4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В
ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................................................ 8
1.1. Понятие и сущность кадрового менеджмента в организации ................. 8
1.2. Функции кадровой службы организации ................................................. 20
1.3. Виды кадровых IT-технологий и особенности их применения в
организациях .......................................................................................................... 33
Выводы по главе 1................................................................................................. 50
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ООО «СТРОЙПРОЕКТ» .......... 53
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ................ 53
2.2. Анализ кадрового состава организации ...................................................... 58
2.3. Оценка методов кадровой работы в ООО «СтройПроект» ....................... 66
Выводы по главе 2................................................................................................. 72
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ООО «СТРОЙПРОЕКТ» ПУТЕМ ВНЕДРЕНИЯ IT-
ТЕХНОЛОГИИ ......................................................................................................... 74
3.1. Разработка рекомендаций по внедрению IT-технологий в кадровую
работу организации ............................................................................................... 74
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 85
Выводы по главе 3................................................................................................. 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................ 94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................. 99
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 104
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире управление персоналом (кадровый менеджмент)
— это одна из основных составных частей современного менеджмента.
Кадровая работа подразумевает деятельность, которая направлена на
обеспечение организации квалифицированным персоналом, способным ка-
чественно выполнять возложенные на него трудовые функции.
Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности органи-
зации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом
возможностей самореализации каждого работника в рамках данной органи-
зации.
Технологии кадрового менеджмента должны опираться на анализ
трудовых ресурсов организации, вид кадровой политики, ее цели и задачи.
Кадровый менеджмент включает систему перспективного и текущего пла-
нирования, прогнозирования, организации и развития персонала с целью со-
здания высокого кадрового потенциала, способного обеспечить конкурент-
ные преимущества организации. Для реализации этой задачи в кадровом
менеджменте необходимо применение современных информационных тех-
нологий.
Современные методы управления организацией предполагают широ-
кое использование кадровых IT-технологий, способствующих минимизации
затрат на кадровые операции по планированию, учету, контролю и монито-
рингу персонала. Информационные технологии позволяют оптимизировать
и ускорить выполнение кадровых функций на каждом этапе работы с пер-
соналом организации.
Основным ресурсом в постиндустриальной экономике являются зна-
ния и информация
1
. Использование информационных технологий для обра-
ботка кадровой информации позволит повысить эффективность управления
1
Демушкина Е. А., Лезина О. В. Информационные технологии в кадровом менеджменте //
Молодой ученый. — 2011. — №4. Т.3. — С. 83-87. [Электронный ресурс] – режим досту-
па: https://moluch.ru/archive/27/3113/ (дата обращения: 20.10.2019).
6
персоналом. Сочетание традиционных и инновационных подходов является
характерной чертой современного кадрового менеджмента организации.
Актуальность темы исследования заключается в том, что применение
IT технологий в кадровом менеджменте позволяет организации обеспечить
оперативность и объективность составления и обработки кадровой инфор-
мации. При этом появляется возможность принятия более качественных
обоснованных кадровых решений, что способствует повышению эффектив-
ности кадровой работы и деятельности организации в целом.
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по внедрению
IT-технологий в кадровую работу организации для повышения ее эффек-
тивности.
Достижение данной цели предусматривает последовательное решение
ряда взаимосвязанных задач:
1. рассмотреть понятие и сущность кадрового менеджмента организа-
ции;
2. изучить функции кадровой службы организации;
3. охарактеризовать виды кадровых IT-технологий и особенности их
применения в организациях;
4. провести анализ кадрового состава ООО «СтройПроект»;
5. провести оценку методов кадровой работы в организации;
6. разработать рекомендации по внедрению IT-технологий в кадро-
вую работы ООО «СтройПроект»;
7. оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является ООО «СтройПроект».
Предметом исследования выступают технологии кадровой работы ор-
ганизации.
Методологическую основу исследования составили общенаучные ме-
тоды исследования: метод анализа теоретических источников, нормативно-
правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод срав-
7
нительного анализа, а также экономико-статистические методы, коэффици-
ентный анализ, методы социологических исследований: метод наблюдения,
экспертных оценок и др.
Теоретическую основу исследования составили труды экономистов,
социологов, научные труды отечественных и зарубежных ученых в области
менеджмента и управления человеческими ресурсами, а также применения
современных информационных технологий в кадровом менеджменте, таких
как Арнаут М.Н., Афанасьева Л. А., Базаров Т. Ю., Барсадова Э.В., Бичева И.
Б., Говядкин И. Е., Гунин В. И., Казначеева С. Н., Суббочева О.Н., Теплов
А.В., Тесленко И. Б., Шеметов П. В. и другие.
Информационную базу исследования составили статистическая,
управленческая и бухгалтерская отчетность ООО «СтройПроект», материа-
лы научных конференций, периодических изданий и сайтов глобальной сети
Интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава выпускной квалификационной работы содержит теоре-
тические основы кадровой работы в организации, прослеживается взаимо-
связь кадровой работы с общей системой менеджмента организации.
Во второй главе проводится анализ деятельности ООО «СтройПро-
ект», оценивается кадровый потенциал организации, а также методы кадро-
вой работы и их эффективность.
Третья глава выпускной квалификационной работы посвящена разра-
ботке рекомендаций по повышению эффективности кадровой работы ООО
«СтройПроект» путем внедрения IT-технологий и оценке их эффективно-
сти.
712 108 795
19 127 452 114 836
20 128 192 120 880
21 128 932 126 924
22 129 672 132 968
5.Заключение.
Представленный бизнес-план проекта предназначен для внедрения инновационной технологии су-вид в практику работы ресторана
«LOFT501» для формирования новых конкурентных преимуществ. Проект рентабелен, имеет быстрый строк окупаемости вложенных
средств, содействует формированию позитивного имиджа организации общественного питания и привлечения новых посетителей.
Улучшение конкурентоспособности организации общественного питания «LOFT501» на основе внедрения новых технологий в сфере
производства и управления опирается на следующие основные положения и выводы:
1. Важным условием формирования конкурентных преимуществ является выбор инновационной стратегии развития организации,
которая позволяет получать прибыль от нововведений и одновременно формировать имидж «преуспевающего, современного, высоко-
технологичного заведения». Выбор конкретной технологии в сфере ресторанного бизнеса требует изучения всех возможных альтерна-
тив, поскольку количество процессных, продуктовых и организационных инноваций крайне велико, а предпочтение одной из них
должно
и одновременном
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность кадрового менеджмента в организации
Термин «кадровый менеджмент» имеет множество трактовок, поэтому
практически все определения будут недостаточно полными. Проанализиро-
вав литературу по данной проблеме можно сделать вывод, что кадровый ме-
неджмент – это система перспективного и текущего планирования, прогно-
зирования, организации и развития персонала с целью создания конкуренто-
способных и высокопроизводительных предприятий.
Кадровый менеджмент – это система организации, планирования, кон-
троля и мотивации персонала, необходимая для достижения и формирования
целей организации. Мнение ученых совпадает в одном, что работники – это
главный актив организации.
В таблице 1 приведены подходы современных авторов, изучающих
проблемы кадрового менеджмента. По приведенным данным можно сделать
вывод, что одна часть авторов полагает, что кадровый менеджмент – это но-
вая модель управления персоналом современного организации со стороны
ценности человеческих ресурсов, заменяя понятие «управление персоналом»
на понятие «управление потенциалом персонала».
Так же ряд авторов считают, что кадровый менеджмент – это часть
комплексной деятельности по управлению персоналом организации в разрезе
формирования кадрового потенциала организации.
Все позиции объединяет одно, они рассматривают персонал как глав-
ный актив организации, его основную ценность и предлагают использование
связанных с этим методов управления.
9
Таблица 1
Анализ современных источников исследования кадрового менеджмента
1
Автор/Авторы
Научная рабо-
та
(исследование)
Проблема исследования, под-
ход
Источник, год
Э.В.Бардасова,
М.А.Зотов,
А.С.Поникарова
Управление
развитием кад-
рового потен-
циала органи-
зации как ин-
струмент до-
стижения его
устойчивого
развития в ин-
новационной
экономике
Рассматривается значимость
кадрового потенциала для повы-
шения активности персонала.
Описаны основные направления
эффективного развития кадровой
составляющей, в основе которой
заложены оценки системы плани-
рования карьерного роста в орга-
низации. Также, определены их
критические значения. В результа-
те исследования были даны реко-
мендации по изменениям направ-
лений развития системы управле-
ния в условиях инновационной
деятельности.
Вестник Казанско-
го технологическо-
го университета. -
№1. – 2017.
Е.С.Симоненко
Совершенство-
вание системы
стимулирова-
ния труда как
условия повы-
шения уровня
кадрового ме-
неджмента
Разработаны практически реко-
мендации по формированию си-
стемы материального стимулиро-
вания трудовой деятельности на
основе оптимального соотношения
ее структурных элементов
Интернет-журнал
«Науковедение». -
№2. – 2016.
А.Орлова,
М.В.Артемьева
Влияние опыта
совместной ра-
боты на эффек-
тивность рабо-
чего коллекти-
ва
Авторы анализируют имеющие-
ся научные исследования, ключе-
вые факторы, определяющие пре-
имущества сложившегося коллек-
тива по сравнению со вновь со-
зданным, приводя практические
рекомендации по оптимизации
кадровой политики компании с
учетом указанного фактора
Сборник статей по
материалам III
Международной
студенческой
научно-
практической кон-
ференции. Нижего-
родский государ-
ственный педаго-
гический универ-
ситет им. Козьмы
Минина. – 2017. –
С.135-138.
В.С.Соколова
Эффективность
использования
тестовых мето-
дик в HR-
менеджменте
Статья посвящена изучению те-
стовых методик, используемых в
HR-менеджменте
Сборник научных
трудов по материа-
лам II Междуна-
родной научно-
практ.конф. – 2017.
– С.415-424.
1
Арнаут М.Н. Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, модели // Азимут
научных исследований: экономика и управление. – 2018. – Т.7. - № 1(22). – С.22-25.
10
Продолжение Таблицы 1
О.Н.Субочева
Факторы изме-
нений страте-
гий кадрового
менеджмента
производ-
ственной орга-
низации
Автор исследует ограничения к
использованию человеческих ре-
сурсов на организациих только в
разрезе разновидности ресурсов,
которые необходимы для произ-
водства качественной продукции.
Теория и практика
общественного
развития. - №16. –
2015.
И.А.Седов,
Е.В.Быстрицкая
Закономерно-
сти управления
развитием че-
ловеческого
потенциала в
условиях со-
временного
производства.
Рассматривается обеспечение
эффективности управленческой
деятельности организатора по ра-
боте с молодежью на промышлен-
ном предприятии в ходе реализа-
ции основных закономерностей
менеджмента на профориентаци-
онной деятельности.
Современные
наукоемкие техно-
логии. - №12/1. –
2016.
Н.И.Безлепкин,
Л.С. Савченко
Человеческий
капитал и эф-
фективность
его использо-
вания в прак-
тике управле-
ния
Рассматривается, какое место и
какую роль в современной эконо-
мике занимает человеческий капи-
тал. Также, рассматривается зару-
бежный и отечественный опыт по
применению новых кадровых тех-
нологий для эффективного ис-
пользования человеческого капи-
тала, анализируется практика
управления человеческими ресур-
сами на организациих. Также, рас-
смотрены проблемы лидерства в
организации для увеличения эф-
фективности управления челове-
ческими ресурсами и развития ме-
неджмента компетенций.
Управленческое
консультирование.
- №9. – 2015.
С.А.Оплачко,
А.Г.Ивасенко
Кадровый ме-
неджмент: Со-
временные
технологии
управления
Рассматривается последователь-
ность этапов и действий по орга-
низации процесса управления ра-
ботой персонала в организации.
Современные
наукоемкие техно-
логии. - №7. – 2016.
А.А.Карамулдин
а
Эффективность
менеджмента
на предприятии
Рассматривается показатели эф-
фективности карового менедж-
мента вместе с показателями при-
были и рентабельности, которые
достаточно полно характеризуют
хозяйственно-производственные
результаты деятельности органи-
зации в целом
Вестник Калмыц-
кого ун-та. - №2. –
2017ю
Н.В.Лобаскова
Некоторые
проблемы про-
мышленных
предприятий:
кадровый ас-
пект
Рассмотрены проблемы воспол-
нения кадров рабочих и молодых
специалистов на российских про-
мышленных организациих
Вестник Нижего-
родского ун-та
им.Н.И.Лобачевско
го. – 2018. - №2. –
С.251-253.
11
Окончание Таблицы 1
Т.И.Грудкина,
У.А.Трещева
Эффективные
кадровый ме-
неджмент как
фактор повы-
шения конку-
рентоспособ-
ности произво-
дителей моло-
ка: региональ-
ный опыт
Статья посвящена проблеме кад-
рового менеджмента как фактора
повышения конкурентоспособно-
сти производственной организа-
ции
Современные про-
блемы науки и об-
разования. - №3. –
2017.
Dianna I. Stone
Проблемы и
возможности,
влияющие на
будущее
управления че-
ловеческими
ресурсами
Основные цели данной статьи
рассмотреть часть проблем и воз-
можностей, которые могут повли-
ять на будущее HR. Также рас-
сматриваются последствия для бу-
дущих исследований в практике в
этой области
Human Resource
Management Re-
view. – Volume 25,
Issue 2. – 2015.
Jamie A.Gruman
Управление
производи-
тельностью и
волонтерством
Рассматриваются системы
управления эффективностью как
средства получения более высоких
уровней производительности тру-
да. Описывается новый подход к
процессу управления эффективно-
стью, который включает в себя
взаимодействие сотрудников и
ключевые факторы вовлеченности
сотрудников на каждом этапе
Human Resource
Management Re-
view. – Volume 29,
Issue 2. – 2016.
James A.Breaugh
Подбор со-
трудников: со-
временные
знания и важ-
ные направле-
ния для буду-
щих исследо-
ваний
В этой статье обзор исследова-
ний в области подбора персонала,
которые получили широкое рас-
пространение Также рассматри-
ваются исследования, которые по-
лучили более узкое распростране-
ние, но которые имеют потенциал
Human Resource
Management Re-
view. – Volume 35,
Issue 6. – 2018.
Eliza Byingtona,
Will A.Felps
Анализ управ-
ления челове-
ческими ресур-
сами
Эта статья систематически ана-
лизирует поле управления челове-
ческими ресурсами (HRM). Ана-
лизируется 12 157 HRM научных
статей, опубликованных в течение
23-х лет, чтобы выявить тематиче-
ское содержание и интеллектуаль-
ную структуру HRM науки.
Human Resource
Management Re-
view. – Volume 27,
Issue 3. – 2017.
Другая часть авторов рассматривает кадровый менеджмент с позиции
инновационного подхода. Кадровый потенциал организации – это общая (ко-
личественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов
12
ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и дости-
жением целей эффективного развития организации.
1
В связи с этим важное значение имеет инновационное развитие потен-
циальных и имеющихся возможностей работников, как целостной системы
(коллектива), которые могут использоваться как один из инструментов инно-
вационного развития организации
2
.
О.Н. Субочева
3
(д-р соц. наук, профессор МГТУ им. Н.Э. Баумана)
утверждает, что самая важная роль в формировании новой кадровой полити-
ки должна принадлежать топ-менеджерам организаций, которые внедряют
ранее успешно опробованные стратегии при помощи молодых управленцев.
Корпоративные технологии управления персоналом, которые будут внед-
ряться, рассматриваются как одно из средств решения важной задачи - полу-
чения прибыли на основе продуктивной работы организации.
В этом смысле человеческие ресурсы для работодателя могут пред-
ставлять интерес не как живой, уникальный капитал, который требует боль-
ших вложений, а как производители конкретного продукта, реализуемого на
рынке.
Соответственно, изменения в кадровом менеджменте организации во
многом определяются необходимостью поддержания, формирования и по-
вышения качества человеческих ресурсов на уровне, который позволит обес-
печить стабильную работу организациям в сложных экономических услови-
ях.
Основной целью кадрового менеджмента считают вовремя принятые
решения, которые определяют кадровые ресурсы и их количество, которое
необходимо для выполнения задач, подбор заинтересованных и компетент-
ных сотрудников, умение их удержать, организация их продуктивного ис-
1
Барсадова Э.В. Управление развитием кадрового потенциала организации, как инстру-
мент достижения его устойчивого развития в инновационной экономике / Э.В. Басадова //
Вестник Казанского технологического университета. - № 1. – 2018. – С.78-82
2
Гунин В. И. Управление инновациями / В.И. Гунин. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 311 с.
3
Суббочева О.Н. Факторы изменений стратегий кадрового менеджмента в организации
/ О.Н. Суббочева // Теория и практика общественного развития. - № 16. – 2015. – С.66-71
13
пользования, совершенствование профессиональной подготовки работников,
социального развития.
Рассмотрим основные модели поведения менеджера по персоналу, ха-
рактеризующие понятие кадрового менеджмента. В таблице 2 приведены три
модели поведения менеджера по персоналу (кадрам).
1
Таблица 2
Модели поведения менеджера по персоналу (кадрам)
Первая и вторая модель более знакомы и понятны отечественным кад-
ровым службам, потому что они пользуются ими уже долгое время. К тому
же первые две модели более простые в использовании. Однако в столь быст-
1
Теплов А.В. Роль кадрового менеджмента в повышении эффективности организации /
А.В. Теплов, Ю.А.Зубарев // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия:
Государственное и муниципальное управление. - № 4. – 2017. – С.39-44