22
Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.
Существует множество различных оценок персонала. Рассмотрим
наиболее популярные из них.
Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию –
построенную на принципах критериальной оценки. В данном случае
используется большое количество различных методов и обязательное
оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными
способами, что существенно повышает прогностичность и точность оценки.
Особенно эффективен этот метод при оценке кандидатов на новую
должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологических
качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.
55% опрошенных используют, тесты, некоторым образом похожий на
работу, которую кандидату предстоит выполнить.
Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и
отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших
психических функций. Особенно информативны при оценке уровня
способности к обучению.
Содержание общих тестов производительности, подчиненно
измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться,
проявлять активность в производственных ситуациях. Тесты, выявляющие
способность концентрироваться, должны измерить работоспособность при
длительной и монотонной нагрузке. Наиболее известными и эффективными
являются «Aufmerksamkeit-Belastungstest» Брихенкампа, «Konzentration-
Leistungstest» Линерта, «Konzentration-Verlauf-Test» Абеля.
Показатель такого тестирования складывается из «смешанной
производительности», которая детерминируется через быстроту обработки и
ошибочную смелость, например, при сложении чисел, обведения букв или
решения простых арифметических задач.
23
Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты
анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие,
главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда
вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных
оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на
основе чего делаются выводы о его перспективах.
Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно
выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу,
является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора
профессионального и личностного развития и становления кандидата. При
интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов,
которые в соединении со свидетельствами и позже – с собеседованием
существенно облегчат оценку нанимаемого.
Одной из наиболее дискутируемых остаётся проблема внешнего вида
биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется её
табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее
хорошо обработать и оценить данные».
На разных позициях стоят учёные и практики разных стран по
отношению к тому, машинописной или написанной от руки должна
присылаться на предприятие биография.
С утверждением А. Компы о том, что рукописная форма позволяет
заключить с помощью графологического анализа о наличие характерных
черт личности и о бесспорной их действительности, не сразу, но всё же
соглашается Ф.Гессен. «Почему – сначала удивляется в своих размышлениях
учёный – этим (рукописным вариантом) нужно осложнять проверку
автобиографии, в век машинописи заявлениям». «Если каждая рукопись,
продолжает Гессен, имеет своё «лицо», то это явствует из расположения
текста на бумаге, расстояний, общей аккуратностью и, наконец, самой
24
бумаги». «Требования рукописной биографии, всё же заключает он, имеет
смысл, но в том случае, если её будет исследовать специалист графолог. И
эта цель станет возможной для достижения только тогда, когда рукопись
достаточно длинна, чтобы можно было разобраться в почерке».
Результаты, полученные из анализа биографии, представляют собой
частичную профессионально-ориентированную информацию в рамках
общей биографии. Благодаря этой информации должна быть выстроена
личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:
общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании
личности;
социокультурный уровень и фон развития;
существенную тематику судьбы, т.е. характерологические и
судьбоносно-психологические элементы (табл. 1.3).
Таблица 1.3
Схема анализа биографии
Анализ
Объекты исследования
Хронологи-
ческого
порядка
А) смена рабочего места, частота смен, возраст кандидата,
профессия, отрасли, смена с повышением или понижением
должности
Б) пробелы в биографии
Должности
Должностные повышения и понижения
Профессиональная ломка (смена профессий, сферы труда).
Фирмы и
отрасли
Отраслевые значения. Конкурирующее предприятие. Большое
или малое предпринимательство.
Непрерыв-
ности
Смена множества различных профессий. Осмысленное
построение профессионального развития
25
В 20-е годы американским страховым обществом был основан
Институт отбора персонала, который с момента возникновения до
настоящего времени в качестве основного инструмента использует
биографические анкеты.
Разработка биографической анкеты начинается с составления
обширного списка вопросов, которые касаются биографических аспектов
(школьное и профессиональное образование, профессиональное становление,
семейное положение) и установок по различным сферам (личные цели,
ведущие амбиции, детство). Поскольку биографическая анкета составляется
строго индивидуально для каждого конкретного предприятия, то своими
вопросами она должна выявить характерный профиль, по которому затем
можно было бы определить потенциал пригодности. Для того чтобы такой
профиль сформировать, из поля обсуждаемых выбираются отдельные
вопросы и выделяются как наиболее важные. Версии таких профилей могут
быть для каждой сферы деятельности неодинаковыми. Г. Шанц включает в
сферу «наиболее принятых» следующие вопросы:
школа, особенно успехи по отдельным предметам, и отмеченная
активность;
мотивы и выбор профессии;
поведение в свободное время и интересы;
семья;
социальная активность, а также автопортрет и атрибутивный стиль,
например, принимаемая во внимание добросовестность или указание
негативных достижений или проявление собственной персоны,
доказательства, подлежащие обсуждению.
Биографический профиль, по Хентце, состоит из следующих
компонентов:
возраст;
26
возраст при поступлении на работу;
родительский дом и детство;
школа;
активность во время школьных лет;
основания выбора профессии;
профессиональный рост;
мотивы для востребованной деятельности; активность и интересы;
семья;
самооценка и установки.
Определение пригодности кандидата, заключительный этап
автобиографического анкетирования, Хентце рекомендует «через схожесть с
идеальным профилем, который можно получить из ответов «успешных»
работников.
Личностные тесты. Данные тесты представляют собой
психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных
личностных качеств или отнесенность человека к определённому типу.
Оценивают скорее предрасположенность человека к определённому типу
поведения и потенциальные возможности.
20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами
личных и психологических тестов в своих организациях.
Как известно, профессиональный успех часто зависит не только от
профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его
личности. Личным качествам особое значение придаётся при найме на
руководящие должности для выяснения признаков «социальной
компетентности» претендента, а также на те вакантные места, которые
требуют наличия (недопустимости) определённых черт характера, силы воли,
умения приспосабливаться.
27
Личностные тесты содержат в себе «методически очень разные
приёмы, в основе которых лежат различные теории о личности и
выдвигаются соответствующие личностные величины»
Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании
данных персональных опросных листов (анкет) и специальными
проекционными тестами.
Широко известными за рубежом являются такие личностные тесты, как
«Freiburger Personlichkkeits-InvertarTestг» (FPIT), разработанный
Фаренбергом и Хамнелем, посредством которого определяются
представленные на 12 субшкалах такие личностные величины, как
нервозность, агрессивность, депрессивность, раздражительность,
общительность, хладнокровие, доминирующие стремления,
открытость, эмоциональная неустойчивость, мужественность.
Пятифакторные решения через внутреннюю корреляцию субшкал в итоге
дают следующую картину личности: открытая агрессивность; эмоциональная
неустойчивость;
контактная ориентированность;
способность добиваться; хладнокровие.
Проекционные личностные качества испытуемого фиксируют через
оценку достаточно своеобразных заданий, неординарность которых читается
уже в некоторых их названиях. Задачи «на истолкование» часто
представлены «чернильными кляксами» Роршах-теста, картинками Thematic
Apperception Test; «на выбор раздражителей» – фотопортретами Szondi-Test,
красками (цветовой гаммой) Lscher-Test.
Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне
знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью
при приёме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при
сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение
точной и прогностичной информации.
28
Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются
рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании
особенно требовательны к оформлению такого рода документов. Для
получения рекомендации необходима информация от непосредственного
руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется.
Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами
для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует
обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию
профессионалу представляет человек, очень известный в кругах
специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи),
психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение
к чему-либо, установленному компанией.
18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты.
Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является
частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна
из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на
СПИД.
22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления
мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
В последнее время широкое распространение получила графология.
Графоаналитический анализ представляет собой оценку особенностей
человека по его почерку. Цель – оценить степень соответствия человека
предлагаемой должности, выделить группы риска и группы предпочтения.
Преимущества графологии – в бесконтактности и оперативности.
Данный метод позволяет выявить способность кандидата контролировать
своё поведение, возможность адаптации в коллективе, умение руководить
подчиненными, исполнительность, настойчивость, аналитическое мышление,
29
психические особенности, способность к нестандартным решениям (табл.
1.4).
Таблица 1.4
Эффективность методов оценки кандидатов.
Метод оценки
Оценка уровня эффективности, %
Центры оценки персонала
70-80
Тесты на профпригодность
60
Общие тесты способностей
50-60
Биографические тесты
40
Личностные тесты
40
Интервью
30
Рекомендации
20
Астрология, графология
10
Этапы оценки персонала при отборе и возникающие при этом
проблемы.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при
приёме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который
в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически
оценка при приёме – это одна из форм предварительного контроля качества
человеческих ресурсов организации.
Отбор персонала представляет собой серию мероприятий и действий,
осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка
заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного
места работы.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов
к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение
во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он
привлекает в качестве эксперта.
30
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать
следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии.
Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения или
отдельных суждений;
надёжно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов
(настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен
реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек
справляется со своим делом;
с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к
каким видим деятельности и на каком уровне человек способен
потенциально;
комплексно – оценивается не только каждый из членов организации,
но и связи и отношения внутри организации, а также возможности
организации в целом; процесс оценивания и критерии оценки должны быть
доступны не узкому кругу специалистов, а понятный и оценщикам, и
наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней
очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать
работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в
организации таким образом, чтобы реально способствовать её развитию и
совершенствованию.
Методы (ступени) отбора персонала. Как правило, до принятия
организацией решения о приеме на заботу кандидат должен пройти
несколько ступеней отбора: [48]
предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления;
беседу по найму (интервью);
31
тестирование;
проверку рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр;
принятие решения.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может
проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности
предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы,
тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не
важно и ее проводит специалист отдела кадров.
Основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, его
внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной
работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую
систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно
преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный
бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны
запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность
будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы,
склада ума, ситуаций, с которыми, приходилось сталкиваться, но так, чтобы
на их основе можно было бы провести стандартизованную оценку
претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и, предполагать
любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты
должны вытекать один из другого.
Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что
более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на
основе итогов беседы.
Существует несколько основных типов беседы по найму: