
сложившаяся в рамках традиционной парадигмы, как свидетельствует
практика, не обеспечивает качественно новых резервов возможностей. Более
того, в новой ситуации не все стереотипы познания отвечают социальным
требованиям. Как следствие такого подхода каждая наука в отдельности
10
получает и оперирует частичным знанием о феноменологии социального
субъекта. Не получив изначально целостного конструктивного оформления,
предлагаемые фрагментарные знания о субъекте труда и жизни на практике
не редко и, можно утверждать, в значительной мере оказываются не
востребованными.
1.2. Персонал предприятия и задачи его планирования и
формирования
Основной функцией кадровой службы является планирование
обеспечения предприятия работниками нужной квалификации и в
необходимом количестве в нужное время.
Оно является важнейшим элементом управления персоналом. Являясь
составной частью целостной системы планирования работы предприятия,
оно не может не испытывать на себе влияния тех изменений, которые
происходят в организации и во внешней среде.
Вся система планирования включает в себя стратегическое, текущее и
оперативное планирование.
Планирование потребности в рабочих базируется на данных об
имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в
будущем с учетом развития производства и планов организационно-
технических мероприятий. Численность административно-управленческого
персонала определяется исходя из численности рабочих, норм управляемости
и принятой структуры управления.
План по численности работников должен быть увязан с планом по
сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планами и др.
Наряду с тем, что кадровое планирование имеет перспективный
характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой,
благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок.
11
Сущность и цели кадрового планирования трактуются неоднозначно.
Так, есть точка зрения, что "кадровое планирование имеет целью
предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом
количестве в соответствии с их способностями и склонностями и
требованиями производства" [8]. Как видим, здесь в качестве объекта
планирования выступает персонал предприятия, т.е. уже нанятые работники.
Разумеется, основная часть плановых мероприятий относится к
персоналу предприятия. Вместе с тем кадровое планирование, решая
проблему обеспеченности предприятия рабочей силой, использует в
значительной мере и различные внешние источники формирования кадров,
прежде всего учебные заведения.
Круг задач кадрового планирования достаточно широк. Это и
удовлетворение потребности в персонале, и высвобождение излишних
кадров, и использование кадров, и планирование расходования средств на
обеспечение персоналом и многое другое.
Состав и структура планов, детальность их проработки по отдельным
разделам определяется руководством предприятия (фирмы).
Методы планирования численности персонала достаточно хорошо
разработаны в специальной литературе [11].
В условиях плановой системы хозяйствования численность
промышленно-производственного персонала была одним из показателей,
контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). В
арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности
рабочих в профессиональном разрезе:
- по трудоемкости выпуска продукции;
- по рабочим местам;
- по нормативам численности;
- по нормам обслуживания.