124
Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного
периода;
Анкетирование сотрудников, проработавших менее 1 года в
компании с целью выявления удовлетворенностью условиями
труда, социальными и экономическими условиями работы
(задается определенная тематика на выбор);
Включение в ежегодные исследования на предприятии вопросов
об адаптационных мероприятиях и системе адаптации в целом.
Ряд вопросов о системе адаптации к адаптируемому сотруднику,
которые могут быть дополнены и скорректированы в процессе реализации
программы:
1. Что являлось самым сложным и непонятным в первый рабочий
день в нашей компании?
2. В какой рабочий день вы познакомились с наставником?
3. В какой рабочий день вы познакомились с линейным
руководителем?
4. Был ли поставлен план работ на период испытательного срока?
5. Какие сложности возникли за время работы в компании?
6. С какой периодичностью обсуждались результаты работы с
линейным руководителем и наставником?
7. Каким образом оценивался результат вашей работы?
8. Насколько профессионально и своевремнно вы получали ответы на
интересующие вас вопросы?
9. Какие подробности вы узнали о компании и из каких источников?
10. Как быстро освоились с расположением производственных
участков и офисов в компании?
Затраты по внедрению проекта 58510 руб. Затраты на реализацию
проекта каждый месяц составляют 11535 руб. Стоимость работ на 1
адаптируемого сотрудника 4680 руб. Максимальная длительность внедрения
проекта повышения адаптации персонала – 64 рабочих дня.
125
Расчет возврата на инвестии (ROI) целесообразно делать при наличии
учебного центра в компании и длительной подготовке молодых
специалистов, с участием наставников и специалистов учебного центра.
Автором расчета возврата на инвестиции является Дж. Филлипс.
ROI =
Доход от проекта−Стоимость проекта
Стоимость проекта
*100%
Расчет рентабельности позволяет:
1. Количественно выразить результат и качества работы сотрудника
после адаптационных мероприятий
2. Выразить в денежном эквиваленте отдельные процессы адаптации или
целую систему
3. Определить возврат на инвестиции
4. Принять решения по обоснованности выбора тех или иных
инструментов в системе адаптации персонала
Показатели эффективности внедрение системы адаптации:
2. Большая продолжительность программ адаптации (не менее 1 года)
3. Важность программ, для достижения корпоративных целей компании
4. Прозрачность программы (видимость всех этапов)
5. Большая целевая аудитория
6. Высокая степень заинтересованности руководителей компании,
учредителей.
Показатели эффективности системы адаптации области влияния в
организационных процессах:
Карьерный рост – уменьшает затраты на подбор персонала и
возможность использовать кадровый резерв;
Разделение миссии и целей компании, организационной
культуры – повышает лояльность сотрудников к компании;
126
Слияние с коллективом – развивает желание работать в
команде, открытость и доброжелательность в общении с
коллективом;
Авторитет руководителя – мотивирует на труд, создает
психологический климат в коллективе;
Ясночть должностной инструкции – уменьшение времени на
объяснения и доработку инструкции, позволяя больше времени
уделять трудовому процессу;
Успешное профессиональное первичное обучение – уменьшает
время на дообучение, ускоряет процесс вхождения в трудовой
процесс, уменьшает финансовые потери;
Отсутствие конфликтов – повышает качество работы и
уменьшает стрессовые состояния;
Соответствие работы и квалификации – уменьшает время и
финансы на обучение персонала, включение в трудовой
процесс, уменьшение стрессовых состояний;
Координация групповых работ – поднятие командного духа,
осознание личного вклада в достижения компании и
достижении высоких показателей компании;
Ясность и открытость в оценке работы (результатов и ошибок) –
мотивационный эффект, влияние на материальное
вознаграждение.
127
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе в первой ее части были проанализированы основные
теоретические основы организации системы адаптации.
Было раскрыто понятие адаптации, обозначены цели программы
адаптации, представлены классификации явления адаптации и ее этапов по
различным основаниям.
Были рассмотрены методы адаптации: испытательный срок,
адаптация молодых специалистов, наставничество.
Другими методами адаптации являются тренинги. Применительно к
адаптации вопрос тренингов непосредственно касается так называемого
Welcome! – тренинга – сравнительно нового, но действенного инструмента
адаптации.
Один из методов «Книга сотрудников» («Книга новичка»)
разработанного для новых сотрудников, содержащий необходимую для них
информацию.
Были рассмотрены возможные организационные решения по
программе адаптации с точки зрения ее участников и механизма управления
данным процессом на заводе .
Наиболее значимым здесь выступает вопрос оценки успешности
прохождения адаптации. Для его раскрытия представлены объективные,
субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной
связи, показатели для оценки эффективности работы службы по управлению
персоналом в направлении адаптации сотрудников.
У компании есть ряд неоспоримых преимуществ, которые
удерживают предприятие в ряду конкурентноспособных на рынке
металлоконструкций.
Анализируя перспективы развития завода проведен разносторонний
анализ персонала ООО «Средневолжский завод металлоконструкций» .
128
Работа в области управления персоналом, выстроенной с учетом не
всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на
категорию молодых работников, важность приобретает программа адаптации
новых работников.
Показаны недостатки, устранение которых позволит повысить
эффективность действующей системы адаптации, и разрешить недостатки в
программе. Среди допустимых решений:
Массовость в использовании системы адаптации;
Вовлечение рядовых сотрудников в процесс адаптации;
Создание справочника новичка;
Своевременность подготовки рабочего места;
Разработка программы социально-психологической адаптации.
Таким образом, в результате проведенных исследований данными
получены данные: компания обладает необходимой продукцией и
развивается в соответствии с рыночными тенденциями, а у некоторой части
молодых работников нет устойчивого стремления осуществлять свои
функции должным образом, определены и сформулированы недостатки
программы адаптации.
Формулируя выводы, можно говорить о необходимости
усовершенствования действующей программы адаптации для улучшения
работы компании.
129
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
I. Нормативно-правовые материалы:
1. Закон КМРТ №261 от 14.06.1991г "О дополнительных мерах по
социальной поддержке материнства и детства в ТССР" от 14.06.1991г., № 261
(с изменениями и дополнениями на 4.февраля, 12февраля 1992., 24декабря
1998г., 17декабря 2001г., 23декабря 2015г.) Информационно-правовое
обеспечение "Гарант"
2. Закон "О бухгалтерском учете" от 06 декабря 2011г., № 402-ФЗ (с
изменениями от 28 июня 2013г., №134-ФЗ., 02 июля 2013г., №185-ФЗ., 23
июля 2013г., №251-ФЗ., 02 ноября 2015г., №292-ФЗ).
Информационно-правовое обеспечение "Гарант"
3.Конституция Российской Федерации: принята всенародным
голосованием 12.12.1993 года // Российская газета. – 2015. - 25 декабря.
4.Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от
30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2008 № 309-ФЗ; // СЗ
РФ.-2002.-№ 1(Ч.1).-Ст.3; СЗ РФ.-2015.-№ 1.- Ст.21.
II. Специальная литература:
1. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. - 2-е издание;
испр. и доп.- М.: ИНФРА - М, 2015. - 400с.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб.- М.:
ТК Велби, изд-ство Проспект, 2015. - 312с.
3. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. "Упраление персоналом в
условиях рыночной экономики".- М.: "Дело", 2016. - 319с.
