31
Кадровая политика организации ООО «Торговед» направлена на
формирование высококвалифицированного кадрового ресурса, на
обеспечение эффективной работы путем системы отбора, а так же
подготовки, мотивации и адаптации труда сотрудников организации.
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО
«Торговед»
Проанализируем финансовое положение ООО «Торговед» на
основании данных актива и пассива баланса.
Динамика актива баланса ООО «Торговед» приведена в таблице 5.
Таблица 5.
Динамика актива баланса ООО «Торговед» [40]
Наименование
показателя
2016 год
2017 год
Темп роста,
%
Материальные
внеобротные активы
-
0
-
Нематериальные
финансовые и другие
внеобротные активы
-
0
-
Запасы
-
0
-
Денежные средства и
денежные эквиваленты
6
21
350
Финансовые и другие
оборотные активы
12
0
0
АКТИВЫ
18
21
116,67
Данные таблицы 5. показывают значительный рост величины
имущества ООО «Торговед» по результатам 2017 года. Темп роста составил
16,67%. Стоит отметить, что актив компании представлен главным образом
денежными средствами и денежными эквивалентами.
Рассмотрим структуру имущества ООО «Торговед» на конец 2016 года
(см. рисунок 9.).
32
Рисунок 9. Структура имущества ООО «Торговед»
Как показывает рисунок 9., в структуре имущества анализируемого
объекта наибольший удельный вес занимают финансовые и другие
оборотные активы – 67%. 33% структуры актива ООО «Торговед» занимают
денежные средства, что свидетельствует о ликвидности предприятия.
В таблице 6. представлена динамика пассива ООО «Торговед».
Таблица 6.
Динамика пассива ООО «Торговед» [40]
Наименование
показателя
2016
2017
Темп роста,
%
Капитал и резервы
-794
-1021
128,59
Долгосрочные заемные
средства
812
1043
128,45
Денежные средства и
денежные эквиваленты
6
21
350,00
Другие долгосрочные
обязательства
-
0
-
Краткосрочные заемные
средства
-
0
-
Другие краткосрочные
обязательства
-
0
-
Баланс
18
21
116,67
33
Рисунок 10. Динамика долгосрочных заемных средств
Исходя из данных таблицы 6. и рисунка 10., источники
финансирования ООО «Торговед» представлены долгосрочными заемными
средствами. Как показывают данные таблицы 6., у компании наблюдается
значительная нехватка собственных средств для осуществления
деятельности.
На рисунке 11. приведена динамика чистого финансового результата
ООО «Торговед».
Рисунок 11. Динамика чистого финансового результата ООО
«Торговед»
34
Данные рисунка 11. показывают, что по результатам 2016-2017 года
предприятие работало убыточно. В 2017 году убыток был сокращен с 806
тысяч до 227 тысяч рублей.
Таким образом, по результатам финансовой деятельности ООО
«Торговед» следует сделать вывод о значительном уровне финансовой
зависимости предприятия от внешних кредиторов. Так же стоит отметить
нерентабельность деятельности ООО «Торговед».
2.3. Разработка технического задания на проектирование
Для обеспечения
можно
соответствия структуры
быть
и потенциала трудовых
научные
ресурсов меняющимся
задачи
направлениям деятельности
понимается
организации необходимо
первую
вести мониторинг
понимается
движения персонала,
приведенными
планировать и реализовывать
критериями
определенные кадровые
течение
мероприятия. Результаты
return
мониторинга будут
графиком
способствовать обоснованной
персоналом
диагностике и прогнозированию
оценки
состояния
кадровой
которых
обеспеченности организации
быть
и предупреждению возникающих
условии
в
связи с этим
оценки
проблем движения
отрицательная
персонала.
В результате проведенного анализа были выявлены следующие
проблемы в области управления персоналом ООО «Торговед»:
1) неоптимальный качественный состав трудовых ресурсов, что
свидетельствует о невысоком уровне потенциала менеджеров, связанный с
отсутствием у них навыков аналитического, ситуационного мышления,
которые особо актуальны в настоящий период, сопряженный с кризисными
явлениями экономики;
2) несовершенство системы управления кадровым потенциалом,
несоответствие методов планирования потребности в трудовых ресурсах и
методов оценки результатов трудовой деятельности персонала современным
реалиям.
35
Для устранения имеющихся недостатков в кадровой политике
предприятия необходимо разработать эффективный проект развития,
который позволит в полной мере использовать имеющийся в учреждении
кадровый потенциал. Проект развития должен основываться на нормативно-
правовой базе, методических документах, определяющих специфику
управления персоналом, к которым следует отнести: «Кодекс корпоративной
этики», «Кадровую стратегию», «Программу карьерного роста персонала»,
«Стандарт работы сотрудников офиса».
Политика формирования корпоративной культуры и поддержания
благоприятного имиджа ООО «Торговед» фактически не учитывается при
работе с кадрами, не используется автоматизированная система управления
персоналом. Таким образом, основные направления кадровой политики
предприятия нуждаются в ряде преобразований. Результаты проведенной
работы доказывают значимость научного подхода к формированию и
реализации кадровой политики, которая нуждается в дальнейшей
реорганизации с применением новых подходов к работе с трудовыми
ресурсами.
Исходя из оценки качественного состава персонала ООО «Торговед»
было выявлено, что в численности персонала сохраняется значительная доля
сотрудников, имеющих среднее профессиональное образование.
Исходя из этого в рамках данной работы предлагается разработка
проекта по управлению кадровым потенциалом предприятия с целью
повышения уровня квалификации сотрудников.
Задачами реализации данного проекта являются:
- повышение уровня знаний у сотрудников;
- изучение инновационных технологий работы;
- повышение командного духа сотрудников, приобщение к работе в
команде.
Концепция данного проекта состоит в применении модели смешанного
обучения, то есть в оптимальной пропорции предлагается использовать
36
электронное обучение, а так же очные учебные мероприятия, специфика
которых много потеряла бы в интернет-формате.
Рассмотрим этапы реализации концепции проекта:
Этап 1. Выявление потребностей.
- понимание текущей ситуации;
- уточнение целей и задач обучения; ожидаемых результатов обучения;
категории, количества персонала и т. д.;
- определение формата обучения;
- оценка и выбор программ обучения, развития;
- определение периода обучения.
Диагностика участников:
- интервью с работниками для выявления проблемных областей
(развитие персонала);
- выявление и развитие готовности к обучению;
- возможно анкетирование по определению уровня знаний в области
технологии, безопасности.
Этап 2. Принятие программы обучения и адаптации материалов.
В программе обучения используются учебные модели и примеры
конкретных рабочих ситуаций и специальным оборудованием.
Этап 3. Учебная программа.
Формат обучения. Тренинги проводятся в интерактивном режиме
Методы:
- выполнение и анализ письменных и устных заданий;
- ролевые игры и упражнения;
- практическая отработка навыков в форме моделирования рабочих
ситуаций, проблем может быть решена путем совместного поиска решений
всеми участниками рабочей группы.
Этап 4. Пост-тренинг.
37
Целью данного этапа является анализ и решение сложных рабочих
ситуаций, закрепление сформированных навыков. Также в рамках этапа
проводятся следующие мероприятия:
- тестирование участников на предмет усвоения полученных знаний;
- через три недели после основной части тренинга приняли участие в
- консультационной сессии, продолжительностью 2-4 часа для всех
участников;
- в течение года поддерживается интерактивное общение с тренером
(телефон, Электронная почта);
- отбор проб или непрерывного контроля персонала.
38
Глава 3. Экономическое обоснование инвестиционного
проекта и оценка его эффективности
3.1 Резюме проекта
План-график обучения специалистов рассчитан на один месяц и
включает в себя блоки, показанные в таблице 7. Обучению подлежат
сотрудники со стажем работы не более 5-х лет и имеющие среднее
профессиональное образование – 82 человека.
Таблица 7.
План-график обучения специалистов в 2018 году
Этапы обучения
Форма обучения
Сроки
1. Ознакомление с
миссией,
Наставничество
01-02.07
целями и задачами
организации
2. Изучение должностной
Наставничество
03-04.07
инструкции
3. Изучение
инновационных
Дистанционная форма
05-25.07
технологии в торговом
бизнесе
4. Проведение открытых
Наставничество,
26-30.07
занятий
интерактивная форма в
аудитории
5. Подведение итогов
-
31.07
Как показывает таблица 7., процесс обучения состоит из 5 этапов,
которые предполагается реализовать с 1 июля по 31 июля 2018 года.
Так же процесс обучения предполагает сочетания различных форм
обучения: наставничество, дистанционная форма обучения, а так же
интерактивная форма в аудитории.
Для выявления персонала, который подлежит обучению, повышения
качества услуг и роста профессионализма персонала предлагается также
внедрить систему аттестации персонала.
Проект проведения аттестации персонала представлен на рисунке 12.
39
Рисунок 12. Проект проведения аттестации в ООО
«Торговед»
Для внедрения проекта необходимо разработать четкий план действий
в соответствие с целями проекта. Для этого создается дерево целей проекта
(см. рисунок 13.).
Приказ о проведении
аттестации
Создание аттестационной
комиссии
Подготовка документов отделом кадров (бланков
аттестации, аттестационного листа, и отзыва-
характеристики)
Заседание комиссии, анализ документов,
заслушивание аттестуемых
Оценка аттестуемого
Соответствует
занимаемой должности
Не соответствует
занимаемой должности
Соответствует занимаемой
должности при условии улучшения
работы
Перевод на новую должность
Увольнение
сотрудника
должность
40
Рисунок 13. Дерево целей проекта внедрения аттестации
Как показывает рисунок 13., процесс внедрения системы аттестации
предполагает 3 направления: разработка системы оценки, разработка
нормативной базы и расчет экономической эффективности проекта. Так же
схема показывает, что в рамках реализации данного проекта выбрано 2
исполнителя: специалист по кадрам и бухгалтер. В качестве
контролирующего лица – генеральный директор.
План обучения на второе полугодие 2018 года показан в таблице 8.
Разработать и внедрить проект аттестации к
01.10.2018 г.
Специалисту по
кадрам изучить
существующую
систему оценки
персонала до
30.03.2018
Бухгалтеру
рассчитать
экономическую
эффективность
проекта к
15.08.2018
Специалисту по
кадрам
разработать
нормативную базу
до 30.06.2018
Специалисту по
кадрам провести
опрос
сотрудников до
15.04.2018
Специалисту по
кадрам изучить
проекты оценки
персонала в других
организациях до
15.06.2018
Бухгалтеру
провести
всесторонние
расчеты к
01.08.2018
Специалисту по
кадрам изучить
литературу по
аттестации и
оценке к
30.06.2018
Специалисту по
кадрам
обработать
данные опроса к
31.04.2018
Специалисту по кадрам
определить
положительные и
отрицательные стороны
существующей системы
оценки к 30.03.2018
Бухгалтеру
составить
отчет для
директора к
15.08.2018
Специалисту по
кадрам
разработать
бланки приказов
к 01.06.2018
Специалисту по
кадрам
разработать
критерии
оценки
персонала к
01.08.2018
Директору
определить состав
аттестационной
комиссии к
01.07.2018
Специалисту по
кадрам составить
анкеты и листы-
характеристики к
15.07.2018
Специалисту по
кадрам составить
список аттестуемых
сотрудников к
15.09.2018
Специалисту по
кадрам составить
график проведения
аттестации к
25.09.2018