63
Таблица 2.10 - Наличие у работников общей информации о предприятии (в %
от числа опрошенных)
Наименование
Да
Нет
Отчасти
Общее социально-
экономическое
положение
90
-
10
Миссия
83
-
17
Перспективы развития
8
17
75
Масштабы
деятельности
85
-
15
Качество репутации
70
11
19
Большая часть работников осведомлена о состоянии экономики и
социальных отношениях предприятия. Кроме того, 83% работников знают,
какова миссия предприятия, 85% работников известно о масштабах
деятельности предприятия. По вопросам качества репутации и перспектив
развития у некоторых работников предприятия информация отсутствует.
Таблица 2.11 - Влияние престижа профессии на мотивацию к труду
Варианты
ответов
Вес
ответа
Количество
респондентов
Доля респондентов от
общего числа в %
Доля респондентов с
учетом весов
(гр. 2 * гр. 4)
1
2
3
4
5
Да, влияет
1
27
33,8
33,8
В основном
влияет
0,5
15
18,8
9,4
Иногда влияет
-0,5
23
28,8
-14,4
Нет, не влияет
-1,0
5
6,3
-6,3
Затрудняюсь
ответить
0
10
12,5
-
Итого
80
100,0
22,5
Io
0,23
В таблице 2.11 представлены результаты опроса работников,
касающиеся влияния престижа профессии на мотивацию к труду.
Приемлемый диапазон: 0 < I o ≤ 0,5.
Имеющийся диапазон: 0 < 0,23 ≤ 0,5.
Таким образом, большинство работников считает, что престиж
профессии в основном влияет на мотивацию к труду.
64
В таблицу 2.12 сведены результаты оценки социально-психологических
и технико-организационных факторов деятельности исследуемого
предприятия.
Таблица 2.12 - Оценка социально-психологических и технико-
организационных факторов деятельности в ПАО «Квадра»
№ п/п
Факторы
Оценка [-1;1]
Технико-организационные факторы
1
Напряженность труда
-0,1
2
Сложность труда
0,6
3
Степень обеспеченности необходимыми средствами труда
0,6
4
Условия труда
0,3
5
Объем и качество получаемой информации
0,1
Среднее
0,3
Социально-психологические факторы
6
Отношение к труду
0,4
7
Психофизическое состояние работников
0,2
8
Моральный климат в коллективе
-0,2
9
Удовлетворенность работой
-0,1
10
Уровень конфликтности
0,2
11
Стиль руководства
-0,4
Среднее
0,02
Суммарная оценка факторов
0,2
Оценка уровня факторов, характеризующих степень эффективности
функционирования системы управления трудовыми ресурсами и, в
частности, технико-организационную и социально-психологическую её
подсистемы, свидетельствует о наличие проблемных областей, требующих
пересмотра основных направлений управленческой деятельности - индекс
составил 0,2. Несмотря на то, что данная цифра отражает оценку системы не
ниже среднего уровня, сохранение сегодняшней ситуации в будущем может
привести к росту неудовлетворённости персонала, дальнейшему увеличению
текучести, повышению уровня конфликтности, что в целом для предприятия
влечёт за собой прежде всего дополнительные затраты на дополнительный
найм, обучение, подготовку, адаптацию работников.
При обследовании удовлетворенности респондентов различными
сторонами работы (рисунок 2.11) было выявлено, что большинство из них не
65
получают самореализации в решении новых задач (59%), а также
выполняемая работа не соответствует их личным способностям (49%).
0
10
20
30
40
50
60
70
%
Размером зарплаты
Необходимостью
решения новых
задач
Соответствием
работы личным
способностям
Возможностью
решения социально-
бытовых проблем
Удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не удовлетворен
Рисунок 2.11 - Уровень удовлетворенности персонала ПАО «Квадра»
различными сторонами работы
Присутствует большой процент неудовлетворенности возможностью
должностного продвижения (45%), поэтому при создании системы
мотивации на это важно обратить особое внимание.
На рисунке 2.12 представлена динамика среднемесячной заработной
платы одного работника предприятия за 2014-2016 гг.
В 2016 г. средняя заработная плата одного работника сократилась до
33,9 тыс. руб. (2015 г. – 35,8 тыс. руб., 2014 г. – 35,2 тыс. руб.).
В таблице 2.13 отражены показатели, по которым можно судить об
эффективности системы оплаты труда в компании ПАО «Квадра».
66
35,2
35,8
33,9
32,5
33
33,5
34
34,5
35
35,5
36
2014 2015 2016
Тыс. руб.
Рисунок 2.12 - Динамика среднемесячной заработной платы одного
работника предприятия ПАО «Квадра» за 2014-2016 гг.
В 2015-2016 гг. наблюдается сокращение зарплатоотдачи и рост
зарплатоемкости. Это говорит о том, что использование фонда оплаты труда
недостаточно эффективно.
Таблица 2.13 - Показатели эффективности системы оплаты труда компании
ПАО «Квадра»
Показатели
Годы
Динамика
2014
2015
2016
2015 /
2014, %
2016 /
2015, %
Зарплатоотдача (выручка / ФЗП), руб.
13,8
13,9
10,8
100,7
77,7
Зарплатоемкость (ФЗП / выручка), руб.
0,07
0,07
0,09
100,0
128,6
Рентабельность заработной платы (прибыль /
ФЗП), %
47,2
126,3
48,4
267,6
38,3
Производительность труда, тыс. руб./чел.
5852,2
5961,6
4408,8
101,9
74,0
Соотношение темпов роста средней заработной
платы и производительности труда
-
0,998
1,280
-
-
Показатель рентабельности оплаты труда отражает отношение
прибыли к оплате труда. В данном случае этот показатель по данным ПАО
«Квадра» является низким и сокращается в динамике. В 2016 году он
67
составил 48,4%. Следовательно, на 100 руб. фонда оплаты труда предприятие
получило всего 48,4 руб. прибыли. В 2015 году темп роста средней
заработной платы персонала был меньше, чем темп роста
производительности труда. В 2016 году темп роста средней заработной
платы персонала ПАО «Квадра» в 1,28 раза был выше темп роста
производительности труда, что оценивается отрицательно.
По результатам проведенного среди работников компании опроса
также была проведена балльная оценка системы оплаты труда по шкале от 1
до 10, где 1 балл соответствует низкому уровню значимости критерия, 10 –
наиболее высокому уровню, что отражает таблица 2.14.
Таблица 2.14 - Балльная оценка эффективности системы оплаты труда ПАО
«Квадра»
Критерий
Балл
Способствует достижению поставленных компанией целей
6
Способствует набору кадров необходимого уровня квалификации
7
Устанавливает зависимость уровня оплаты труда от его производительности
4
Поддерживает корпоративные ценности ПАО «Квадра»
5
Мотивирует и стимулирует кадры к эффективному труду
3
Позволяет эффективно управлять расходами на финансирование оплаты трудовой
деятельности
3
Понятна для работников ПАО «Квадра»
2
Удобна для применения линейными менеджерами компании
7
Эффективна для осуществления процесса оперативного управления в компании
8
Гибкая для стимулирования организационных изменений
6
В соответствии с таблицей 2.13 в ПАО «Квадра» при управлении
оплатой труда выявляется ряд проблем: незначительная зависимость уровня
оплаты труда от его продуктивности; недостаточная материальная мотивация
и кадров; не всегда понятная система оплаты труда для работников
компании.
Как видно из таблицы 2.15, в компании ПАО «Квадра» имеются
значительные резервы для роста удовлетворенности сотрудников
использованием нематериальных мотивов к трудовой деятельности.
68
Таблица 2.15 - Удовлетворенность моральным стимулированием персонала
ПАО «Квадра»
Удовлетворенность моральным
стимулированием
В процентах к общему числу опрощенных
Вполне
28
В основном
32
Не совсем
25
Нет
15
На рисунке 2.13 отражена динамика коэффициента текучести кадров.
6,1
4,7
4,4
0
1
2
3
4
5
6
7
2014 2015 2016
%
Рисунок 2.13 – Текучесть кадров в ПАО «Квадра»
Текучесть кадров в компании за 2014-2016 гг. снизилась с 6,1% до 4,4%
(при расчете уровня текучести учитывалось количество увольнений по
инициативе работников (собственное желание) и увольнений за нарушение
трудовой дисциплины). Это естественный уровень текучести,
способствующий обновлению коллектива и не вызывающий значительных
экономических потерь, связанных с подбором кандидатов и замещением
вакантных должностей.
Одним из наиболее эффективных в управленческой практике методов,
связывающих внешние и внутренние факторы, которые определяют развитие
управляемого объекта, является SWOT-анализ. В таблице 2.16 представлены
69
сильные и слабые стороны системы мотивирования труда работников ПАО
«Квадра».
Таблица 2.16 - Сильные и слабые стороны системы мотивации персонала
ПАО «Квадра»
Сильные стороны
Слабые стороны
заработная плата имеет доплаты
слабо развиты нематериальные стимулы к
труду
нуждающимся работникам оказывается
материальная помощь
ограничения выплаты премий
на предприятии организовано медицинское
страхование работников
текучесть кадров
имеется возможность предоставления
дополнительного оплачиваемого отпуска в
зависимости от ситуации
отсутствует собственный отдел обучения
кадров
SWOT-анализ мотивации персонала ПАО «Квадра» представлен в
таблице 2.17.
Таблица 2.17 - SWOT-анализ мотивации персонала в ПАО «Квадра»
Возможности: 1. Ротация кадров.
2. Расширение стимулирования и
мотивации персонала.
Угрозы: 1. Риск увеличения
текучести кадров. 2. Риск
утраты квалифицированных
работников
Сильные стороны:
1. зарплата имеет доплаты
2. оказание материальной
помощи работникам
3. стабильность выплат
зарплаты
ПОЛЕ «СИВ» Гибкая кадровая
политика. Развитие
нематериальных стимулов к
труду, совершенствование
материальной мотивации труда.
ПОЛЕ «СИУ» Внедрение
практики премирования
работников, расширение
мотивации трудовой
деятельности
Слабые стороны:
1. слабое развитие
нематериальных стимулов к
труду.
2. текучесть кадров.
ПОЛЕ «СЛВ» Предоставить
возможность карьерного роста
работников. Предоставить
возможности обучения кадров
внутри предприятия
ПОЛЕ «СЛУ» Разработка
стратегии по усилению
мотивации труда.
Оптимизация
организационной культуры
предприятия.
SWOT-анализ позволил выявить следующее. Достоинства - это
понятная и стабильная система работы с трудовыми ресурсами, которая
формирует у работников уверенность в завтрашнем дне и соответствующее
отношение к предприятию. Вместе с тем стабильность системы работы с
персоналом является одновременно и главным недостатком, так как снижает
адаптивность работников к нововведениям и способность конкурировать на
70
рынке труда. В качестве угрозы отмечается текучесть кадров, что может
привести к потере квалифицированных работников, обеспечивающих
высокий уровень производительности труда и качества работ. Возможности
системы управления персоналом обусловлены совершенствованием
мотивации труда, которая способствует пониманию работниками
взаимосвязей процессов на предприятии и своего места и роли в них.
По результатам исследования мотивации персонала предприятия ПАО
«Квадра» составим обобщенную схему (рисунок 2.14).
Рисунок 2.14 - Обобщенная схема системы мотивации персонала
в ПАО «Квадра»
ВЫВОДЫ.
Система мотивации и стимулирования работников, действующая в
ПАО «Квадра», учитывает стратегию развития общества, виды деятельности
и состояние рынка труда. Система ориентирована на достижение
Мотивация персонала в ПАО «Квадра»
Особенности
Проблемы
Выплата основной зарплаты
(повременная +сдельная системы
оплаты труда)
Выплата различных доплат (за
совмещение профессий, за
руководство бригадой, за
сверхурочную работу и др.)
Другие виды мотивации труда:
организовано медицинское
страхование работников,
предоставляется дополнительно
оплачиваемый отпуск в случае
рождения ребенка, оказание
материальной помощи в виде
единовременной выплаты средств
Присутствует текучесть
кадров
Неразвитость нематериальных
стимулов к труду
Ограничения карьерного
продвижения
Размер оплаты не всегда
поставлен в зависимость от
результатов труда
Работа, выполняемая
отдельными работниками, не
всегда соответствует их
способностям
71
стратегических целей общества, обеспечение объективности и приоритета
показателей, использующихся при определении величины премий и
вознаграждений, учет условий премирования, индивидуального вклада
работников структурных подразделений.
В системе мотивации работников ПАО «Квадра» применяются
следующие виды материального стимулирования: оперативное
стимулирование - премирование работников общества за основные
результаты хозяйственной деятельности по результатам работы за месяц;
премиальное вознаграждение по результатам работы за год; единовременное
премирование работников общества.
Кроме выплат, установленных законодательством Российской
Федерации, в обществе предусмотрены дополнительные льготы, гарантии и
компенсации: выплата единовременного пособия при увольнении работника
по соглашению сторон в связи с уходом на пенсию; материальная помощь
при рождении ребенка; материальная помощь при регистрации брака (если
брак регистрируется впервые); материальная помощь на похороны близких
родственников (дети, родители, супруг или супруга); материальная помощь
на лечение работников (приобретение дорогостоящих лекарств и т.п.);
частичная компенсация на приобретение путевок в детские оздоровительные
лагеря.
Система мотивации персонала в основном ориентирована на
удовлетворение их материальных потребностей. В ПАО «Квадра» заработная
плата персонала складывается из основной и дополнительной заработной
платы, при этом премиальные выплаты осуществляются только по итогам
работы за квартал.
Для повышения реального уровня заработной платы работников
обеспечен рост месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда на 4% к
уровню прошлого года.
72
В компании действует единый коллективный договор, который
регулирует социально-трудовые отношения, а также устанавливает льготы и
гарантии, направленные на материальную поддержку работников компании.
По результатам 2016 года ПАО «Квадра» обеспечено снижение
текучести кадров в компании до естественного уровня, не вызывающего
значительных экономических потерь, связанных с подбором кандидатов и
замещением вакантных должностей.
Приоритетными направлениями обучения персонала стали:
обеспечение надежности работы электротехнического оборудования
электростанций; газотурбинные и парогазовые технологии в энергетике;
предупреждение аварий паровых турбин и установок; внедрение новых
научно-технических направлений по отдельным вопросам надежности и
безопасности в энергетике; профилактика травматизма и управление охраной
труда; применение международных стандартов и инструментов обеспечения
качества по отраслям и направлениям деятельности.
Система мотивации персонала является сложной и не всегда понятной
работникам компании. В компании имеются различные доплаты, надбавки,
компенсационные выплаты. Премии выплачиваются исключительно по
результатам работы за год. Уровень премиальных выплат является
небольшим, что недостаточно мотивирует кадры ПАО «Квадра» на рост
производительности труда. Основные проблемы в управлении мотивацией
персонала: слабое развитие нематериальных стимулов к труду; премирование
работников осуществляется по непрозрачной схеме (неясно, по какой схеме
начисляется); ограничение квалификационного роста работников; нет четкой
зависимости оплаты труда от его результатов.