13
1.2. Основные теории мотивации труда
К настоящему времени сложились различные теории мотивации
трудовой деятельности организации: содержательные, процессуальные,
теории атрибуции, теории поля. Содержательные теории мотивации труда
изучают иерархию потребностей и ее влияние на мотивацию труда. Наиболее
известны теории А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Грецберга, К. Альдерфера.
А. Маслоу в 1940-годы разделил потребности на следующие категории:
физиологические; потребности в обеспечении безопасности, а также
потребности уверенности в стабильном будущем; определенные социальные
потребности; потребности быть уважаемым человеком, потребности в
личных достижениях, в уважении других людей; потребности в
самовыражении - потребность в осуществлении имеющихся у человека
потенциальных возможностей и потребности совершенствования
человеческой личности [8, c. 1147].
Согласно теории Маслоу, перечисленные выше потребности можно
построить в определенную иерархию по принципу их приоритетности.
Необходимо отметить, что поведением любого человека руководит
неудовлетворенная потребность, которая является самой нижней в данной
структуре. После удовлетворения этой потребности ее мотивирующее
влияние заканчивается.
Другой ученый – Макклеланд – строил свою теорию мотивации на
основе теории Маслоу. Мотивация на базе потребности причастности
заключается в том, что в данном случае имеется интерес в привлечении
знакомых людей, развитии дружбы с различными людьми. Работники, у
которых развита потребность причастности, будут максимально
производительны в той сфере, где будут удовлетворены их потребности в
общении с людьми.
14
Рассмотрим также известную теорию Ф. Герцберга. Он также
сформировал свою собственную группировку потребностей, которая
получила название двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга. В
данной модели необходимо выделить две группы факторов [42, c. 188]:
1) группа факторов здоровья (условия труда и его оплаты, социальные
и материальные блага и другое);
2) факторы мотивации (карьерный рост, творческая деятельность,
успех, возможность самовыражение и другое).
При этом ученый подчеркивал, что факторы первой группы не
являются мотивирующими. Данные факторы дают возможность снизить
общую неудовлетворенность имеющейся работой.
Другой ученый - К. Альдерфер – также сгруппировал человеческие
потребности по своим критериям. Его теория мотивации получила название
ERG [14, c. 239].
Данный ученый различал три группы человеческих потребностей:
1) потребности существования, связи и роста. Данные потребности
содержат в себе потребности безопасности, кроме безопасности трудовой
деятельности;
2) потребности связи, которые пересекаются с группами потребностей
причастности, они характеризуют социальную природу индивида;
3) потребности роста идентичны потребностям самовыражения и
самореализации. Однако необходимо отметить, что в данном случае
движение идет не столько вверх, согласно иерархии, сколько вниз при
невозможности удовлетворить потребности более высокого уровня. В этом
состоит отличие данных потребностей от подобных потребностей теории
Маслу [41, c. 200].
Необходимо отметить, что процессуальные теории мотивации в общей
системе мотивации труда работников компаний исследуют этап перехода
цели в практическую деятельность.
15
Основная идея процессуальных теорий мотивации трудовой
деятельности состоит в том, что эффективность трудовой деятельности
персонала компании находится в прямой зависимости от следующих
факторов: справедливость вознаграждения, его ценность для сотрудника,
корреляция потраченных усилий с результатами труда в форме внутреннего
(удовлетворение трудовой деятельностью) и внешнего вознаграждения
(оплата труда).
Другая теория - теория ожиданий В. Врума - гласит следующее:
главным является наличие уверенности работника в том, что он удовлетворит
свои потребности и достигнет поставленной цели. В данном случае
мотивация состоит из следующих элементов [40, c. 242]:
1) ожидание прямой зависимости между потраченными усилиями и
полученными конечными результатами;
2) ожидание необходимого вознаграждения за достигнутые конечные
результаты трудовой деятельности;
3) ожидание необходимой ценности вознаграждения за результаты
труда [30, c. 185].
Существует также теория справедливости, которую разработал ученый
С. Адамс. Данная теория гласит: то вознаграждение, которое получил
человек, в обязательном порядке сопоставляется с вознаграждением других
сотрудников организации за похожую работу. В связи с этим ценность
одного и того же вознаграждения является относительной, ее можно
определить чувством справедливости [44, c. 37].
Вознаграждение за труд ведет к росту его интенсивности, в то время
как дискриминация и недостойный уровень вознаграждения являются
причиной дискомфорта работника и ведут к падению производительности и
результативности трудовой деятельности, вызывая желание восстановить
нарушенную справедливость [29, c. 149].
16
Необходимо подчеркнуть, что согласно теории усиления мотивации К.
Скиннера, существуют различные реакции сотрудников компании на
несоблюдение принципа справедливости.
Реакция работников организации зависит от их прошлого поведения от
последствий такого поведения. Успехи в прошлом в какой-либо сфере
являются сильной мотивацией для человека, чтобы и дальше продолжать
трудовую деятельность в данной сфере. Наоборот, отрицательный опыт
неудач оказывает демотивирующее воздействие на человека.
Многие специалисты считаю, что комплексная модель Портера-
Лоулера является лучшей процессуальной теорией. В данной теории
сопоставлены потраченные усилия и конечные результаты работы
имеющимся внутренним и внешним вознаграждением. При этом само
вознаграждение рассматривается с двух точек зрения: 1) ценности данного
вознаграждения для конкретного сотрудника; 2) вероятности прямой связи
вознаграждения с потраченными усилиями. Чувство справедливости
вознаграждения сказывается на уровне удовлетворенности данным
вознаграждением, а также оценке его ценности [19].
Значит, эффективная система мотивации включает в себя следующие
компоненты: прямую зависимость полученных результатов и эффективности
работы от потраченных усилий, способностей и профессионализма
сотрудника компании, а также осознания данным сотрудником выполняемой
роли в трудовом процессе; прямую зависимость справедливости полученного
вознаграждения от приложенных усилий; оптимальное соотношение
внутреннего и внешнего вознаграждения сотрудника с целью максимального
удовлетворения имеющихся у него потребностей и роста действенности
мотивации трудовой деятельности [39, c. 40].
Чтобы система мотивации труда была успешной, необходимо помнить,
что конечная результативность трудовой деятельности ведет к росту
удовлетворенности трудом, справедливо также и обратное высказывание.
17
Также стоит рассмотреть теорию поля. В данной теории наиболее
подробно рассмотрена связь стимула и цели труда. Данная теория гласит:
среда обитания и организационная культура оказывают стимулирующее
действие на сотрудника компании, осуществляют постановку
соответствующих целей. В современных условиях большой популярностью
пользуются мотивационные теории, которые базируются на исследовании
внутреннего мира сотрудника компании. Тогда как раньше основное
внимание уделялось главным образом с учетом принципа максимально
возможной выгоды и пользы. Также необходимо отметить, что поведение
потребителей, в первую очередь, определяется выбором не между
определенными вещами, а между желанием их купить. В связи с этим
большое практическое использование получили теории, относящиеся к
теории поля [21, c. 77].
Рассмотрим теорию, которая называется теория "Y". Она была
разработана ученым Д. МакГрегором. С учетом положений данной теории
значительная часть людей испытывает ненависть к работе, также это
утверждалось и в известной теории "X" этого же ученого. При этом
осуществление трудовой деятельности является для человека таким же
естественным и привычным процессом, как отдых. В связи с этим
необходимо сформировать благоприятную среду для трудовой деятельности
человека. Это обеспечит создание людьми своих собственных стимулов к
эффективной работе.
Теория "Y" была успешно развита теорией "Z", которую разработал
ученый В. Оучи посредством исследования опыта Японии в сфере
мотивации труда организаций. Данная теория заключается в том, что
сотрудник компании должен отождествлять себя с самой компанией [27, c.
40].
Эта теория в дальнейшем также получила развитие. Например, стоит
назвать известную концепцию организационного роста Литвина - Стрингера,
18
которая включает в себя элементы теории МакКлелланда и теории поля
Курта Левина [22, c. 66].
При этом поле – это культура организации, в которой работает человек,
на нее оказывает влияние комплекс различных факторов, данная культура
корректирует отношение работника к компании, к выполняемым трудовым
действиям, к карьере и прочему.
Оптимизация параметров поля сильно влияет на личность сотрудника и
его мотивационную сферу. Деятельность в компании, которая отличается
развитой организационной культурой – это является сильным мотивов для
работника, поскольку может удовлетворить его потребность в уважении, в
признании, в сотрудничестве. В рассматриваемом поле в значительной
степени является рациональной теория роста Маслоу, а также Роджерса,
Голдштейна. Данная теория гласит: любой индивид тяготеет к
самосовершенствованию, а также максимальному выражению себя. Это и
является для индивида сильнейшим мотивом [28, c. 30].
Необходимо также отметить, что в деле мотивации трудовой
деятельности, особое значение имеют психологические основы мотивации.
Рассмотрим и выделим наиболее значимые и специфичные черты
мотивационного процесса с точки зрения психологии.
1. Для каждого вида деятельности существует своя, наиболее
оптимальная, сила мотивации. Исследования показали, что при решении
сложных сенсомоторных задач чрезмерно высокая мотивация ведет к
ошибкам в обработке информации и повышению количественных
показателей за счет сокращения качественных показателей. Данный факт
можно объяснить ростом эмоционального напряжения и волнения, а это
приводит к падению эффективности трудовой деятельности человека. То
есть, от увеличения усилий растет не качество выполняемой работы, а
только показатели, связанные с количественными параметрами. В свою,
19
очередь, средний уровень волнения и переживаний человека оказывает
положительное воздействие на любой вид деятельности [29, c. 103].
2. Люди, сильно мотивированные на достижение успеха
формированием дополнительной внешней стимуляции (например,
вознаграждение, конкуренция) существенно ухудшают конечные показатели
при решении поставленных задач. Наоборот, у людей со слабой мотивацией
на успех, создание избыточной мотивации приводит к лучшим результатам
деятельности.
3. Чем ближе человек к цели, тем больше его непосредственная
мотивация, а также степень его активности, поэтому такого человека не
следует активно стимулировать, поскольку его можно перемотивировать, что
повлечет за собой падение эффективности его деятельности. И наоборот, чем
дальше человек от достижения поставленной цели, тем более эффективным
будет его дополнительное стимулирование.
4. Осуществляя любые виды деятельности, люди, как правило,
поддерживают самоуважение и высокую самооценку. В связи с этим
наиболее значимый фактор мотивации работника – это объяснение причин
имеющей место быть неудачи – называется атрибуция. Это находит
отражение в размере вознаграждения за имеющиеся способности, в оценке
каждого работника путем сравнения его достижений и достижений его
коллег, которые могут быть более способными, могут понижать самооценку,
самоуважение, а также в уверенности в собственных силах. В такой ситуации
следует проводить сравнение результатов работника с его успехами за
предыдущий временной период, а вознаграждать его следует за реальные
усилия, которые обусловили успешный результат. Следует помнить, что
большие награды, которые вручают нечасто, вызывают зависть, а небольшие
и частые награды вызывают удовлетворение работника [12, c. 134].
5. Если поставленная задача вызвала у работника высокий интерес,
который подкрепляется внешним материальным и словесным
20
вознаграждением, то после отмены материального стимулирования
наблюдается существенное падение интереса, а после отмены словесного
стимулирования интерес к работе падает несущественно.
6. Внешнее подкрепление (награды) ведут к снижению мотивации.
7. Стоит сказать, что главным критерием развитости индивиду служит
движение от внешнего подкрепления к самостоятельному подкреплению.
Это нужно понимать следующим образом: самоподкрепление – это наличие
способности осуществлять управление личными потребностями и мотивами,
самоподкрепляя перспективные формы социальной деятельности. Обычно
конечным результатом указанной мотивации выступает регулярное
саморазвитие и самосовершенствование индивида. Следует подчеркнуть, что
человеку необходимо увязать свою трудовую деятельность и имеющиеся у
него потребности [7, c. 25].
8. Весьма значимым фактором в сфере мотивации служит оценка
индивидом своих способностей и уровня компетентности. Конечные
результаты трудовой деятельности могут быть отрицательными при
наступлении таких условий: у человека нет определенных способностей, при
достаточных способностях ему не хватает уверенности в себе и другое.
Уверенность в своей профессиональной компетентности растет в результате
успешности деятельности, то есть опыт успешности положительным образом
отражается на чувстве собственной компетентности, он мотивирует
трудовую деятельность [16, c. 18].
9. Необходимо знать регулярность и частоту проведения подкрепления.
Положительное подкрепление представляет собой некие последствия или
конечные результаты трудовой деятельности. Различают различные режимы
подкрепления, которые характеризуются разной эффективностью.
Психологические компоненты существующей взаимосвязи личного
восприятия и деятельности отражены в теории атрибуции, в данном случае
можно назвать следующие теории: теория равновесия и атрибуции Хайдера –
21
Келли, теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера, теория
самоэффективности и атрибуция [3, c. 358].
Атрибуция представляет собой некий процесс интерпретации и
вычленения человеком мотивирующих причин того или иного своего
поведения, а также соответствующих действий иных субъектов.
В теории атрибуции Ф. Хайдера и Г. Келли необходимо выделить
следующие компоненты: непосредственно личность, объект (или стимул),
существующая ситуация.
Также необходимо сказать, что имеются следующие причины:
1) постоянство поведения человека (непосредственно степень
повторяемости поведения в подобных случаях);
2) своеобразие (особенности) поведения;
3) согласованность поведения человека (при этом поведение человека
подлежит сравнению с поведением других сотрудников компании).
При этом возможности и степень трудовой активности персонала – это
его личные атрибуты. Данные факторы влияют на уровень постоянства
поведения индивида [17, c. 500]. Если человек считает свою трудовую
деятельность результативной, то он считает это собственной заслугой,
обусловленной наличием у него определенных способностей и трудового
опыта. Это ведет к получению им большего уровня вознаграждения и
является справедливым. При этом уровень сложности трудового задания и
элемент удачи являются ситуационными атрибутами. В связи с этим если
результаты деятельности работника являются неудовлетворительными, то
работник относит это на счет того, что задание было слишком
трудновыполнимым, либо ему просто не повезло. Поэтому такая ситуация не
служит поводом для сокращения величины получаемого работником
вознаграждения [4, c. 84]. Из всех названных компонентов образуется
трехмерное пространство, в этом пространстве осуществляется процесс
согласования восприятия разнообразных компонентов в пределах выявления
22
причин тех или иных трудовых действий. При этом правильное понимание и
осознание атрибутов, а также действий ситуационных факторов дает
возможность предвидеть и прогнозировать потенциальное поведение
сотрудника компании, осуществлять контроль его деятельности,
разрабатывать условия ее мотивации.
1.3. Система мотивации персонала в организации
Управление мотивацией деятельности трудовой представляет собой
управление целенаправленным воздействием на поведение трудового
коллектива предприятия при помощи оказания влияния на условия его
жизнедеятельности, применяя мотивы и стимулы, которые побуждают
сотрудника к труду.
Процесс управления предусматривает наличие объекта и субъекта
управления [9].
Субъект управления мотивацией деятельности представляет собой
активное, направляющее начало управления. В его роли могут выступать:
руководители высшего уровня управления; функциональные и линейные
руководители прочих уровней; специалисты и руководители службы
управления персоналом; первичные коллективы компании, включая группы
неформальные; непосредственно сотрудники; субъекты управления
внешнего окружения организации отраслевого, государственного и
регионального уровня.
Объект управления в широком смысле представляет собой весь
коллектив, начиная с рядовых работников и заканчивая руководящим
составом. При этом необходимо понимать, что управление ориентируется на
такую четко ограниченную сферу, как стимулирование труда и мотивации
всех категорий работников компании, именно она выступает как объект
управления в узком понимании [24, c. 64].