22
К самым распространенным недостаткам, создающим негативную
мотивационную среду, относятся:
недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них
результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их
работы;
отсутствие или недостаток четко сформулированных критериев оценки
достижения высоких показателей;
Источник: [38]
Рис. 6. Упрощённое представление модели ожиданий
неудовлетворенность справедливостью поощрения;
недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие
результаты даются;
низкая привлекательность используемых форм поощрения.
Для проверки наличия вышеперечисленных характеристик можно провести
анкетирование (табл. 2), в котором по 11-балльной шкале оценивается, в какой
мере приведенные ниже утверждения соответствуют ситуации в организации.
индивидуальные усилия
индивидуальные трудовые показатели
организационные вознаграждения
индивидуальные цели
23
Таб. 2 - Анкета для исследования мотивационной среды
№
Утверждения
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
Ожидаемые руководством результаты
работы сотрудников четко определены
2
Эти ожидаемые результаты известны
каждому работнику
3
Существуют вознаграждения за достижение
высоких показателей в работе
4
Они известны каждому работнику
5
Они ценны для работников
6
Статус работника в коллективе и отношение к нему со
стороны коллег зависят от того, как он работает
7
Система контроля обеспечивает объективную оценку
результатов труда
8
Работники предприятия не сомневаются в этом
9
Результаты работы каждого хорошо известны в
коллективе
10
Получаемые работниками вознаграждения
соответствуют результатам их труда
11
Работники не сомневаются в справедливости
распределения вознаграждений
12
Работники не сомневаются, что ожидаемые
руководством организации результаты соответствуют
их возможностям
13
Достижения ожидаемых руководством предприятия
результатов не требует от работников постоянного
чрезмерного напряжения
14
Работники уверены, что существуют материально-
технические, организационные и другие условия,
достаточные для достижения ожидаемых от них
результатов
15
Работники в процессе работы испытывают
положительные эмоции намного чаще, чем
отрицательные
Источник [38]
Модель Портера – Лоулера является комплексной процессуальной теорией
мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории
24
справедливости. В ее основу легли соотношения между вознаграждением и
достигнутыми результатами.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, зависимость достигаемого
сотрудниками результата. Эта модель основывается на следующих
показателях, между которыми можно выделить взаимосвязь:
затраченные работником усилия;
ценность вознаграждения;
оценка вероятности связи «усилия – вознаграждения»;
способности и характер работника;
полученные результаты работы;
вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;
степень удовлетворения.
Авторы теории утверждают, что к удовлетворению ведет чувство
выполненной работы, достижение качественного результата. Элементы
теории ожидания заключаются в оценке человеком вознаграждения в
соответствии с затраченными усилиями. Считается, что вознаграждение будет
равноценно затраченным усилиям. Составляющие теории справедливости
проявляются в том, что человек имеет собственное мнение по поводу
правильности или неправильности вознаграждения в сравнении с другими
людьми, тем самым, оценивая уровень удовлетворенности. Из этого следует,
что именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а
не наоборот.
В теории закрепления Скиннера наблюдается бихевиористский подход,
который утверждает, что поведение человека обусловлено наличием
положительного или отрицательного подкрепления. Эти две теории являются
антиподами.
Положительное подкрепление – поощрение руководителем определенное
поведение, обеспечивая ожидаемые подчиненным последствия.
25
Отрицательное подкрепление – нежелательное поведение подчиненного
влечет за собой негативные последствия. Данный вид подкрепления
способствует в последствии избеганию человеком несоответствующего
поведения. [38]
Эффект «тушения» – руководитель ослабляет негативное поведение тем,
что не обеспечивает желаемого вознаграждения.
Наказание – это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая
нежелательные последствия для подчиненного.
В концепциях мотивации Маслоу, МакГрегора и Герцберга делается акцент
на важности рассмотрения самой работы как возможного источника
мотивации. Последние исследования в области проектирования трудовых
процессов свидетельствуют о том, что конкретный способ организации
отдельных элементов работы может служить как положительным, так и
отрицательным мотиватором.
Источник: [38]
Рис. 7. Модель рабочей мотивации
Согласно модели Хакмана и Олдхема любую деятельность можно
охарактеризовать пятью базовыми характеристиками:
1. Разнообразие навыков – выполнение работы, подразумевающей
соответствующие компетенции и навыки, квалификации и способности
работника.
Ключевые характеристики работы
Основные психологические состояния
Личностные и рабочие результаты
26
2. Целостность задачи (идентифицируемость задания) – задача, в которой
работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа
работы от начала и до конца с видимым результатом.
3. Значимость задания – определяет влияние на жизнь или работу других
людей.
4. Автономность – предоставление работнику свободы, независимости и
самостоятельности в планировании своих действий, используемых при
выполнении работы.
5. Обратная связь – категория, которая необходима для выполнения
рабочих заданий, сопровождаемых получением прямой и ясной
информации относительно эффективной работы.
Одну и ту же работу разные люди могут оценивать по-разному. То
обстоятельство, что люди реагируют на свою работу именно так, как они
воспринимают ее, а не в зависимости от того, что она собой представляет, как
объективная реальность, является центральным положением модели
обработки социальной информации.
Таким образом, проанализировав теоретические аспекты мотивации труда,
можно сделать следующие выводы. Начиная с А. Маслоу все теории
мотивации труда, рассмотренные в данной работе, строятся на:
Детальном рассмотрении внутреннего состояния работника, его базовых
потребностях, навыках и способностях, необходимых для
минимального комфортного существования;
Ожиданиях сотрудника от проделанной работы, взаимоотношениях с
руководителем в рамках производственного процесса, и обязательной
удовлетворенности этих ожиданий;
Максимальной сопоставимости внутренних (личных) убеждений и
целей, необходимых для эффективной деятельности компании, как с
социальной и с психологической точки зрения, так и с экономической.
27
Выводы по главе I
Изучив и проанализировав теоретические аспекты мотивации труда,
сущность мотивации, ее типы, виды и методики можно сделать следующие
выводы.
В основу управленческих и психологических аспектов деятельности
человека входят как внешние, так и внутренние факторы, напрямую зависящие
от побуждений личности.
Разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю даёт возможность
детальнее рассмотреть варианты достижения человеком конкретной цели,
сохраняя при этом свои убеждения.
Исходя из анализа теорий мотивации, предложенных разными авторами,
мы видим некоторую эволюцию в понимания человеческих потребностей, за
основу которых взяты базовые потребности в еде, воде, воздухе и защите.
Вершиной эволюции есть четкая взаимосвязь между базовыми
потребностями, внутренними убеждениями, способностями, применением и
удовлетворением их для эффективной деятельности как человека, так и
предприятия.
28
Глава II. Анализ современного состояния системы мотивации труда
работников ООО ИК «СИБИНТЕК»
2.1. Краткая характеристика предприятия
ООО ИК «СИБИНТЕК» работает на рынке ИТ-сервиса и аутсорсинга с
1999 года и является одним из лидеров отрасли.
В портфеле компетенций «СИБИНТЕК» представлен широкий спектр
услуг сервисного обслуживания предприятий, системной интеграции,
автоматизации технологических процессов, разработки и внедрения
информационных систем, бизнес-консалтинга и сервисной интеграции,
проектной деятельности, комплексного создания ИТ-инфраструктуры.
К постоянным клиентам относятся крупнейшие предприятия
нефтегазовой отрасли, государственных структур, финансово-банковского
сектора, розничного бизнеса.
Разветвленная филиальная сеть и мощная инфраструктура позволяют
компании реализовывать амбициозные проекты в сфере инноваций и
информатизации бизнес-процессов для крупнейших корпораций,
гарантировать индивидуальный подход к каждому клиенту и широкие
возможности масштабирования внедряемых решений.
В команде ООО ИК «СИБИНТЕК» работают квалифицированные
профессионалы, обеспечивающие оказание сервисных услуг от г.
Владивостока до г. Москвы.
Текущая структура «СИБИНТЕК» состоит из семи крупных центров
региональной поддержки:
филиал «Макрорегион Центр»;
филиал «Макрорегион Поволжье»;
филиал «Макрорегион Западная Сибирь»;
филиал «Макрорегион Восточная Сибирь»;
филиал «Макрорегион Дальний Восток»;
филиал «Макрорегион Юг»;
29
филиал «Макрорегион Урал».
Центральный Аппарат Общества базируется в Москве.
Филиал «Макрорегион Центр» ООО ИК «СИБИНТЕК» является
крупным системным ИТ-интегратором в Северо-Западном и Центральном
федеральных округах РФ.
Филиал расположен в пяти регионах и состоит из следующих
производственных управлений и центров (РПУ/РЦ):
РЦ в г.Саратов;
РЦ в г.Рязань;
РПУ в г.Воронеж;
РПУ в г.Архангельск;
РПУ в г.Усинск.
Деятельность филиала направлена на предоставление полного
комплекса сервисных услуг в области ИТ-инфраструктуры и
информационных систем, оказание услуг связи и обслуживание оборудования
связи, контроля доступа и видеонаблюдения, промышленной автоматизации и
метрологии, а участие в проектах Заказчиков. Филиальная сеть
производственных подразделений представлена городами: Саратов,
Волгоград, Москва, Курск, Калуга, Тула, Ярославль, Тверь, Великие Луки,
Петрозаводск, Архангельск, Котлас, Мурманск, Северодвинск, Усинск, Санкт-
Петербург, Воронеж, Брянск, Белгород, Липецк, Орел, Смоленск, Тамбов.
Филиал «Макрорегион Центр» ООО ИК «СИБИНТЕК» создан 02
февраля 2016 года. Новый филиал состоит из соответствующих
территориальных подразделений ООО «РН-Информ», а также Воронежский
филиал ООО ИК «СИБИНТЕК». Численность Макрорегиона Центр
насчитывает более 1300 сотрудников. Основной объем деятельности филиала
связан с комплексным обслуживанием предприятий нефтепереработки и
нефтепродуктообеспечения в области ИТ и АСУТП. Характерной
особенностью филиала является объединение команд поддержки и развития
различных корпоративных информационных систем и сервисов, что
30
обусловлено центральным расположением филиала (развитая транспортная
доступность, единый часовой пояс с Москвой), а также ресурсоемкими и
экономически выгодными регионами (Саратов, Волгоград).
Филиал «Макрорегион Поволжье» ООО ИК «СИБИНТЕК» является
основным системным ИТ-интегратором для предприятий нефтегазового
комплекса и промышленности в регионе.
Филиал представлен пятью региональными производственными
управлениями:
РПУ Корпоративного сервиса;
Самарское РПУ;
Куйбышевское РПУ;
Сызранское РПУ;
Оренбургское РПУ.
Деятельность филиала направлена на предоставление полного
комплекса сервисных услуг в области информационных технологий, таких
как: построение информационной инфраструктуры и обеспечение
информационной безопасности, разработка программного обеспечения
(корпоративные системы, мобильные приложения), оказание услуг связи и
обслуживание оборудования связи, контроля доступа и видеонаблюдения,
промышленной автоматизации и метрологии, сервисная интеграция, и
проектная деятельность.
Филиал объединяет производственные подразделения в городах:
Самара, Сызрань, Новокуйбышевск, Ульяновск, Пенза, Отрадный,
Нефтегорск, Оренбург, Бузулук, Сорочинск, Бугуруслан, Первомайский,
Ижевск.
Филиал «Макрорегион Поволжье» ООО ИК «СИБИНТЕК» создан 02
февраля 2016 года. Численность Филиала насчитывает более 2300
сотрудников. Основной объем деятельности филиала связан с комплексным
обслуживанием предприятий нефтедобычи, нефтепереработки и
нефтепродуктообеспечения в области ИТ, связи, АСУ-ТП и метрологии.
31
Особенностью филиала является наличие центров компетенции по многим
критически важным инфраструктурным и производственным
информационным системам:
Центр компетенции по базовой сетевой инфраструктуры для бизнеса
(MS Windows Active Directory/ MS Outlook Exchange);
Центр компетенции ПО «Президентский мониторинг ПАО НК
«Роснефть»;
Центр компетенции БОСС-Кадровик;
Центр компетенции СУБД (систем управления базами данных);
Центр компетенции CITRIX;
Центр компетенции Remedy (Центральная Диспетчерская служба
обработки заявок от пользователей);
Центр компетенции и поддержки удаленных защищенных каналов связи
через персональные ключи защиты информации.
Центры компетенции оказывают услуги не только Общества Группы
ПАО НК «Роснефть», находящиеся в зоне ответственности филиала, но и в
масштабах всей Компании.
Филиал «Макрорегион Западная Сибирь» ООО ИК «СИБИНТЕК»
создан в январе 2016 г. и является крупнейшим поставщиком ИТ-услуг для
предприятий нефтегазодобывающей отрасли на территории Западной Сибири
и Уральского Федерального округа. Филиал является самым крупным в
Обществе, территориально он представлен городах: Нефтеюганск,
Нижневартовск, Тюмень, Пыть-Ях, Пойковский, Радужный, Нягань, Уфа, так
же представлен отделами в городах Новый Уренгой, Салехард и участком в г.
Кургане. Головной офис филиала находится в г. Нефтеюганске.
История предприятия начинает свой отсчёт с далекого 1967 года – года
создания Научно-исследовательской лаборатории КИПиА при НПУ
«Юганскнефть». В дальнейшем на ее базе был создан первый в
Нефтеюганском регионе, цех автоматизации производства