14
ро меняющемся мире необходимо как можно быстрее перестраиваться на но-
вый лад, потому что необходимо находиться в русле событий, ведь только
тогда организацию ждет успех. Это необходимо для повышения эффективно-
сти работы организации. К тому же если подробно рассмотреть третью мо-
дель, то она имеет неоспоримые преимущества.
Важным фактором успешности деятельности организации является
эффективное использование кадрового потенциала, которое состоит в фор-
мировании необходимых условий для персонала с целью реализации его
личного и профессионального потенциала.
1
Кадровый менеджмент иначе
называют «управление персоналом», которое состоит в мобилизации работ-
ников через активную трудовую деятельность менеджеров линейной или
функциональной направленности. Задачами данного вида деятельности на
предприятии служат активная работа с людьми, верный подбор и оценка их,
а также увеличение заинтересованности этих людей в повышении своей ква-
лификации.
2
В условиях рыночной экономики к кадровому менеджменту предъяв-
ляются серьезные требования, направленные на обеспечение конкурентоспо-
собности, перспектив и эффективности развития организации. Помимо внед-
рения в производство инноваций в технологической сфере к факторам эф-
фективной деятельности организации также относят профессиональные ка-
чества специалиста по подбору персонала, а именно его активность в процес-
се освоение интернет сетей, способности вести целевой поиск и качественно
оценивать потенциальных кандидатов.
На сегодняшний день на российском рынке выделяются некоторые
особые тенденции кадрового менеджмента, а именно:
1
Дыбина А. А. Повышение эффективности кадрового менеджмента в России // Молодой
ученый. — 2019. — №11. — С. 189-191. [Электронный ресурс] — режим доступа:
https://moluch.ru/archive/249/57144/ (дата обращения: 20.10.2019)
2
Афанасьева Л. А., Коптева К. В. Обоснование необходимости разработки методологиче-
ских подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциа-
лом организации // Auditorium. 2017. № 3 (3). С.61–66.
15
1) Согласно данным консалтинговой компании «Haygroup» текучесть
персонала в стране в 2018 году составляла 29 %.
1
А в мире, по их прогнозам,
в следующие три года текучесть в среднем повысится до 25 %. Стоит сказать,
что в компаниях, где заботятся о благоприятных условиях работы своих со-
трудников и идет надзор за уровнем их вовлеченности, степень текучести со-
ставляет около 13 %.
2) Самыми популярными кандидатами являются люди «поколения Y»,
активные, амбициозные, на «ты» с цифровыми технологиями, с активной по-
требностью в достижениях. Они являются целевыми кандидатами для рабо-
тодателей, под них развиваются глобальные интернет-ресурсы.
3) Низкий уровень эмоционального интеллекта руководителей влечет
за собой убытки для компании. Большинство из них считают оплату своего
труда ниже необходимой, не соответствующей приложенным усилиям. Так-
же многие не видят возможности расти в пределах компании.
4) Использование социальных сетей с целью поиска кандидатов на ра-
боту. Согласно данным компании «KellyServices» за последние года этот по-
казатель возрос на 6 %, что демонстрирует эффективность размещения объ-
явлений о вакансиях в социальных сетях.
2
5) Повышение социальной направленности в отношении молодых со-
трудников, которые могут получать от компании различные льготы в виде
повышения квалификации за ее счет, медицинской страховки, оплата транс-
портных затрат и так далее.
6) Около половины всех компаний старается не искать готовых специа-
листов, а развивать таланты сотрудников в пределах компании. За границей
такой подход еще больше распространен. Расходы на поиск сотрудников и их
1
Казначеева С. Н., Репина Р. В. Современные тенденции кадрового менеджмента. //
Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции «Инновацион-
ные технологии управления». Нижегородский государственный педагогический универ-
ситет им. К.Минина. Нижний Новгород, 2018. С. 29–32.
2
Бичева И. Б. Роль профессиональной культуры в формировании карьерных устремлений
менеджера сервисного организации // Успехи современного естествознания, 2015. № 8. С.
71–73.
16
обучение с каждым годом сокращаются, что повышают возможности ведения
такой политики. Многие топ-менеджеры обязательно уделяют внимание
личностному развитию своих подопечных.
1
7) Треть всех российских компаний занимается благотворительностью,
что повышает чувство гордости их сотрудников и способствует стабильности
их трудовой деятельности.
8) По сравнению с европейскими специалистами, доверие российских
специалистов к своим работодателям больше. У нас оно составляет 37 %, а за
границей около 25 %.
9) Такие факторы как развитие областных центров и поиск кандидатов
в других регионах обуславливает повышение конкуренции на региональном
рынке труда.
Названные тенденции приводят к необходимости активизации в кадро-
вом менеджменте российских компаний следующих направлений:
2
– анализ системы мотивации сотрудников, а именно молодых специа-
листов с учетом их интересов и ценностей;
– поощрение инициативности и ответственности молодых сотрудников
в трудовой деятельности;
– повышение эффективности общения менеджеров и персонала;
– учет значимости интернет-ресурсов.
Существуют следующие проблемы управления персоналом в россий-
ских организациях и их причины
3
:
- Старение персонала, малый приток молодых специалистов. Причины:
особенности демографии страны и высокая конкуренция на рынке труда.
1
Казначеева С. Н., Челнокова Е. А. Методы Event-рекрутинга в кадровом менеджменте //
Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. – 2016. – № 3 (35). – С.
45–49.
2
Куликова Т. С., Неделькина Ю. А., Бичева И. Б. Особенности карьерного продвижения в
современных бизнес-организациях // Инновационные технологии управления. – Нижний
Новгород. — 2017. – С. 25–27.
3
Исследование уровня эффективности персонала [Электронный ресурс] — режим досту-
па: www.haygroup.com
17
- Низкая степень мотивации к труду. Причина: низкий показатель куль-
туры управления и управленческих знаний со стороны менеджеров, а также
отсутствие опыта нематериального мотивирования персонала, что обуслов-
лено русским менталитетом, связанного с социалистическими ценностями.
- Низкая квалификация. Причина: низкий уровень образования и быст-
рое совершенствование технологий.
- Текучесть кадров. Причина: конкуренция на рынке труда, низкий
уровень культуры управления и специфика русского менталитета.
- Недостаток лояльности персонала. Причины: как и выше. Недостаток
дисциплины в трудовой деятельности.
На решение данных недостатков должна быть направлена политика ор-
ганизации в области кадрового менеджмента, основным принципом которой
является обеспечение профессионального роста работников, сохранение их
жизни и здоровья, а также создание благоприятных для физического и пси-
хологического здоровья, а значит и труда условий.
1
Существуют следующие приоритетные направления политики органи-
зации кадрового менеджмента (рис. 1).
Рисунок 1. Приоритетные направления кадрового менеджмента органи-
зации (%)
2
1
Исследование KellyGlobalWorkforceIndex (KGWI): все больше россиян ищут работу при
помощи социальных сетей [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.kellyservices.ru
2
Управление персоналом в современных условиях: вызовы времени [Электронный ре-
сурс] – режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-
004*page.htm
18
Важным этапом формирования кадровой политики является постановка
целей и планирование, успех которых обеспечивается общими принципами
управления организациям.
Общие принципы — это универсальные принципы, которые характер-
ны практически для любых видов организационных систем. Общие принци-
пы относятся ко всем компонентам системы
1
:
1. Научная обоснованность управления. Данный принцип означает,
что научный подход к управлению организациям требует комплексного изу-
чения множества факторов, влияющих на эффективность функционирования
организации.
2. Системный подход к решению управленческих задач — требует
рассмотрения организации как совокупности взаимосвязанных, взаимозави-
симых и постоянно взаимодействующих друг с другом элементов, таких как
персонал, структурные подразделения, задачи и технологии, ориентирован-
ные на достижение целей.
3. Принцип оптимальности управления — означает установление
организацией такого требования, как достижение целей управления с мини-
мально возможными затратами времени, ресурсов и денежных средств.
4. Компетентность — понимание менеджером деятельности объекта
управления.
5. Демократизация управления. Такой принцип возник в связи с
возрастанием роли социальных факторов. Требует удовлетворения интересов
собственников, руководителей, трудового коллектива и отдельных работни-
ков организации на справедливой основе.
1
Новопашина А. А. Содержание и классификация принципов управления организациям,
особенности их применения в современной экономической среде // Сборник материалов
V Междунар. науч. конф. «Проблемы и перспективы экономики и управления». г. Санкт-
Петербург, декабрь 2016 г - С. 117-120. [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://moluch.ru/conf/econ/archive/219/11376/ (дата обращения: 03.11.2019).
19
6. Принцип стимулирования. Означает, прежде всего, мотивацию
трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных
стимулов.
7. Регламентация. Заключается в развернутой системе правил и
норм, определяющих порядок работы организации и ее отдельных структур-
ных подразделений.
8. Формализация. Предусматривает закрепление норм и правил дея-
тельности организации с помощью приказов, указаний и распоряжений руко-
водителя, а также в виде положений о конкретных структурных подразделе-
ниях и должностных инструкций.
Результатом эффективного кадрового менеджмента становится способ-
ность специалистов по персоналу отбирать лучших кандидатов с учетом их
особенностей и качеств, стремление этих специалистов к саморазвитию и
эффективному управлению своей деятельностью, грамотное владение необ-
ходимыми техниками и технологиями, а также навык конструктивного взаи-
модействиями с потенциальными работниками.
Таким образом, преимуществом разработки и внедрения системы
управления кадровой политикой на организациях становится повышение ко-
личественных и качественных показателей, проявляющихся в улучшении
условий производственной деятельности, снижении текучести кадров, росте
профессионального мастерства, лояльности персонала к организации, разви-
тии корпоративной культуры, что обеспечивает экономическую стабиль-
ность, высокий имидж и конкурентоспособность предприятий.
Проведенный анализ подходов к трактовке термина «кадровый ме-
неджмент» позволил сформировать авторский подход к трактовке данной
категории, а именно, кадровый менеджмент – это целенаправленная деятель-
ность системы управления персоналом, направленная на развитие и эффек-
тивное использование трудовых ресурсов.
Цель кадрового менеджмента заключается в удовлетворении потребно-
стей организации в образованных кадрах, благодаря которым организация
20
получает ту выгоду, на которую оно рассчитывало. К тому же организация
дает возможность развиваться каждому работнику, так как сотрудник – это
ценный капитал, основной актив организации, который нужно беречь и да-
вать ему возможность развития в данной фирме для ее дальнейшего процве-
тания.
Таким образом, можно отметить, что эффективный кадровый менедж-
мент обеспечивает высокое качество работы с персоналом, что позволяет
оперативно принимать управленческие решения, и, как следствие, повышать
эффективность работы организации в целом.
1.2. Функции кадровой службы организации
В условиях современных высоких темпов развития экономики и боль-
шой конкуренции, организации нуждаются в высококвалифицированных
кадрах, которые будут способствовать развитию организации. Для этого
необходима служба кадровая служба.
1
Так, по мнению П. В. Шеметова
2
, кадровая служба организации харак-
теризуется как «совокупность специализированных структурных подразде-
лений в сфере управления организациям вместе с занятыми в них должност-
ными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными
управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики».
Ленская И. Ю. утверждает, что «кадровая служба — обобщенное поня-
тие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занима-
ющееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персона-
лом и развития человеческих ресурсов»
3
.
1
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов. — 2-е изд. — М: ЮНИТИ,
2016. — 560 с.
2
Шеметов П. В. Управление персоналом организации: учебное пособие. — М.: ИНФРА-
М, 2019. — 54 с.
3
Ленская И. Ю., Шиндряева И. В., Ширяева В. А. Управление персоналом организации:
конспекты лекций –- учебное пособие. — М.: Мир науки, 2017. — 127 с.
21
Под управлением персоналом Тесленко И. Б. понимает «целенаправ-
ленную деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой поли-
тики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый
вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социаль-
ной политики организации, социального партнерства, доверия между наем-
ными работниками и работодателями»
1
.
Руководителю организации необходимо учитывать, что организацион-
ная структура и состав кадров оказывают большое влияние на развитие ком-
пании в целом. Поэтому на сегодняшний день для кадровой службы органи-
зации становится актуальным проведение активной кадровой политики на
основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными
процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятель-
ности торговых работников с учетом их индивидуальных способностей и
профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стиму-
лов.
2
Кадровая политика — это принципы и методы формирования, воспро-
изводства, развития и использования персонала, его мотивация и создание
условий для его оптимального функционирования. С помощью кадровой по-
литики определяется главные установки работы с персоналом на предприя-
тии. Кадровая политика во многом влияет на развитие организации.
В рыночной экономике, цель кадровой политики — создание такого
персонала, который бы участвовал в развитии организации и самого себя.
Так как кадровую политику называют целой системой, которая включает в
себя принципы, требования и идеи, определяющие правила работы с персо-
налом, направлена она на поиск решений различных проблем организации и
персонала.
1
Тесленко И. Б. Управление персоналом: учебное пособие. - Владимир: ВлГУ, 2016. — 83
с.
2
Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации // Молодой ученый.
— 2018. — №41. — С. 118-119. [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://moluch.ru/archive/227/53011/ (дата обращения: 20.10.2019).
22
Задачи кадровой политики:
– Обеспечение организации достаточным количеством персонала
надлежащего качества;
– Создание условий труда;
– Эффективное использование кадров;
– Поддержание продуктивности работы организации.
На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние
факторы
1
. К внешним можно отнести:
– Трудовое законодательство РФ;
– Взаимосвязи с профсоюзом;
– Экономическое состояние РФ;
– Перспективы развития трудового рынка.
К внутренним факторам относятся:
– Планы развития организации;
– Местоположение производства;
– Технологии производства;
– Корпоративная культура;
– Существующий состав персонала организации;
– Материальные возможности организации;
– Размер оплаты труда.
Если учитывать реальное состояние экономики, то при реализации кад-
ровой политики есть альтернативы. То есть ее выбор зависит от средств,
приоритетов и методов ее реализации.
Кадровую политику можно разделить на такие типы как
2
:
– Пассивный. Главная цель на предприятии при этом типе кадровой
политики — просто устранить негативные последствия. Плана действий по
1
Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы.
2015. - №4. – С.18-25.
2
Беседин А. В. Сущность и задачи кадровой политики // Молодой ученый. — 2018. — №52. — С. 97-98. —
URL https://moluch.ru/archive/238/55203/ (дата обращения: 03.11.2019).
23
отношению к персоналу нет, прогноза потребностей в кадрах нет, труд пер-
сонала не оценивается. Организация стоит на месте и толком не развивается;
– Превентивный. Руководство не может воздействовать на организа-
ция, но имеет план развития. Проводится диагностика кадров и прогнозы в
их потребностях на средний срок;
– Реактивный. Руководство в курсе недостатков своей кадровой поли-
тики и делает шаги к их устранению. Обеспечивает качественные и количе-
ственные потребности в кадрах и развивает их;
– Авантюристический. У руководства нет определенного плана разви-
тия организации, поэтому оно действует «по ситуации»;
– Рациональный. У руководства есть четкий план и способы развития.
Проводятся долгосрочные прогнозы потребностей в кадрах.
В кризисных условиях наиболее эффективной кадровая политика будет
при:
– Сокращении уровней управления не только на отдельных рабочих
местах, а во всей организационной структуре;
– Учете зависимостей частей организационной структуры пи сокраще-
нии; – Укреплении резервов кадров в высшем уровне управления;
– Выявлении кадров с лидерскими качествами и продвижении их по
карьерной лестнице;
– Повышении квалификации кадров;
– Сохранении ядра кадров;
– Накоплении нужного размера капитала;
– Найме эффективных работников.
Основные задачи, которые решаются организациям на основе выбран-
ной кадровой политики должны сводиться к:
– Анализу способностей кадров, их развитию, путем подготовки-
переподготовки;
– Повышению заинтересованности работников в их работе;