94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровый менеджмент – это система перспективного и текущего пла-
нирования, прогнозирования, организации и развития персонала с целью со-
здания конкурентоспособной и высокопроизводительной организации.
Эффективный кадровый менеджмент способствует повышению коли-
чественных и качественных показателей, проявляющихся в улучшении усло-
вий производственной деятельности организации; снижению текучести кад-
ров, росте профессионального мастерства, лояльности персонала к организа-
ции, развитию корпоративной культуры, что обеспечит экономическую ста-
бильность, высокий имидж и конкурентоспособность организации.
Кадровая служба организации – совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере управления организациям вместе с заня-
тыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполните-
ли), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой поли-
тики.
Кадровая политика — это принципы и методы формирования, воспро-
изводства, развития и использования персонала, его мотивация и создание
условий для его оптимального функционирования. Выделяют следующие
типы кадровой политики: пассивный, превентивный, реактивный, авантюри-
стический, рациональный; открытый и закрытый.
Основные функции кадровой службы организации: определение по-
требности в кадрах с учетом стратегии развития; формирование численного и
качественного состава кадров; кадровая политика; система общей и профес-
сиональной подготовки кадров; адаптация работников; оплата и стимулиро-
вание труда; оценка деятельности и аттестация кадров; система развития
кадров через планирование деловой карьеры; межличностные отношения
между работниками, администрацией и общественными организациями; то
есть деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, от-
95
ветственного за обеспечение организации рабочей силой и за надежную со-
циальную защиту работника.
Современные методы управления организацией предполагают широкое
использование кадровых IT-технологий, способствующих минимизации за-
трат на кадровые операции по планированию, учету, контролю и мониторин-
гу персонала за счет удобных инструментов для оперативного формирования
отчетов и возможность их объединения в рамках единых ERP-систем. В
практике российских компаний немало примеров, когда процессы управле-
ния кадрами реализуются в HR-модулях ERP-систем. Например, модуль
«Управление персоналом и кадровой политикой» крупномасштабной рос-
сийской системы «Галактика ERP» ориентирована на задачи кадровых служб
и бухгалтерии. Позволяет формировать и осуществлять эффективную кадро-
вую политику организации, помогает решать задачи подбора персонала, кад-
рового учета и расчета заработной платы, повышения квалификации персо-
нала, управления мотивацией, производительностью труда.
На сегодняшний день информационные технологии позволяют опти-
мизировать и ускорить процесс трудовой деятельности специалистов в сфере
HR практически на каждом этапе работы с персоналом. Поэтому современ-
ным компаниям требуются не только высококвалифицированные сотрудни-
ки, способные работать с информационными технологии, но и сотрудники,
умеющие сформулировать потребность организации в информационных тех-
нологиях, так как информационные технологии требуют значительных фи-
нансовых вложений, которые, в случае неправильно сформулированной по-
требности, могут быть потеряны в двойном или тройном размере.
ООО «СтройПроект» - проектно-строительная компания, осуществля-
ет деятельность по строительству и ремонту зданий и сооружений промыш-
ленного и гражданского назначения.
Анализ основных результатов хозяйственной деятельности организа-
ции показал, что за последние три года выручка сократилась на 9 %. Рента-
бельность продаж в 2018 году составила 25%, за анализируемый период этот
96
показатель упал на 4,8 процентных пункта. Эти негативные тенденции были
связаны с общим экономическим кризисом в стране, и как следствие – кризи-
сом в строительной отрасли.
Организационная структура ООО «СтройПроект» линей но-функцио-
нальная.
Работу с кадрами в организации осуществляет кадровый департамент,
состоящий из 7 сотрудников.
Анализ персонала ООО «СтройПроект» показал, что в структуре персо-
нала ООО «СтройПроект» преобладают рабочие (87,5%). Наибольшую долю
в структуре персонала занимают мужчины, основная часть сотрудников в
возрасте до 40 лет. Организация обладает квалифицированным молодым пер-
соналом, у большинства сотрудников достаточный опыт работы по профессии.
За рассмотренный период коэффициент текучести кадров оставался низким
(1,65% в 2018г.), а коэффициент постоянства кадрового состава, соответствен-
но, высоким (94,4% в 2018г.).
В ООО «СтройПроект» действует открытая превентивная кадровая по-
литика.
Система управления персоналом ООО «СтройПроект» включает сле-
дующие направления кадровой работы: кадровый документооборот, отбор и
найм персонала, адаптация, оценка, мотивация, а также обучение персонала.
Анализ эффективности работы кадрового департамента по уровню ра-
ботоспособности его сотрудников показал, что сотрудники отдела имеют
низкую работоспособность из-за большого объема работы и небольшой чис-
ленности сотрудников отдела. Это может сдерживать дальнейшее развитие
организации.
В целях повышения эффективности кадровой работы ООО «СтройПро-
ект» предложены следующие рекомендации:
- ввести в состав кадрового департамента дополнительную должность –
инспектора по кадрам. Таким образом можно будет разгрузить специалистов
97
по кадрам и делопроизводству и менеджеров по найму персонала в ООО
«СтройПроект», и это позволит повысить качество кадровой работы в орга-
низации.
- использовать современные IT- технологии в процессе найма и отбора
персонала. В случае необходимости найма сотрудника на управляющую
должность предложено использовать сайт «HeadHunter», при необходимости
заполнения вакансий линейного персонала – сайт «Worki». А также активи-
зировать работу страницы ООО «СтройПроект» в соцсети «Facebook», со-
здать страницу и сообщество в специализированной социальной сети «Про-
фессионалы».
- внедрить современную автоматизированную систему управления пер-
соналом организации - «БОСС-Кадровик».
Использование предложенных информационных технологий в кадро-
вом менеджменте позволит ООО «СтройПроект» отказаться от закупки до-
рогостоящих HRM-системы зарубежного производства и повысить эффек-
тивность управления персоналом на основе российских разработок, остава-
ясь при этом в рамках выделенных бюджетов.
Предложенный вариант организации кадровой работы в ООО
«СтройПроект» по сравнению с существующим является в 3,5 раза более вы-
годным по трудовым затратам и в 4,1 раза по стоимостным. Разница в тру-
довых затратах объясняется тем, что экономится время появляется за счет
автоматизации проведения сложных расчетов и операций.
Таким образом, происходит увеличение объема выполненной работы
инспектором по кадрам при реализации предложенного варианта организа-
ции кадровой работы в ООО «СтройПроект» и уменьшение финансовых
затраты на выполнение работы, поскольку сотрудник за тот же промежуток
времени и за ту же зарплату может выполнить большее количество работы.
Кроме того, при предложенном варианте организации кадровой рабо-
ты снижается вероятность ошибок, связанных с человеческим фактором.
98
Срок окупаемости составляет 1,2 мес.
Таким образом, предложенные рекомендации позволят повысить эф-
фективность кадровой работы в ООО «Стройпроект».
99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая № 51-ФЗ от
30.11.1994 (ред. от 18.09.2019). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 03.11.2019)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая № 14-ФЗ от
26.01.1996 (ред. от 29.07.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/ (дата обращения 03.11.2019)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред.
от 02.08.2019). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обраще-
ния: 03.11.2019)
4. ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» N 14-ФЗ от
08.02.1998 (ред. от 04.11.2019) [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/ (дата обращения
05.10.2019)
5. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства
в Российской Федерации» N 209-ФЗ от 24.07.2007 (в ред. от 02.08.2019 )
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52144 (дата обращения:
03.11.2019)
6. Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 (ред. от 09.10.2019)
"Об утверждении Положения о воинском учете" [Электронный ресурс ] –
режим доступа:
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=335403
&fld=134&dst=1000000001,0&rnd=0.6369522176349862#039051162975088
527 (дата обращения 16.11.2019)
7. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, спе-
циалистов, служащих [Электронный ресурс ] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?rnd=F5E2AF757BA2878607231
100
33166F4A956&req=doc&base=LAW&n=97378&REFFIELD=134&REFDST
=100006&REFDOC=45740&REFBASE=LAW&stat=refcode%3D16610%3B
index%3D20#1rfsf94g92l
8. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов. / 2-е изд. — М:
ЮНИТИ, 2016. — 560 с.
9. Гунин В. И. Управление инновациями / В.И. Гунин. - М.: ИНФРА-М,
2015. - 311 с.
10. Ленская И. Ю., Шиндряева И. В., Ширяева В. А. Управление персоналом
организации: конспекты лекций / Учебное пособие. — М.: Мир науки,
2017. — 127 с.
11. Тесленко И. Б. Управление персоналом: учебное пособие. — Владимир:
ВлГУ, 2016. — 83 с.
12. Шеметов П. В. Управление персоналом организации: учебное пособие. —
М.: ИНФРА-М, 2019. — 54 с.
13. Арнаут М.Н. Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, мо-
дели // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2018. –
Т.7. - № 1(22). – С.22-25.
14. Афанасьева Л. А., Коптева К. В. Обоснование необходимости разработки
методологических подходов по формированию эффективной системы
управления кадровым потенциалом организации // Auditorium. 2017. № 3
(3). С.61–66.
15. Барсадова Э.В. Управление развитием кадрового потенциала организа-
ции, как инструмент достижения его устойчивого развития в инноваци-
онной экономике / Э.В. Басадова // Вестник Казанского технологического
университета. - № 1. – 2018. – С.78-82
16. Бичева И. Б. Роль профессиональной культуры в формировании карьер-
ных устремлений менеджера сервисного организации // Успехи совре-
менного естествознания. 2015. № 8. С. 71–73.
17. Говядкин И. Е. Информационные технологии в управлении персоналом, //
Управление персоналом. – 2018. - №1. -С. 60-62.