3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ............................................. 7
1.1. Понятие и структура системы мотивации персонала организации ........ 7
1.2. Основные теории мотивации труда ....................................................... 132
1.3. Система мотивации персонала в организации ........................................ 22
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ПАО «КВАДРА» ................................................................................................... 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ............ 33
2.2. Анализ системы управления персоналом предприятия ......................... 44
2.3. Исследование системы мотивации персонала в организации ............... 55
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОСТРОЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ..................... 73
3.1. Направления совершенствования системы мотивации персонала в
организации ....................................................................................................... 73
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................ 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 96
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...100
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена необходимостью поиска
направлений и путей совершенствования и оптимизации мотивации трудовой
деятельности персонала компаний, в основе которых лежат
взаимообусловленные материальные и нематериальные мотивы и стимулы к
результативной деятельности на своем рабочем месте.
Формирование и запуск указанной системы мотивации в практическую
деятельность современных компаний даст возможность поднять кадровый
потенциал на качественно новый уровень, что в результате обеспечит рост
эффективности и результативности работы компании в целом.
Актуальность и практическая значимость рассматриваемых вопросов
состоят также в том, что исследовав особенности системы мотивации
персонала, руководители компаний получат возможность более эффективно
осуществлять управление кадрами, обеспечивая таким образом рост
результативности трудовой деятельности работников компании и усиливая ее
конкурентную позицию на рынке.
Практика российских компаний последних лет дает возможность
сделать вывод о том, что образование трудовых коллективов компаний,
достижение высоких качественных характеристик кадрового потенциала,
мотивации сотрудников компаний – это главные факторы эффективного
использования трудовых ресурсов, грамотное применение которых способно
улучшить конечные результаты функционирования компании и увеличить ее
конкурентоспособность.
Необходимо отметить, что кадры – это постоянный резерв, который
может быть использован для решения задач роста эффективности
функционирования организации. В связи с этим следует обращать
пристальное внимание на интересы и потребности персонала компании,
5
создавать благоприятные рабочие условия, поскольку это обеспечит лучшие
конечные результаты деятельности компании.
Таким образом, найти, привлечь квалифицированных работников,
обеспечить достойные условия работы и оплаты труда, значит мотивировать
работников на высокопроизводительный труд.
На современном этапе развития экономики на деятельность компании
оказывает влияние множество различных факторов. Наиболее сильное
влияние оказывают такие факторы, как повышение производительности
труда, а также его продуктивности и конечной результативности, улучшение
качества выполнения трудовой деятельности, реализация мероприятий по
развитию творческих способностей работников компании.
Действие всех факторов внешней и внутренней среды одновременно
вызывает необходимость создания эффективной системы мотивации
персонала компании с целью повышения эффективности ее
функционирования. Поэтому, вопросам развития системы мотивации кадров
уделяется особое внимание, они имеют актуальное значение. Реализация
мотивационных программ дает возможность усилить интерес персонала
компании в получении более ощутимых результатов своей трудовой
деятельности. Все это положительным образом скажется на работе компании
в целом.
Надо сказать, что мотивация трудовой деятельности особенно
необходима для работников сервисных предприятий. Успешно работающую
современную компанию нельзя представить без квалифицированного
персонала, обладающего высоким уровнем мотивации трудовой
деятельности.
Сказанным объясняется актуальность темы исследования.
Цель работы: разработать мероприятия по построению эффективной
системы мотивации персонала в организации.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
6
- рассмотреть понятие и структуру системы мотивации персонала в
организации;
- охарактеризовать основные теории мотивации труда;
- исследовать методические подходы к формированию системы
мотивации персонала в организации;
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности
предприятия, исследовать систему мотивацию кадров в компании;
- сформировать предложения по оптимизации системы мотивации
кадров в компании и произвести оценку их эффективности.
Объектом исследования является ПАО «Квадра».
Предмет исследования – процесс исследования и совершенствования
системы мотивации кадров в компании ПАО «Квадра».
В российской и зарубежной науке вопросам мотивации персонала
уделяется достаточно большое внимание. Различные теории и модели
мотивации освещены в работах К. Альдерфера, Д. МакГрегора,
Д.МакКлелланда, А. Маслоу, М. Армстронга, Н. Пирогова, В.В. Травина,
С.В. Федотовой и других
Методическая база данной работы: расчетный метод, аналитический
метод, метод синтеза и анализа, метод выявления влияния факторов на
ключевые показатели, метод социального опроса и другие.
Информационная основа данной работы: нормативно-правовые акты
РФ по вопросам кадрового менеджмента; данные по кадровой политике,
численности и бухгалтерской отчетности ПАО «Квадра».
Практическая значимость проведенного исследования: в данной
работе проведен анализ, выявлены проблемы и предложены рекомендации по
повышению эффективности системы управления мотивацией трудовых
ресурсов в современной организации.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и структура системы мотивации персонала организации
Чтобы управление компанией было эффективным, в современных
условиях наиболее значимыми становятся такие факторы, как рост
результативности и производительности труда, изменение качественных
характеристик выполнения работы в лучшую сторону, стимулирование и
развитие творческой инициативы работников компании. Все в совокупности
ведет к необходимости формирования действенной мотивационной модели,
выбора методов воздействия на человека посредством понимания мотивов
его деятельности в компании. В связи с этим в настоящее время вопросам
мотивации персонала компании уделяется повышенное внимание. Это
связано с тем, что программы мотивации позволяют обеспечить
заинтересованность персонала в достижении высоких результатов трудовой
деятельности, тем самым повысив эффективность функционирования самого
предприятия [35, c. 929].
Надо сказать, что мотивация труда особенно необходима для
работников производственных предприятий. Успешно работающую
современную компанию нельзя представить без квалифицированного
персонала, обладающего высоким уровнем мотивации трудовой
деятельности.
В настоящее время в управленческой науке существует множество
различных теорий управления. В ней подчеркивается особая значимость
мотивационной функции управления, без которой невозможно достижение
цели повышения эффективности деятельности компании [5, c. 32].
8
В настоящее время различные компании имеют свои мотивационные
программы, реализация которых позволяет достигать более высоких
результатов деятельности [26, c. 402].
В структуру мотивации трудовой деятельности людей входят
следующие основные элементы (рис. 1.1.):
а) некая потребность, которую сотрудник компании желает
удовлетворить;
б) благо, которое может удовлетворить возникшую потребность;
в) определенное трудовое действие, которое требуется, чтобы получить
блага;
г) цена, то есть расходы материального и нематериального характера,
необходимые для реализации работником компании трудового действия.
Необходимо отметить, что мотивация труда формируется
непосредственно перед началом трудовой деятельности работника
посредством усвоения подрастающим поколением (потенциальными
кадрами) ряда базовых ценностей и норм трудовой этики в ходе принятия
личного участия в трудовой деятельности прежде всего в пределах семьи и
школы, формирования индивидуумами определенной системы ценностей
труда, совершенствования трудовых качеств (трудолюбия, ответственности,
инициативности, а также приобретения им первичных навыков трудовой
деятельности). Наибольшую значимость имеет прочность усвоенных
индивидом трудовых норм и ценностей, придающая смысл его дальнейшей
трудовой деятельности и образу жизни [13, c. 44].
Различают ряд видов трудовых мотивов:
1) стадность (потребность находится в обществе, особенно
характерная для восточного, японского стилей управления кадрами:
коллективная мораль, корпоративная культура и др.); потребность
«осуществлять трудовую деятельность в хорошем трудовом коллективе
9
компании» – это является приоритетным для современного общества [7, c.
25];
2) личное самоутверждение человека – данный мотив наиболее
характерен для молодых, а также для зрелых работников с высоким уровнем
квалификации;
Рисунок 1.1 - Структура мотивации труда
3) самостоятельность – такой мотив сотрудников характерен для тех из
них, у кого имеется своя хозяйственная рисковая ориентация, кто нацелен на
самостоятельно трудовую деятельность, осуществлять поиск новых идей,
реализовывать их;
4) следующий мотив – надежность (стабильность) – данный мотив
самостоятельности с противоположным знаком самостоятельности
(удельный вес россиян, для которых имеет важное значение надежность и
стабильность, значительно выше, чем удельный вес рискованных и
предприимчивых людей, что определяет и причины нерешительного
проведения экономических реформ);
5) инновационность – мотив, присущий внедрению в деятельность и
приобретение элементов маркетинга и рыночного менеджмента;
6) мотив справедливости является историческим, его несоблюдение
может вызвать процесс демотивации сотрудников компании и ухудшить
морально-психологический климат в трудовом коллективе в целом;
Мотивация труда
Потребность и ее
актуальность
Благо
Трудовое действие
Цена (издержки)
10
7) состязательность – этот мотив характерен для каждого человека, это
определяется на генетическом уровне, в основе трудовой деятельности лежит
принцип соревнования кадров с учетом некоторых условий [2, c. 36].
Для комплексной оценки мотивации труда можно обратиться к табл.
1.1.
Таблица 1.1 - Система мотивации трудовой деятельности в организации
Элементы системы мотивации
Инструменты и методы
мотивации
Основные цели мотивации
труда
Культура компании (комплекс
ценностей компании)
Устав компании,
руководящие принципы,
стиль управления
Признание целей фирмы,
ориентация на перспективу
Система участия людей в
менеджменте фирмы, общем
результате и развитии
сотрудничества
Формы, способы распре-
деления финансового
результата, отношения
партнеров
Координация в поведении,
доля «затраты - результат»,
готовность к риску
Принципы руководства
(предписания и нормативы в
регулировании отношений
между начальниками и
служащими)
Положения по основным
принципам управления,
управленческий тренинг,
личный пример в
управлении
Конструктивное
сотрудничество, высокий
патернализм,
ответственность,
самостоятельность
Участие персонала в
принятии управленческих
решений в компании в целом
и в отдельных
подразделениях
Делегирование, определение
форм ответственности
Вовлеченность в дела
фирмы, ответственность
Кружки качества
(организация рабочих групп
персонала для совместного
решения проблем)
Рабочая группа, коллектив,
команда по менеджменту и
координации действий
Качественная работа и
самоконтроль,
коллегиальность, спо-
собность решения
Локальные рабочие группы
(структурные единицы)
Постоянные или временные
группы
Ответственность,
взаимопонимание
Кружки качества
(организация рабочих групп
персонала для совместного
решения проблем)
Обогащение содержания,
расширение зоны
организации труда, ротация,
надомная работа
Гибкость, понимание
производственных
взаимосвязей,
взаимоответственность
Рабочие факторы
(количественные и
качественные меры измерения
рабочего задания и
деятельности
Технические и
организационные средства,
физио- и психология
Удовлетворение состоянием
рабочих мест, их качеством
Организация рабочего места
(техника, эргономика,
организация)
Тренинг, семинары,
планирование карьеры,
программы, структуры
Мобильность и гибкость в
квалификации,
инициативность
11
Кадровая политика (план и
выбор мер повышения
квалификации персонала)
Удобное рабочее время,
гибкий график, рост
продолжительности отпуска
ветеранов труда и др.
Сознательное использование
рабочего времени,
привлекательность труда
Информирование персонала о
делах в организации, оценка
персонала
Методы оценки потенциала
и итогов труда
Влияние на поведение и
развитие
Также необходимо рассмотреть мотивацию с позиции экономики. С
данной точки зрения мотивация представляет собой производство новых
продуктов или оказание новых услуг, имеющих ряд ценностей для конечного
пользователя, при этом мотивация организуется посредством совокупного
влияния ряда факторов, путем наиболее оптимального использования
имеющихся в компании ресурсов [15, c. 189].
Необходимо отметить, что мотивация кадров осуществляется по
определенным этапам. Прежде всего, разрабатывается идея мотивации
кадров, на последнем этапе осуществляется оценка достижения поставленной
цели. При этом также должен быть получен некий социальный результат,
проявляющийся в том, что участники мотивационного процесса являются
удовлетворенными в результате его осуществления. Это улучшает морально-
психологический климат в компании, ведет к росту качества и уровня жизни.
Получение финансового результата в результате мотивации персонала
приносит дополнительную прибыль компании, что называется стоимостным
подходом к мотивации. Получение социального результата отражает
ценностный подход к мотивации кадров [45, c. 87].
С точки зрения системного подхода мотивацию можно рассматривать
как сумму социально-экономических и организационно-экономических
отношений, которые связаны с воспроизводством мотивационного
потенциала; в данном случает мотивация отражает целую систему
отношений, которую возникают между участниками мотивационного
процесса, также являющимися и базовыми участниками бизнес-среды
12
компании в связи с формированием условий, гарантирующих реализацию
потенциала мотивации [11, c. 45].
Главной целью мотивационного процесса является обеспечение
максимально возможной отдачи в результате трудовой деятельности
персонала. Это даст возможность увеличить эффективность работы
компании и улучшить ее конечные финансовые результаты [32, c. 97].
Перечислим основные задачи мотивации трудовой деятельности
персонала компании [6, c. 313]:
- высоко ценить трудовую деятельность работников с высокой
производительностью труда с целью дальнейшего их трудового
стимулирования;
- демонстрация работников компании отношения ее руководства к
работникам с высокой производительностью труда;
- обнародование среди всего трудового коллектива компании
результатов деятельности наиболее производительных сотрудников
компании;
- внедрить и использовать в практической деятельности компании
разные формы поощрения сотрудников компании;
- усилить моральное стимулирование трудовой деятельности
работников организации [10, c. 55].
Итак, мотивация трудовой деятельности является главной функцией
менеджмента и системы кадрового управления современной организации.
Также необходимо отметить, что мотивация отражает результат
внешнего влияния на работников компании посредством побуждения их к
осуществлению необходимых действий; кроме того, мотивация является
определенным внутренним состоянием индивида, напрямую формируя
сделанный им выбор и образуя его способности поведенческого характера.