4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..5-6
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………….7
1.1.Роль и место системы адаптации персонала в кадровой политике
организации……………………………………………………..…………….7-26
1.2.Современные подходы к адаптации персонала в организации………27-51
1.3.Критерии оценки эффективности системы адаптации персонала в
организациях…………………………………………………………………52-69
2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«СРЕДНЕВОЛЖСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ»……….……70
2.1.Общая характеристика кадровой политики ООО «Средневолжский завод
металлоконструкций»………………………………………………………..70-75
2.2.Система адаптации персонала в ООО «Средневолжский завод
металлоконструкций»……………………………………………………….76-92
2.3.Оценка эффективности системы адаптации персонала в ООО
«Средневолжский завод металлоконструкций»……………………….…93-99
3.ОСНОВНЫЕ ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ
ООО «СРЕДНЕВОЛЖСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ»…….100
3.1.Направления совершенствования системы адаптации персонала в
ООО «Средневолжский завод металлоконструкций»……………………100-
121
3.2.Оценка эффективности предложений……………………………….122-125
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………126-127
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………..……..128-130
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективно апробированная и внедренная система адаптации играет
огромную роль в функционировании предприятия. Недостаточное внимание
к построению системы адаптации персонала вдет к высокой текучести
кадров, вызывает экономические потери, повышает недовольство
сотрудников, снижает производительность труда. Эффективное внедрение
программы адаптации повышает сплоченность коллектива и уровнь развития
корпоративной культуры предприятия. Снижая затраты на поиск новых
сотрудников и их адаптацию, система адаптации частично определяет вклад
в доходность предприятия. Следует обратить особое внимание данной
области работы в службе управления персонаом.
ООО «Средневолжский завод металлоконструкций» столкнулся с
проблемой снижения доли рынка. Укомлектованность штата, занятого на
производственном участке, является основной проблемой завода.
Первостепенными задачами отдела по управлению персоналом являются
найм и адаптация персонала. Данные задачи не регламентированы на
предприятии.
Объектом исследования является система управления персоналом
ООО «Средневолжский завод металлоконструкций»
Предметом исследования является процесс адаптации персонала в
ООО «Средневолжский завод металлоконструкций»
Цель работы – разработать пути повышения системы адаптации
персонала «Средневолжский завод металлоконструкций» на основе анализа
эффективности управления персоналом на заводе.
Для достижения поставленных целей возникает необходимость в
постановке следующих мероприятий:
Актуализировать теоретические аспекты понятия адаптации
персонала.
Анализ системы адаптации на предприятии ООО «СВЗМК».
6
Разработать предложения по совершенствованию системы
адаптации для предприятия ООО «СВЗМК» и оценить их
эффективность.
В ходе анализа поставленных задач используются:
Метод теоретического анализа;
Анализ объективной экономико-статистической информации;
Наблюдение;
Опросные методы;
Метод экономического анализа на основе различных
показателей.
Ожидаемые результаты исследования:
Разработка и внедрение методов (способов, приемов, инструментов) по
повышению эффективности адаптации персонала имеют
экономическую и социальную эффективность;
Рекомендуемые мероприятия по повышению эффективности адаптации
персонала позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой,
сократить число увольнений и минимизировать затраты, связанные с
привлечением, адаптацией и обучением новых сотрудников.
7
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Роль и место системы адаптации персонала в кадровой
политике организации
Адаптация персонала является одной из главных задач в работе
компании. Отсутствие элементарных инструментов системы адаптации,
сводит на «нет» все предпринятые ранее усилия, связанные с поиском,
привлечением и наймом персонала. Консультанты говорят о том, что порядка
80% людей, уволившихся в первые пол года работы в компании, принимают
решение об уходе в первые две недели работы.
Необходимость внедрения системы адаптации определяется
различными подходами:
1. Проблемно-ориентированный подход (так называемый «гром грянул»)
– реактивный подход.
2. Процессно-ориентированный подход («так должно быть») – за основу
берется готовая и апробированная модель адаптации и переносится на
свою компанию. Очень много адаптационных инструментов компании
заимствуют друг у друга, но важно понимать, что в одной компании
работает эффективно, может быть не приемлемо и малоэффективно в
другой.
3. Целевой подход («от цели», так называемый «наш подход») – в рамках
развития компании и поставленных ею целей, мы определяем тот набор
адаптационных инструментов, которые необходимы именно для нашей
компании.
Термин «адаптация» пришел к нам из биологии, обозначающий
приспособление строения и функций организма к условиям существования и
привыкание к данным условиям. Адаптация (лат. Adaptation –
приспособлять) – это выработанное в процессе эволюционного развития
приспособление биологической системы к условиям среды обитания. В
8
современном менеджменте под адаптацией понимается взаимное
приспособление сотрудника и предприятия, которое основывается на
врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и
организационно-экономические условия труда. Адаптацию работников на
производстве рассматривают как прямое продолжение процесса отбора.
1
Первоначально адаптация воспринималась как процесс адаптации
сотрудника к социальным условиям труда в организации. В настоящее время
понятие адаптации включает в себя не только адаптацию сотрудника к
социальным условиям труда, но и влияние личности на социальную среду.
Человек при поступлении на работу занимает определенное место в
организации, принимает требования компании, состыковывая свою систему
моральных ценностей, норм и правил поведения с данными требованиями.
Данное взамодействие влияет как на сотрудника так и на организацию.
Классификацию адаптации можно разделить по следующим
категориям:
1. По отношениям субъект-объект:
активная - когда сотрудник стремится воздействовать на среду
предприятия, пытаясь изменить нормы, ценности, формы
взаимодействия и деятельности предприятия, которые он
должен освоить;
пассивная - когда сотрудник не пытается ничего менять.
2. По воздействию на работника:
прогрессивная - адаптация положительно влияющая на
работника;
регрессивная – адаптация отрицательно влиющая на работника
(коллектив с низкой трудовой дисциплинированностью).
3. По уровню:
1
Антоненко Ю.Е., Зозуль В.А. Адаптация персонала в организации. – Калуга: Издательский педагогический
центр «Гриф», 2004, С. 7.
9
первичная - адаптация сотрудника при приеме на работу на
предприятие;
вторичная - при последующей смене места работы на том же
предприятии (новая должность, смена расположения офиса,
перевод сотрудника в другой филиал и т.д.).
4. По направлениям:
производственная;
непроизводственная.
Производственную и непроизводственную адаптацию можно показать
более детально, как показано на рисунке 1:
Рисунок 1 Виды адаптации
Профессиональная адаптация (вхождение в профессию) –
приобретение новым сотрудником недостающих знаний, приемов, способов
принятия решений и профессиональных навыков в той должности, на
которую он пришел в компанию.
Профессиональную адаптацию можно назвать «дообучением». На
собеседование может прийти «наш человек» и компания готова его
«дообучить». Это не значит, что сотрудник должен самостоятельно в
ускоренном режиме обучиться навыкам и знаниям в необходимой
должности, компания должна провести обучающие семинары, тренинги,
Внепроизводственная адаптация
Адаптация к бытовым условиям
Адаптация к общению с коллегами
Адаптация в период отдыха
Производственная адаптация
Профессиональная адаптация
Психофизиологическая адаптация
Социально-психологическая адаптация
Организационно-административная
Экономическая адаптация
Санитарно-гигиеническая адаптация
10
лекции либо предложить поработать с наставником. Для примера можно
рассмотреть ситуацию приема в торговую компанию сотрудника на
должность супервайзера. Сотрудник пришел уже с опытом работы и
необходимыми профессиональными навыками и знаниями. Являясь
линейным руководителем в отделе продаж, ему придется обучать и
наставлять менеджеров компании. Для компании важно, чтобы обучение
менеджеров проходило по стандартам принятым в компании, а не по тем
обучающим программам, тренингам, которым сотрудник обучился ранее,
работая в совершенно другой компании. Таким образом, сотрудник должен
ознакомиться со стандартами компании и доучиться им.
Сложность профессиональной адаптации зависит от разнообразия
деятельности компании, содержания труда, влияния профессиональной
среды на новогосотрудника, индивидуально-психологических свойств
личности. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным
освоением профессиональных знаний и навыков, а также формированием
профессионально необходимых качеств личности, положительного
отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом наступает при
достижении определенных профессиональных результатов.
Психофизиологическая адаптация – приспособление сотрудника к
определенным организационным требованиям, ранее не знакомым
сотруднику. Это может быть сменный график работы, ненормированный
рабочий день, длительные командировки, проектная работа, повышенный
объем работы, задержки на работе. Адаптация сотрудника на уровне
организма, позволяющая снизить функциональные изменения организма
(утомляемость, приспособляемость к высоким нагрузкам).
Психофизиологическая адаптация происходит достаточно быстро, зависит от
его здоровья, естественных физиологических реакций.
Социально-психологическая адаптация (вхождение в коллектив, как
его равноправного члена) – знакомство с корпоративной культурой
компании, стандартами поведения, к социальному окружению, традициям и
11
нормам коллектива, к стилю работы и стилю управления руководителей, к
особенностям межличностных отношений. Может быть сопряжена с
трудностями, связанными с обманутыми ожиданиями работника на быстрый
успех, переоценкой своих теоретических знаний, недооценкой важности
человеческих взаимоотношений. Социальная адаптация охватывает
биологическую, психическую и социальную сферы человека. В процессе
социально-психологической адаптации включается в традиции, нормы
жизни, ценностные ориентиры организации. Получает информацию о
системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе, формальных и
неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы,
соотнося ее со своим социальным опытом и ценностными ориентациями.
Принимая нормы организации, работник вливается в коллектив в целом,
либо в одну из групп (формальную или неформальную).
Организационно-административная адаптация - ознакомление с
организационной структурой предприятия, местом своего подразделения и
должности в организационной структуре предприятия. Знакомство со
стратегическими целями, миссией и приоритетами компании, принципами
управление, правилами и стандартами. Положительным моментом будет
являться наличие в компании разработанных регламентирующих документов
(порядка предоставления отпусков, составление бюджета, оформления
командировок, отгрузки продукции или товара, положение о прохождении
первичных и периодических медицинских осмотров, локально-нормативных
актов (положение о защите персональных данные, правила внутреннего
трудового распорядка и т.д.). При данной адаптации у сотрудника должно
сформироваться понимание собственной роли в общем производственном
процессе. Основную роль играет подготовленность сотрудника к
восприятию и реализации нововведений (технического или
организационного характера).
12
Экономическая адаптация – адаптация к новой системе оплаты труда,
системе премирования и стимулирования работников.
Санитарно-гигиеническая адаптация предполагает готовность
рабочего места к трудовому процессу, готовность сотрудника выполнять
правила трудового распорядка. Создание индивидуального графика работы,
системы премирования и наказания под определенную личность. Сотрудник
привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу, придерживаться
гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и
сохранения здоровья.
Некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект
производственной адаптации: организация труда, оплата труда и
материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия,
организация досуга работников. Термин адаптация в медицине используют
для характеристики нормальной жизнедеятельности и социобиологического
развития человека.
Адаптация – это система воздействий внешней и внутренней среды на
вновь принятого сотрудника и установлению между ними равновесия,
обеспечивающее гармоничное развитие системы адаптации.
В зарубежной психологии значительное распространение получило
определение адаптации, которое используется в работах Г. Айзенка и его
последователей. Адаптацию они определяют:
состояние, в котором потребности индивида и внешней среды -
полностью удовлетворены. Это состояние гармонии и
равновесия между индивидом и природой или социальной
средой;
процесс, посредством которого это гармоничное состояние
достигается.
Эдгар Штейн приводит следующее определение адаптации – процесс
познания нитей власти, достижения доктрин, принятых в организации,
13
процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации
или ее подразделениях.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации,
основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых
профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях
труда.
2
Поступая на работу сотрудник включается во внутриорганизационные
отношения. Его роль в коллективе рассматривается с различных позиций:
работник, коллега, руководитель, член профсоюзного объединения. Каждая
позиция подразумевает определенное поведение. Противоречия,
возникающие в ходе притирки внутренних ценностей сотрудника и
ценностей, установленных в компании, влияет на успешность адаптации.
Если ценности сотрудника не совпадают с ценностями компании и сотрудник
не желает принимать их, адаптация будет не возможна, сотрудник уволится.
Адаптация работника в организации представляет собой
многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям
трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, развитие и
совершенствования творческого потенциала, деловых и личных качеств
работника. Взаимная заинтересованность работника и коллектива ведет к
успешности приспособления к условиям трудовой деятельности.
По уровню адаптации можно выделить следующие позиции:
Первичная адаптация. Приспособление молодых сотрудников, не
имеющих опыта профессиональной деятельности. Для данной
категории работников, в первую очередь, необходимо рассказать об
профессиональных и организационных аспектах работы. Образование
и навыки, которое молодые специалисты получают в ВУЗе, порой
недостаточно для работы. Подготовить «памятку», включающую в
себя распорядок дня, телефон начальника смены (мастера), график
2
Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. - 2-е издание; испр. и доп.- М.:
ИНФРА - М, 2015. - 400с.