14
работы по сменам, даты выдачи заработной платы, что делать, если ты
заболел и т.п. Так называемый, усеченный вариант «книги
сотрудника».
Вторичная. Приспособление сотрудников, имеющих опыт
профессиональной деятельности:
Рабочие и рядовые сотрудники
Инженерно-технические специалисты, специалисты, служащие
Сотрудники удаленных офисов (при наличии)
Руководители среднего звена (линейные руководители)
Руководители высшего уровня
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет
также еще два вида адаптации:
Адаптация в новой должности. Важными являются профессиональный
и социальный аспекты. Новая должность для работника связана:
1. Вертикальное перемещение – карьерный рост.
2. Горизонтальное перемещение – перемещение по должности внутри
одной компании, профессиональный рост (расширение полномочий в
рамках своей должности). Горизонтальное перемещение чаще
случается в тех компаниях, которые не могут предложить сотруднику
быстрый карьерный рост, но, тем не менее, заинтересованы в развитии
сотрудников. Ротация может происходить внутри не только одного
подразделения, а может быть связана с перемещением в совершенно
другой дивизион (департамент, структурное подразделение,
расположенный в другом городе и т.п.), где сотрудник совершенно не
знает сотрудников и каким образом налажены бизнес-процессы.
Адаптация к понижению в должности.
Классификация адаптации по отношению сотрудника к организации:
15
Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации,
готовность подчиняться правилам игры. Такие работники
составляют в коллективе основную массу.
Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм организации, при
неприятии основных. К данной группе относятся сотрудники,
готовые расстаться с организацией в любой момент.
Адаптивный индивидуализм. Не плохо справляется с работой,
адаптировался в коллективе, сохраняя свой индивидуализм.
Отрицание. Полное неприятие норм и правил организации, ее
миссии. Сотрудники увольняются в первые месяцы работы.
Задача отдела персонала в выявлении в выявлении второго и
четвертого типа сотрудников, скрывающих неприятие основных норм и
правил организации при демонстрации внешней лояльности. Второй вариант
возникает на стадии неправильного отбора персонала и должен быть
исправлен как можно быстрее.
Кибанов А.Я. выделяет два направления трудовой адаптации:
первичную и вторичную адаптацию. В условиях развития современного
рынка труда возрастает роль вторичной адаптации персонала. Зарубежные
предприятия основную роль отводят на адаптационные мероприятия для
молодых специалистов. Данная категория персонала нуждается в особой
работе со стороны отдела персонала и руководства компании. Для данной
категории работников, в первую очередь, необходимо рассказать об
профессиональных и организационных аспектах работы. Образование и
навыки, которое молодые специалисты получают в ВУЗе, порой
недостаточно для работы, тем самым компания проводит «дообучение» на
этапе адаптации. Подготовить «памятку», включающую в себя распорядок
дня, телефон начальника смены (мастера), график работы по сменам, даты
выдачи заработной платы, что делать, если ты заболел и т.п. Так называемый,
усеченный вариант «книги сотрудника».
16
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс
приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения
его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения
нормативов эффективности труда.
Успешность и быстрота адаптации предполагает наличие единой
системы инструментов адаптации, не смотря на различие между видами
адаптации.
Цели адаптации:
уменьшение стартовых издержек, снижение профессонального
функционала;
Ускорение процесса вхождения в должность:
достижение сотрудником профессиональной эффективности в
сжатые сроки
уменьшение количества ошибок, выполняя должностные
обязанности, снижение озабоченности и неопределенности у
новых работников
Вхождение работника в коллектив
Сокращение уровня текучести кадров:
Сокращение уволенных в период испытательного срока;
Сокращение уволенных в первый год работы в компании.
Программа адаптации позволяет экономить время работника и
работодателя
Повысить лояльность сотрудников компании
Развить позитивное отношение к трудовому процессу
Формирование кадрового резерва
Развитие программы наставничества
Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации будет
успешнее, если нормы и ценности коллектива совпадают или становятся
нормами и ценностями отдельного сотрудника.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:
17
Профессиональная ориентация соискателей;
Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и
в процессе трудовой адаптации работников);
Выстроенный механизм процесса адаптации;
Престиж и привлекательность профессии, а так же престиж
компании на рынке труда;
Особенности организации труда, направленные на мотивацию
сотрудника к труду;
Эффективная система нововведений (организационных и
технологических);
Гибкость системы обучения персонала;
Особенности социально-психологического климата,
сложившегося в коллективе;
Личностные характеристики адаптируемого сотрудника
(социальный статус, психологические черты, возраст)
От внедрения системы адаптации есть ряд выгодных позиций как для
компании так и для сотрудника.
Выгоды для сотрудника:
Информированность работника для успешной работы
Понижение состояния беспокойства и неопределенности
Освоение основных норм корпоративной культуры, норм и правил
поведения в компании
Выстраивание схем взаимодействия с руководителями компании,
подразделений и коллегами
Получение «обратной связи» от наставника (если в компании
разработана система наставничества) или линейного руководителя по
итогам прохождения испытательного срока
Выгоды для компании:
18
Создание и внедрение механизмов оценки управленческих и
профессиональных компетенций сотрудника, на основании трудовых
показателей в первые несколько месяцев;
Выявление недостатков существующей системе подбора персонала;
Возможность планирования карьеры нового сотрудника на ближайшую
перспективу (период 1-2 года);
Развить управленческие навыки наставников и линейных
руководителей
Обосновать кадровые решения в отношении новичков, наставников
после прохождения адаптационного периода
Повысить лояльность сотрудника к работодателю
В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют
все разновидности производственной адаптации. Текучесть персонала
зависит от результатов адаптации. Неудовлетворенность процессом
адаптации у сотрудников приводит к высокому показателю текучести,
повышению уровню заболеваемости, негативным экономическим
показателям.
Выбор кадровой политики организации зависит от профессиональной
адаптации, на какой период руководство компании готово к пониженным
производственным показателям. На какую группу сотрудников стоит
ориентироваться при планировании производства: на набор новых
сотрудников или ротации внутри коллектива.
Адаптация зависит от многих факторов и может составлять от 1 года
до 3-х лет, сотрудник основываясь на предыдущем опыте корректирует и
меняет свое поведение. Адаптируемый сотрудник учится воспринимать
информацию, расставлять приоритеты в работе, ведению документации,
нормам поведения в коллективеи т.д.
Функции по ведению процесса системы адаптации возлагаются на
инспектора отдела кадров, линейных руководителей или коллег по работе.
Процесс адаптации начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на
19
работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в
общих чертах знакомит с предприятием, подразделением, где предстоит
работать сотруднику, а так же с непосредственным руководителем.
Руководитель знакомит нового сотрудника с коллективом, коллегами по
работе, с рабочим местом. Руководитель может прикрепить к новичку
наставника из числа более опытных работников. Роль непосредственного
руководителя в процессе адаптации рассматривается при определении
программы индивидуального введения в должность. На крупных
предприятиях разработкой, внедрением и контролем системы адаптации
занимается отдельное структурное подразделение, входящее в состав отдела
по управлению персоналом.
Welcome! – тренинг (курс «Добро пожаловать к нам», вводный
тренинг и т.п.). Одна из возможностей познакомить работника с компанией.
Тренинг преследует две цели: донести до нового сотрудника информацию о
компании, о выпускаемом продукте или услуге, вдохновить сотрудника
эмоционально.
На этапе организации системы адаптации необходимо
проанализировать текущую систему адаптации на предприятии и
осуществить последовательные мероприятия:
проанализировать существующую систему адаптации;
выявить факторы, снижающие эффективность работы системы
адаптации;
определить экономические и человеческие ресурсы
предприятия, используемые в построении системы адаптации.
На какие вопросы необходимо ответить при анализе текущей системы
адаптации:
1. Насколько важна процедура адаптации для линейных руководителей
2. Кто отвечает за процесс адаптации нового сотрудника
20
3. Какова роль отдела персонала (службы) или менеджера в единственном
числе в адаптации нового сотрудника
4. Какова роль руководителя структурного подразделения в адаптации
вновьпринятого сотрудника
5. Разграниченность системы адаптации по уровню подчиненности и
профессии (разный подход и адаптационные инструменты для рабочих
специальностей, для специалистов, руководителей среднего звена или
топ-менеджмента)
6. Кто определяет наставника (разработана ли система наставничества,
насколько возможность быть наставником привлекательна для
сотрудников компании)
7. Что входит в процесс адаптации на предприятии
8. Какие адаптационные инструменты разработаны и с какой
периодичностью они обновляются
9. Оцениваются ли знания и результаты, полученные в процессе
адаптации и насколько эти результаты достоверны
10. Существует ли оценка эффективности процесса адаптации
А.Я. Кибанов подчеркивает, что механизм управления процессом
адаптации предусматривает решение трех важнейших проблем:
структурного закрепления функций управления адаптацией в
системе управления организацией;
организации технологии процесса адаптации;
организации информационного обеспечения адаптации.
В решении первой проблемы возможны следующие предложения:
1. Определить подразделение в организационной структуре
предприятия, о возложении функций по управлению адаптацией персонала.
На крупных предприятиях данные функции закрепляют за отделом обучения
персонала.
21
2. Распределения функций между сотрудниками подразделения,
назначение ответственного лица.
3. Развитие школы наставничества. В качестве наставников могут
выступать как опытные работники со стажем руководители, так и молодые
сотрудники, положительно зарекомендовавшие себя.
4. Развитие внутри структурных взаимосвязей, подразделения
управления и подразделение управления адаптацией, для своевременного
внедрения новых принципов и форм организации труда.
К организационным решениям по технологии процесса управления
адаптацией могут быть отнесены следующие:
Организация семинаров, тренингов, курсов по всем вопросам,
связанными с системой адаптации;
Индивидуальные беседы непосредственного руководителя и
наставника с адаптируемым сотрудником;
Краткосрочные курсы для наставников;
Подготовительные и организационные работы при введение
новшеств в систему адаптации;
Метод постепенного усложнения задач, контроль и анализ
ошибок при исполнении задач адаптируемым сотрудником,
система поощрения за выполнение, поставленных задач;
Выполнение общественных поручений новым сотрудником,
способствующих установлению новых контактов в коллективе;
Выполнение поручений руководства адаптируемым
сотрудником;
Подготовка кадров, для дальнейшей ротации;
Проведение ролевых игр, тренингов, направленных на
сплочение коллектива;
Мотивацию на персонал в период адаптации оказывает реализация
принципов организации труда:
22
Создание творческих и проблемных групп, с определением для
них состава, прорабатываемой проблемы;
Определение оптимального режима труда, введение аккордной
системы оплаты труда;
Введение однотипных задач в подразделениях на условиях
соревновательности и конкурентности;
Гласность результатов труда;
Участие работников в управлении;
Цикличность проведения совещаний;
Использование референтных групп;
Творческий подход при принятии решений;
Оценка достигнутых результатов при помощи обратной связи.
Основной проблемой информационного обеспечения процесса
адаптации лежит сбор и оценка показателей ее уровня и длительности. Эти
показатели условно делятся на объективные и субъективные. К
объективным относятся:
Эффективность трудовой деятельности;
Активность участия сотрудников в трудовой деятельности.
Показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному
из ее аспектов:
Профессиональный аспект;
Социально-психрологический;
Психофизиологический.
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность
сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они
подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из
аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником:
Отношения к профессии и квалификации;
Отношения с коллективом и руководителями;
23
Самочувствия, условий и тяжести труда;
Понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач
организации.
Выводы об успешности прохождения адаптации можно сделать на
основании нормативных и текущих показателей деловой оценки
сотрудников. Для адаптируемых сотрудников деловая оценка проводится с
более высокой периодичностью в период срока адаптации.
Успешность прохождения адаптации зависит так же и от других
показателей:
Работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха,
неуверенности, стала привычной;
Получение необходимых профессиональных навыков и знаний;
Рабочие показатели сотрудника соответствуют требованиям
руководителя структурного подразделения;
Сотрудник выражает желание продолжить трудовую
деятельность на предприятии, совершенствуется в профессии;
Удовлетворенность трудовой деятельностью;
Ассоциативность сотрудником своей трудовой деятельности с
жизненным успехом.
Обратная связь осуществляется для:
коррекции поведения сотрудника;
дополнительного информирования;
оптимизации процедуры наставничества;
сбора информации для дальнейшего совершенствования
системы адаптации.
В качестве способов организации обратной связи могут выступать
беседы с менеджером по персоналу, круглые столы с участием руководителя
предприятия, опросные листы, анкеты и отзывы, заполняемые сотрудником,
экзамены после прохождения обучающих программ. На основании