72
Выручка на 2017 год составила 169 842 тыс. руб. ПАО «Ярославский
радиозавод» с учетом внедрения мероприятия по экономической и социальной
эффективностью использования трудовых ресурсов деятельности увеличится
на 3% (5094) и составит 174 936 млн.руб.
Планируемый индекс выручки составит:
.
Планируемые постоянные затраты=765 тыс. руб.
Переменные затраты на 1 рубль выручки до проведения мероприятия
составят:
руб.
Планируемые переменные затраты равны:
З
пл.пер.
= 0,004169842 = 679,37 тыс.руб.
Затраты на мероприятие =765 тыс.руб.
Себестоимость на 2017 год составила 88917 тыс. руб после внедрения
мероприятия (26676) и составила 115593 тыс. руб.
В таблице 29 наглядно можно увидеть экономические показатели ПАО
«Ярославский радиозавод» до и после проведения мероприятий.
Таблица 29 – Экономические показатели ПАО «Ярославский радиозавод» до
и после внедрения мероприятия по совершенствованию
Наименование показателя
До проведения
мероприятия
тыс.руб
После внедрения
мероприятия
тыс.руб
Изменение
тыс.руб.
%
1
2
3
4
5
Доход
169842,00
174936,00
5094,00
3,00
Себестоимость
88917,00
91584,00
2667,00
3,00
73
Стоимость основных средств
53247,00
53247,00
-
-
Численность работников
37,00
37,00
-
-
Фонд оплаты труда
227,00
227,00
-
-
Прибыль от реализации
80925,00
83352,00
2427,00
1,02
Рентабельность активов,%
1,67
1,72
-
0,05
Рентабельность продаж,%
2,10
2,10
-
0,10
Коэффициент фондоотдачи,%
3,19
3,29
-
0,10
Вывод по таблице 29 в результате увеличения выручки на 3% (5094,00
тыс. руб.) и себестоимости на 2667,00 тыс. руб. увеличился ряд других
показателей (прибыль на 2427,00 тыс. руб., рентабельность актива на 0,5%,
рентабельность продаж на 0,10%, фондоотдача на 0,10%).
Неизменными показателями остались стоимость основных фондов
53247 тыс. руб., численность работников 37 чел., ФОТ 227,704 тыс. руб.
Все данные изменения являются положительной тенденцией для
организации ПАО «Ярославский радиозавод» и можно говорить о том, что
мероприятие «экономической и социальной трудовой деятельности ПАО
«Ярославский радиозавод» и повышение ее эффективности» будет
экономически эффективным.
Следующим мероприятием, у которого будет рассмотрена
экономическая эффективность, станет мероприятие, направленное
переобучения персонала и сокращения текучки кадров.
Затраты ПАО «Ярославский радиозавод» с учетом внедрения данного
мероприятия увеличится на 5% и составит 473845 тыс. руб.
Планируемый индекс выручки составит:
.
Планируемые постоянные затраты=280 тыс. руб.
Переменные затраты на 1 рубль выручки до проведения мероприятия
составят:
Планируемые переменные затраты равны:
74
тыс.руб.
Затраты на мероприятие =170 тыс. руб.
Себестоимость после внедрения мероприятия=93362 тыс. руб.
В таблице 30 наглядно можно увидеть экономические показатели ПАО
«Ярославский радиозавод» до и после проведения мероприятий.
Таблица 30 – Экономические показатели ПАО «Ярославский радиозавод» до
и после внедрения мероприятия по повышению квалификации
персонала и сокращения текучки кадров
Наименование показателя
Ед. изм.
До проведения
мероприятия
После
внедрения
мероприятия
Изменение
тыс.руб.
%
1
2
3
4
5
6
Доходы
млн.руб
169842,00
178332,00
8490,00
3,00
Себестоимость
млн.руб
88917,00
93362,00
4445,00
3,00
Стоимость основных средств
млн.руб
53247,00
53247,00
-
-
Численность работников
чел.
37,00
37,00
-
-
Фонд оплаты труда
млн.руб
227,00
227,00
-
-
Прибыль от реализации
млн.руб
80925,00
84970,00
4045,00
1,02
Рентабельность активов
%
1,67
1,75
-
0,08
Рентабельность продаж
%
2,10
2,10
-
-
Коэффициент фондоотдачи
%
3,19
3,35
-
0,10
Вывод по таблице 30 в результате увеличения дохода при на 5% (8490,0
тыс. руб.) и себестоимости на 4445,00 тыс. руб. увеличился ряд других
показателей (дохода на 4045,00 тыс. руб., фондоотдача на 0,16%).
Неизменными показателями остались стоимость основных фондов 1435
тыс. руб., численность работников 37 чел., ФОТ 227,00 тыс. руб. Все данные
изменения являются положительной тенденцией для ПАО «Ярославский
радиозавод» и можно говорить о том, что мероприятие «Совершенствование
по сокращению текучки кадров и повышения квалификации» будет
экономически эффективным.
Таким образом, все предложенные мероприятия являются экономически
выгодными
75
Реализация же предложенных мероприятий приведет к увеличению
доходов и сокращения текучки работников в ПАО «Ярославский радиозавод».
Все эти факторы свидетельствуют о целесообразности финансирования
предложенных мероприятий.
76
Заключение
Так как основными составляющими системы управления повышением
качества услуг является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации
по повышению эффективности будут затрагивать эти направления, с учетом
экономического, социального и организационного эффекта. Набор кадров. Так
как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на
все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее
подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору
определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и
будущей потребностью в ней.
Рекомендуется для организации этой работы в организациях учредить
должность заместителя специалиста по кадрам. Рекомендуется широко
развивать в организациях планирование карьеры и других форм развития и
реализации способностей работников.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который
платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми
отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе
и стимулировании труда. Система морального и материального
стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на
повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение
эффективности труда, его качества.
Управление повышением качества услуг представляет собой
процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы
на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных
на достижение определенных целей. Необходимо уметь
измерять, отслеживать и оптимизировать трудовую деятельность
77
каждого сотрудника организационной структуры и каждой
группы работников.
Общая оценка эффективности системы управления повышением
качества услуг, как подсистемы организации, должна быть представлена на
основе критериев, которые определяют успешность организации, а
частные методики оценки живого труда служить выявлению причин
неконкурентоспособности продукции, самой организации и работы на нем.
Эффективность характеризует взаимодействие конечных результатов с
затратами на его реализацию и является платой за достижение поставленных
целей организации. Для эффективного функционирования системы
управления повышением квалификации в рамках работы разработано
Положение об обучении персонала.
Информацию, полученную в результате оценки эффективности
конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать
при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка
эффективности обучения работников организации позволяет постоянно
работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких
учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных
на них надежд. Для оценки эффективности административного труда
руководителей и специалистов управления используют результаты
аттестации.
Таким образом, рекомендуется для организации этой работы в
организации учредить должность заместителя специалиста по кадрам.
Рекомендуется широко развивать в организациях планирование карьеры и
других форм развития и реализации способностей работников.
Стимулирование труда сэффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который
они получают заработную плату. Цель стимулирования – не побудить
человека сон работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено
трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при
78
системном подходе и стимулировании труда. Система морального и
материального стимулирования труда предполагает комплекс
мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как
следствие, повышение эффективности труда, его качества.
Управление повышением качества услуг предприятия представляет
собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой
службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов,
направленных на достижение определенных целей. Необходимо уметь
измерять, отслеживать и оптимизировать трудовую деятельность каждого
сотрудника организационной структуры и каждой группы работников.
Общая оценка эффективности системы управления повышением
качества услуг, как подсистемы организации, должна быть представлена на
основе критериев, которые определяют успешность организации, а
частные методики оценки живого труда служить выявлению причин
неконкурентоспособности продукции, самой организации и работы на нем.
Эффективность характеризует взаимодействие конечных результатов
с затратами на его реализацию и является платой за достижение поставленных
целей организации. Для эффективного функционирования системы
управления повышением квалификации в рамках работы разработано
Положение об обучении персонала.
Информацию, полученную в результате оценки эффективности
конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать
при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка
эффективности обучения работников организации позволяет
постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких
учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных
на них надежд. Для оценки эффективности административного труда
руководителей и специалистов управления используют результаты
аттестации.
79
Список используемых источников и литературы
1. Андреева Т. А. Интеграция менеджмента качества в систему
стратегического управления организации // Вестник Саратовского
государственного социально-экономического университета. 2014. № 2 (51).
С. 29-34.
2. Антонова А. А., Кублин И. М., Махметова А. Е. Система менеджмента
качества как фактор повышения конкурентоспособности предприятия //
Известия Волгоградского государственного технического университета.
2015. № 3 (158). С. 77-83.
3. Высочина М.В. Процедура измерения качества управленческих процессов
в системе менеджмента качества // Научный вестник: финансы, банки,
инвестиции. 2017. № 3 (40). С. 63-70.
4. Дроздецкая М. Н., Кокшаров А. А. Роль когнитивного моделирования на
этапах разработки и внедрения систем менеджмента качества //
Современные научные исследования в развитии общественного питания и
пищевой промышленности материалы международной научно-
практической и научно-методической конференции профессорско-
преподавательского состава и аспирантов. Белгородский университет
кооперации, экономики и права. 2016. С. 243-247.
5. Зеленцов Л. Б., Островский К. Н., Акопян Н. Г. Опыт разработки и
внедрения систем менеджмента качества в проектных организациях //
Научное обозрение. 2014. № 11-3. С. 869-872.
6. Зудилин А.П. Анализ хозяйственной деятельности развитых
капиталистических стран. Екатенбург: Каменный пояс, 2007. – 369 с.
7. Иванов В. А., Селезнева А. В. Особенности реализации процессного
подхода в системах менеджмента качества образовательных учреждений //
Вестник Самарского государственного технического университета. Серия:
Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 70-77.
80
8. Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление. М.: Финансы и статистика,
2008. – 526 с.
9. Иноземцева О.А. Система менеджмента качества: этапы развития и бизнес-
результат // Сертификация. 2017. № 3. С. 32-35.
10. Кавбасюк М.Р. Анализ финансовой деятельности предприятия с
использованием ПЭВМ. М.: Финансы и статистика, 2004. – 566 с.
11. Каракоз И.И., Самборский В.И. Теория экономического анализа. Киев:
Выща школа, 2007. – 726 с.
12. Козлов В.В. "Человеческие ресурсы - источник конкурентного
преимущества, наряду с другими ресурсами компании" // "Управление
персоналом", N 11, июнь 2008. – 822 с.
13. Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управления
человеческими ресурсами как средство повышения эффективности
организации // Персонал-МИКС.-2002.-№ 2. – С.32.
14. Конорева Т. В., Ефимов И. В. Проблемы и перспективы консалтинговых
проектов по разработке и внедрению систем менеджмента качества в
российских организациях // В сборнике: Актуальные вопросы развития
экономики Материалы Международной научно-практической
конференции. Редакторы: В.В. Карпов, А.И. Ковалев. 2014. С. 186-191.
15. Кравченко К. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов //
Складские технологии. - 2005. - № 3. – С.22
16. Куприянова И.Ю., Горлов В.В., Холодова М.А. Управление персоналом в
системе менеджмента качества малых предприятий // В сборнике: Качество
продукции: контроль, управление, повышение, планирование сборник
научных трудов Международной молодежной научно-практической
конференции: в 2-х томах. Ответственный редактор: Павлов Е.В.. 2015. С.
312-316.
17. Лиджиев Т.А., Особенности стимулирования и повышения
производительности человеческих ресурсов в аудиторских организациях //
Бизнес без проблем - Персонал. - 2002. - № 5. – С.12.