83
Дополнительное вознаграждение (тринадцатая зарплата) выплачивается один
раз в год руководителям, специалистам и служащим по результатам
финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
В области нематериального стимулирования и мотивации труда
персонала ПАО «Квадра» возможные следующие нововведения: ввести
гибкий график рабочего дня; признавать ценность работника для
предприятия, предоставлять ему творческую свободу; организовывать
досуга: совместные праздники (День фирмы, Новый год, дни рождения
сотрудников и т.д.); моральное стимулирование: личное поздравление
директора в связи с юбилейными датами, днями рождения; вручение ценных
подарков.
Итак, направлениями расширения мотивации персонала в компании
могут быть: внедрение системы оплаты труда, состоящей из базовой и
переменной части, формируемой с учетом индивидуальных достижений
работников и конечных результатов деятельности организации; расширение
доплат и надбавок; выплата бонусов; развитие форм морального поощрения,
например, поздравления руководителя с праздником, вручение
внутрифирменных наград.
Выплаты социального характера работникам ПАО «Квадра» в 2017-
2018 гг. представлены в таблице 3.5.
Таблица 3.5 - Выплаты социального характера работникам ПАО «Квадра» в
2017-2018 гг.
№
п/п
Наименование показателя
2017 год, тыс.
руб.
2018 год, тыс.
руб.
1
Материальная помощь на погребение близких
родственников работников
280,8
236,9
2
Материальная помощь работникам по заявлению
1 215,5
1385,5
3
Материальная помощь при регистрации брака, рождении
ребенка
678,3
436,8
4
Компенсация расходов на приобретение путевок детям
работников
146,6
152,6
84
5
Компенсация расходов на санаторно-курортное лечение
работникам
81
90,5
6
Материальная помощь в случае смерти работника
146,3
146,3
7
Ежемесячная материальная помощь работникам,
находящимся в отпуске по уходу за ребенком (сверх норм
РФ)
1 730
1635,9
8
Затраты на культурно-массовую и физкультурно-
оздоровительную работу
1 291,3
1313,9
9
Новогодние подарки детям работников
204,8
280,7
10
Единовременная премия за счет прибыли, содержание
профкома
793,6
682,7
11
Всего
6568,2
6361,8
3. Совершенствование организационной культуры предприятия.
Одной из важнейших функций организационной культуры компании
является мотивирующая - уже только принадлежность к организации с
сильной организационной культурой является мощным стимулом к росту
производительности труда, стремлением действовать в интересах и на пользу
своему предприятию.
На производительность труда культура влияет непосредственно, через
сокращение срока трудовой адаптации - процесса освоения работником
новой трудовой ситуации в котором и работник, и трудовая среда активной
воздействуют друг на друга.
Организационная культура оказывает прямое влияние на
удовлетворенность работника трудом в данном случае важную роль играет
такой фактор культуры как социально-психологический климат на
производстве который формируется из отношений в рабочем коллективе,
взаимоотношением с руководителем, различными проявлениями культуры -
традициями, ритуалами, системой ценностей сложившимися в коллективе, а
также тем, каким образом эти атрибуты культуры передаются новым
работникам.
ПАО «Квадра» можно предложить следующие направления
использования инструментов организационной культуры для повышения
производительности труда на производстве:
85
1. На предприятии должна быть сформирована чёткая система
ценностей и формальных инструкций, а также осуществляться контроль за
тем, как они доносятся до новых сотрудников.
2. Необходимо введение поощрений и льгот для сотрудников, который
отдали компании более определенного числа лет. Инициаторами поощрения
сотрудника могут быть как его непосредственные руководители, так и
вышестоящие руководители предприятия. Осуществление поощрения
производится в соответствии с иерархической цепочкой. Должно быть
введено присвоение звания «Ветеран труда» для сотрудников,
проработавших не менее 15 лет.
3. Также следует расширить учет пожеланий, просьб и предложений
работников путем проведения постоянного анкетирования. При помощи
анкетирования появится возможность более глубокого понимания проблем в
культуре производства, будут выявлены проблемы в рабочем коллективе,
определение его социально-психологического климата, что существенно
упростит процесс управления и изменения культуры производства.
Сотрудники будут осознавать, что их пожелания важны для руководства, что
повысит стимуляцию их деятельности, желание работать качественней.
Предприятию рекомендуется использовать следующие PR-методы:
внутренние издания – информационный бюллетень; иная печатная
продукция, предназначенная для внутреннего распространения:
поздравления, соболезнования, индивидуальная переписка, копии и выписки
из официальных документов и другое; мониторинг откликов и отзывов
работников организации на распространенную среди них ранее информацию;
комплексный анализ проводимых среди работников организации итогов
опросов, результатов анкетирования и т.п.
Расходы на внутренние печатные издания организации ПАО «Квадра»
представлены в таблице 3.6.
86
Таблица 3.6 - Расходы на внутренние издания ПАО «Квадра»
Наименование
издания
Регулярность
выхода
Цена
(руб.)
Тираж
(шт.)
Стоимость в
месяц (руб.)
Стоимость в год (руб.)
Корпоративная
газета
1 публикация в
месяц
18,4
30
552
6 624
Листки новостей
2 публикации в
месяц
8,2
30
246
2 952
Ежегодные
отчеты
1 раз в год
29,3
30
-
879
Всего:
37 публикаций в
год
-
-
798
10455
Организационные методы внутреннего PR представлены набором
специальных мероприятий, проводимых для работников ПАО «Квадра» при
непосредственном участии руководства. Среди этих мероприятий
рекомендуется использовать в деятельности организации: собрания и
заседания (как правило, приуроченные к дням общегосударственных,
памятных и торжественных дат); вечера отдыха; соревнования;
внутрикорпоративные праздники.
Именно перечисленные мероприятия в соответствии со спецификой
данной организации будут способствовать укреплению корпоративного духа
среди работников организации в условиях неформальной, праздничной
обстановки.
Таким образом, ПАО «Квадра» были даны следующие рекомендации
по совершенствованию системы мотивации персонала: внедрение практики
премиальных выплат с учетом повышающих и понижающих коэффициентов,
тринадцатой зарплаты, а также различного рода удержаний (за прогул, за
появление на работе в нетрезвом виде и т.д.). Новая система оплаты труда
формируется в зависимости от качества труда работников и финансово-
хозяйственной деятельности предприятия в целом. Также ПАО «Квадра»
предложена структурно-функциональная система обучения персонала,
разработан цикл обучения служащих и менеджеров, составлен план
организационных мероприятий и учебно-методической работы по обучению
87
и повышению квалификации персонала. Предложены рекомендации по
развитию организационной культуры.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Оценка эффективности позволяет определить, получены ли результаты
с наименьшими затратами. Оценить эффективность (соотнести результат и
затраты) можно с той или иной степенью достоверности. Рост эффективности
мотивации труда ведёт к сокращению текучести кадров в компании. Прирост
прибыли в данном случае исчисляется по формуле:
где ΔD – прирост прибыли организации за расчётный период в связи со
снижением убытков организации из-за уменьшения текучести кадров;
D – прибыль организации за расчётный период при существующей
текучести кадров;
K
i
– субъективный коэффициент сотрудника;
t
р
– длительность расчётного периода;
t
пi
– утраты рабочего времени из-за увольнения i-го работника;
N – общее количество сотрудников на предприятии;
Z – снижение текучести кадров из-за усовершенствования
стимулирования труда, чел.
Расчет прироста продукции ПАО «Квадра» в 2017 г. в результате
снижения текучести кадров представлен в таблице 3.6.
5
i=1
11*2200255
*260 дней = 159633
365 дней*108
тыс. руб.
88
Таблица 3.7 - Расчет прироста объема продаж ПАО «Квадра» в 2017 г. в
результате снижения текучести кадров
Показатель
2016 г.
2017 г. (после внедрения
рекомендованных мероприятий)
Прирост (+),
снижение
(-) по сравнению с
2016 г.
Объем продаж, тыс. руб.
49307723
56185248
+6877525
Среднесписочная
численность работающих,
чел.
11184
11184
0
Коэффициент текучести
кадров, %
4,4
3,4
1,0
Прибыль от продаж, тыс.
руб.
2200255
2359888
+159633
По расчетным данным таблицы 3.6 видно, что в результате
осуществления мероприятий по совершенствованию управления мотивацией
труда в ПАО «Квадра» существенно снизится текучесть кадров, что приведет
к росту прибыли от продаж и повышению эффективности деятельности
предприятия в 2017 г.
В таблице 3.8 представлены относительные показатели, отражающие
социальную эффективность мероприятий по совершенствованию управления
мотивацией персонала в ПАО «Квадра», полученные на основе устного
опроса работников.
Таблица 3.8 - Относительные показатели социальной эффективности
мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала
в ПАО «Квадра»
Показатель
До
внедрения
После
внедрения
Изменение
(+,-)
1. Удовлетворенность персонала новой
системой оплаты труда
0,64
0,78
0,14
2. Развитие моральных стимулов к труду
0,71
0,84
0,13
3. Эффективность удовлетворения запросов
персонала в материальном стимулировании
0,85
0,92
0,07
Интегральный показатель
0,73
0,84
0,11
89
Свидетельством повышения эффективности мероприятий по
совершенствованию управления мотивацией персонала в ПАО «Квадра»
является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до
0,84.
Любое новшество требует привыкания к видоизменениям самого
предприятия и её работников. Вслед за внедрением новой системы
поощрения в организации немаловажна оценка степени впечатлительности
сотрудников к новшествам, которая обязана определяться путём прямых
индивидуальных изучений. Для этого формировалась анкета, в которой
сотрудникам ПАО «Квадра» предлагалось оценить ряд высказываний,
относящихся к проведенным переменам. При этом применялась следующая
система оценок:
– «полностью согласен» +2 балла;
– «согласен» +1 балл;
– «не согласен» – 1 балл;
– «абсолютно не согласен» – 2 балла;
– «безразлично» – 0 баллов.
Приблизительная структура анкеты может быть такой, как
представлено в таблице 3.9.
Таблица 3.9 - Анкета «Оценка новой системы мотивации» с усредненными
ответами (по материалам предприятия)
Утверждения
Абсолютно не
согласен
(-2 б.)
Не
согласен
(-1 б.)
Безразлично
(0 б.)
Согласен
(+1 б.)
Полностью
согласен
(+ 2 б.)
Новая система мотивации:
1. Увеличит производительность
труда (L
1
=7)
–
–
–
+1
–
2. Ликвидирует «уравниловку» в
оплате труда (L
2
=6)
–
–
–
–
+2
3. Увеличит объем реализации
(L
3
=8)
–
–
–
–
+2
4. Улучшит психологический
климат в коллективе (L
4
=3)
–
–
–
+1
–
5. Повысит уровень оплаты труда
(L
5
=5)
–
–
–
+1
–
90
6. Ускорит созидательный процесс
(L
6
=7)
–
–
–
–
+2
7. Даст работникам более широкие
полномочия (L
7
=4)
–
–
–
+1
–
8. Обеспечит стимулирование
инновационной деятельности
(L
8
=7)
–
–
–
–
+2
9. Ориентирует работников на
приобретение новых
профессиональных навыков (L
9
=7)
–
–
–
–
+2
10. Приведет к повышению
финансовых итогов предприятия
(L
10
=10)
–
–
–
–
+2
По завершению тестирования работников ПАО «Квадра» по каждому
высказыванию оценивался балл впечатлительности как
среднеарифметическое (J
i
), (то есть по каждому высказыванию суммируются
оценки всех работников определенной категории и делятся на численность
таких работников). Но всякое утверждение имеет разнообразную степень
важности для организации. При помощи специалистов по десятибалльной
шкале оценивалась степень важности каждого утверждения для организации.
В данной таблице степень важности отмечена как L
i
. Для оценки
каждого утверждения учитывая его важность для предприятия (W
iф
) нужно
помножить эти показатели.
Чтобы вычислить показатели восприимчивости персоналом
предлагаемой методики мотивации определялось отношение суммы (W
iф
) по
всем утверждениям к сумме предельно вероятных значений (W
i
).
Наибольшее значение (W
imах
) рассчитывается путем умножением
наибольшего значения (J
imах
) на показатель значимости (L
i
).
Следовательно, показатель восприимчивости персонала к новшествам в
сравнительных единицах можно установить следующим выражением:
91
При расчётах по формуле (4) в качестве критического значения
принимался показатель, равный 0,5. Таким образом, больше половины
работников ПАО «Квадра» поддерживают нововведения.
ВЫВОДЫ.
На основе анализа мотивации персонала ПАО «Квадра» были
разработаны рекомендации по ее совершенствованию. Указанные
рекомендации разрабатывались по двум направлениям: совершенствование
материальных стимулов к труду (совершенствование оплаты труда) и
создание нематериальных стимулов трудовой деятельности.
Можно выделить следующие приоритетные направления
совершенствования мотивации труда персонала ПАО «Квадра»: создание
системы морального стимулирования с широким спектром мероприятий и
индивидуальным подходом к сотрудникам; декларация необходимости и
значимости для предприятия труда работников, выполняющих стандартные
функциональные обязанности; поддержка стремления к контактам,
неформальному общению вне рабочего времени, компенсирующим в
определенной степени монотонность труда и способствующим
удовлетворению потребности в общении; улучшение условий труда,
предоставление возможностей карьерного роста.
В рамках первого направления ПАО «Квадра» следует поставить
размер оплаты труда работников в зависимость от результатов финансово-
хозяйственной деятельности предприятия и качества труда работников.
Предлагается активно использовать систему премиальных выплат,
включающую начисление премии по повышающим и понижающим
коэффициентам, тринадцатую зарплату, различные доплаты.
Для устранения слабых сторон мотивационной политики предприятия
необходимо усилить нематериальное стимулирование труда и прежде всего
за счет создания возможностей карьерного роста, реализации
92
профессиональных способностей сотрудников, улучшения условий труда,
организации совместного досуга (празднование Нового года, дней рождения
сотрудников); морального стимулирования (личное поздравление директора
в связи с юбилейными датами, днями рождения).
Проведенные расчеты подтвердили экономическую эффективность
рекомендованных мероприятий по совершенствованию мотивации персонала
в современных условиях.
Реализация рекомендованных мероприятий позволит достичь основной
цели управления системой мотивации - формирования ценностного типа
отношения к труду.