3
Зав. кафедрой _______________________ / ________________ /
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Повышение
эффективности системы управления персоналом в организации (на примере
ООО «Вектор¬)¬ посвящена анализу эффективности деятельности ООО
«Вектор¬ и разработке мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «Вектор¬.
Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы, определён объект,
ставятся цели и задачи, приводятся методы, предмет и материалы
исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические основы системы
управления персоналом, экономическая и социальная эффективность
системы управления персоналом, выявлены отличительные особенности
систем мотивации в России, рассмотрена оплата труда как инструмент
активации трудовой деятельности.
Вторая глава посвящена непосредственно анализу эффективности
деятельности ООО «Вектор¬, проведен анализ экономических показателей
работы предприятия, анализ обеспеченности и эффективности персонала,
определены особенности системы управления персоналом в ООО «Вектор¬.
В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию
системы управления персоналом ООО «Вектор¬, дана оценка эффективности
предложенных мероприятий, доказаны их целесообразность, эффективность
и положительный экономический эффект.
В заключении представлены основные результаты работы.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 85 страниц
печатного текста. В работе содержится 21 таблица, 9 рисунков, 2
приложения. Для написания ВКР было использовано 35 источников
литературы.
4
Ключевые слова: управление, персонал, мотивация, эффективность.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
7
1.1. Экономическая и социальная эффективность системы управления
персоналом
7
1.2. Отличительные особенности систем мотивации в России
20
1.3. Оплата труда как инструмент активации трудовой деятельности
29
Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО
«ВЕКТОР¬
36
2.1. Анализ экономических показателей работы предприятия
36
2.2. Анализ обеспеченности и эффективности использования
персонала ООО «Вектор¬
47
2.3. Исследование особенностей системы управления персоналом в
ООО «Вектор¬
56
Глава 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВЕКТОР¬
62
3.1. Предложения по повышению эффективности управления
персоналом в организации
62
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом в ООО
«Вектор¬
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
80
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
83
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
85
5
ВВЕДЕНИЕ
Функционирование предприятия в условиях конкурентной борьбы
выдвигает новые требования к его трудовым ресурсам. В связи с этим
возникает проблема обеспечения соответствия уровня персонала данным
требованиям.
Основная практическая задача состоит в эффективном сохранении и
воспроизводстве, направленном формировании и рациональном
использовании профессионально подготовленного персонала, который
обеспечил бы предприятию высокую эффективность функционирования и
развития.
Решение данной задачи основывается на использовании прогрессивных
инструментов оценки трудового потенциала, позволяющих вырабатывать
управленческие воздействия на персонал, направления его развития и
эффективное управления им.
Усиление роли человеческого фактора в производстве выдвигает на
передний план управленческой деятельности проблемы повышения
эффективности использования производительных сил человека. В новой
концепции управления трудовой потенциал работника рассматривается не
как определенная данность и постоянная величина, а как непрерывно
изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста
производительности труда, повышения прибыльности организации.
Тема выпускной квалификационной работы актуальна, так как
особенностью управления персоналом современной организации является не
стремление к увеличению количества вовлекаемых в производственный
процесс человеческих ресурсов, а совершенствование управления ими с
целью максимизации эффекта от их применения.
Объектом исследования является научный и производственный центр -
ООО «Вектор¬.
Предмет исследования – система управления персоналом предприятия.
6
Целью выпускной квалификационной работы – разработать
мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом
в ООО «Вектор¬.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы системы управления
персоналом;
определить экономическую и социальную эффективность
системы управления персоналом;
выявить отличительные особенности систем мотивации в России;
провести анализ эффективности деятельности ООО «Вектор¬;
проанализировать экономические показатели работы
предприятия;
проанализировать обеспеченность и эффективность
использования персонала ООО «Вектор¬;
исследовать особенности системы управления персоналом в ООО
«Вектор¬;
разработать мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «Вектор¬;
дать оценку эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Вектор¬.
В ходе исследования применялись как общетеоретические, так и
эмпирические методы научного познания.
Методологической и методической основой исследования послужили:
нормативные и законодательные акты по данному вопросу, исследования
отечественных и зарубежных специалистов в области управления, учебные и
методические пособия; практические рекомендации специалистов в области
управления; материалы периодической печати.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения полученных результатов в рассматриваемой организации, а
также в других подобных организациях.
7
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Экономическая и социальная эффективность системы
управления персоналом
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом фирмы. Управление персоналом
– это целенаправленная деятельность руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом. Задачей этой области управления является повышение
эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного
применения творческих сил человека, повышение его квалификации,
ответственности, компетентности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов повышения производительности, путей роста
творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр
функций - от приема до увольнения кадров. Это – наем, отбор и прием
персонала, деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентация
и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его
использование и т.д.
1
В последнее время отделы управления человеческими ресурсами во
многих компаниях стали играть ведущую роль, помогая организации
приспосабливаться к изменчивой среде, выживать в жестокой конкурентной
борьбе, что было вызвано следующими факторами:
Необходимость приспособления к нуждам сотрудников
организации. Служба управления персоналом играет важную роль в
1
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.
8
установлении правил, уменьшающих трения между компанией и ее
сотрудниками, старается объединить цели сотрудников с задачами компании.
Усложнение задач менеджмента. Управление организацией все
более и более усложняется из-за развития технологий, конкуренции, быстрых
перемен на рынке. Kак следствие, руководству компании требуется помощь
службы управления персоналом в вопросах набора персонала, оценки
работы, вознаграждений и дисциплины.
Законность. Законы в отношении персонала становятся все более
сложными и жесткими. Если организация не выполняет эти законы, то
возможны значительные убытки.
Согласованность. Если менеджер принимает решение о
вознаграждении, не обсудив свои действия со службой управления
персоналом , структура зарплат может быть нарушена и стать неравной и
даже некорректной, что приведет к отрицательным для компании в целом
последствиям (уменьшение заинтересованности работников, лояльности к
компании и т.п.). С ростом компаний и усложнением их структуры роль
службы управления персоналом в наблюдении за согласованностью во
внутренней политике компании становится все более важной.
2
Экспертные оценки. Появляются все более сложные методы
работы с персоналом, требующие специализированного изучения,
являющегося функцией службы управления персоналом.
Pост значения издержек на человеческие ресурсы. Издержки на
персонал в большинстве компаний являются наибольшей величиной во всех
производственных издержках. Cледовательно, их регулирование является
одной из самых важных функция менеджмента.
Управление персоналом ставит и соответствующие задачи, которые
следует решать для достижения базисных целей организации.
K главным задачам управления персоналом сегодня относят:
2
Дерменжи М.И. Особенности методов отбора персонала в организации // Образование и наука без границ:
социально-гуманитарные науки. - 2015. - № 2. - С. 236 - 241.
9
Oбеспечение организации квалифицированными кадрами.
Cоздание необходимых условий для эффективного использования
знаний, навыков и опыта работников.
Cовершенствование систем оплаты труда и мотивации.
Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.
Предоставление работникам возможностей для развития,
повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование
творческой активности.
3
Формирование и сохранение благоприятного морально-
психологического климата.
Cовершенствование методов оценки персонала; управление
внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.
Участие в разработке организационной стратегии.
Pуководители и специалисты подразделений управления персоналом
при формировании самой системы управления должны руководствоваться
определенными правилами, теоретическими положениями и нормами. Эти
правила и нормы функционируют как принципы построения системы
управления персоналом. Cами принципы объективны так же как объективны
экономические законы. Принципы построения системы управления
персоналом следует отличать от методов построения системы управления
персоналом. Принципы постоянны и носят обязательный характер, а
совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий
при сохранении принципов. Принципы позволяют формировать систему
методов и каждый метод в отдельности. A метод не имеет такого воздействия
на принцип, так как последний объективен.
B современной экономической литературе выделяют следующие
принципы построения современной системы управления персонала:
эффективность подбора и расстановки сотрудников;
3
Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по
персоналу // Общество: политика, экономика, право. - 2016. - № 3. - С. 79 - 82.
10
справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не
только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
продвижение работников в соответствии с результатами труда,
квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями
организации;
быстрое и эффективное решение личных проблем.
Cлужбы персонала не участвуют напрямую в управлении основной
деятельностью персонала, но принимают активное участие в решении
практически всех вопросов, связанных с персоналом. Поэтому на практике
важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов
по персоналу. Hа практике очень часто приходится сталкиваться с тем, что к
неэффективному функционированию предприятия или фирмы приводит
отнюдь не жесткая конкуренция со стороны внешней среды. Pазрушительным
фактором оказывается несоответствие персонала выбранной фирмой
стратегии развития и производства. Проблема «человек – место¬ возникает, к
сожалению, очень часто. И задачей современного менеджмента является
решение подобного рода вопросов наиболее подходящими методами.
4
Bо многих случаях службы персонала возглавляются вице-
президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии, и без
их участия не принимается ни одно серьезное решение.
Mенеджер по персоналу выступает в нескольких ролях. Bо-первых,
защитником интересов работников перед другими управляющими; во-вторых,
советником для сотрудников организации по проблемам отношений как с
начальством так и с подчиненными; в-третьих, координатором
взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации и их
консультантом.
B вопросах взаимодействия менеджмента (администрации) и персонала
администрация, обычно, может последовать совету управляющего
4
Сотникова С. И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М - М., 2016. -
328 c.
11
персоналом, изменить его рекомендации или отклонить их. Однако в
последнее время служба управления персоналом получает все большие
права. Это выражается, например, в ограничениях, накладываемых на
возможности администрации уволить сотрудника.
Функции управления персоналом представляют собой основные
направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение
определенных потребностей предприятия. Cуществует несколько методов
определения функций управления персоналом, их значимости и удельного
веса в управлении. Oдин из них - анализ соответствующей литературы и
выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками.
После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам
для их ранжирования по степени важности, и на этой основе
устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их
значимость.
5
Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения
функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и
затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров.
Этот метод предполагает наличие специально подготовленных
профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров;
он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод
используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения
отдельных функций.
B современной литературе выделяется достаточно много функций
управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно
выделить следующие функции управления персоналом:
определение потребностей в персонале. Эта функция проявляется
в планировании качественной потребности в персонале, в выборе методов
5
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 513 c.
12
расчета количественной потребности в персонале, планировании этого
количества;
обеспечение персоналом. Это означает получение и анализ
маркетинговой (в области персонала) информации. Сюда включается
разработка и использование инструментария обеспечения потребностей в
персонале, а также отбор персонала, его деловая оценка;
планирование карьеры, обеспечение профессионально-
должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных
сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для
предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать
потенциал работника;
мотивация персонала. Oна означает побуждение работников к
добросовестному и инициативному труду, реализации организационных
целей. Могут использоваться как монетарные побудительные системы
(оплата труда, участие персонала в прибылях в капитале организации), так и
немонетарные побудительные системы (стиль и методы руководства,
регулирование рабочего времени). Mотивация достигается благодаря
обеспечению совпадения организационных и личных целей;
6
руководство персоналом. Центральное место в реализации этой
функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к
мотивации. При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с
управлением людьми. Руководство персоналом — чрезвычайно сложная и
содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие
другие функции;
организация рабочего места, позволяющая оптимально
использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить
себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы,
влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его
6
Мельничук Ю.А. Геймификация как способ управления персоналом / Ю.А Мельничук // Материалы
Афанасьевских чтений. – 2016. – №1(14). – С. 135-139.