13
квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию,
служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
освобождение персонала. В современном производстве эта
функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства
или работника и к соответствующему оформлению документов. Она
включает различные формы приспособления численности работников и их
использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация
сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или
неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;
7
оценка результатов деятельности и трудового потенциала
персонала. Эта функция проявляется в аттестации работников, на основе
которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров,
а также контроль за ними;
управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации
климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также
конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов.
Перечисленные выше функции не исчерпывают всего их перечня. Они
отчасти накладываются друг на друга. Однако уже обозначенные функции
дают представление о содержании управления персоналом как
управленческой деятельности специфического вида и о предмете науки
«управление персоналом¬.
Функции управления персоналом реализуются его субъектами -
должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой
деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:
руководители всех уровней;
службы персонала (отделы кадров);
органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов,
производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;
7
Дейнека А.В. Управление персоналом организации. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 288 с.
14
профсоюзы, женские организации, организации
рационализаторов, ветеранов и т.п.
К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом
относятся:
государство и, прежде всего те его органы, которые принимают
законы, регулирующие сферу трудовых отношений;
ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в
области управления, в том числе управления персоналом;
организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую
очередь профсоюзы;
собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации),
нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.
Желаемые результаты деятельности системы управления персоналом
проявляются в целях управления. В современной литературе, как правило,
выделяют две группы целей управления персоналом: личные, которые
персонал ставит перед собой в процессе трудовой деятельности, и цели
администрации организации по использованию персонала. Достижение
целей персонала зависит от его собственных усилий и от работы
администрации организации, ее службы управления персоналом. Цели
персонала и цели администрации не всегда совпадают.
8
Система целей управления персоналом организации прежде всего
направлена на удовлетворение социальных потребностей работника в
условиях производства. Эта главная цель в свою очередь подразделяется на
две другие – нормальные условия туда и мотивация труда.
В свою очередь нормальные условия труда могут быть достигнуты,
если выполняются следующие цели персонала:
соблюдение психофизиологических и эргономических норм
условий труда;
8
Лядова И.И. Особенности набора и отбора персонала в организацию // Новая наука: Опыт, традиции,
инновации. - 2016. - № 3. - С. 80 - 84.
15
обеспеченность социальной инфраструктуры;
техническая вооруженность труда в соответствии с последними
достижениями науки и техники;
здоровый социально-психологический климат в коллективе;
правовая защищенность.
Цель персонала «мотивация труда¬ в целом достигается в случае
выполнения таких целей как:
оплата труда (как минимум адекватная трудовым затратам);
стимулирование творчества;
возможность самореализации;
поддержка стремления сделать карьеру;
возможность реализации личных целей.
С точки зрения администрации, система целей по использованию
персонала должен включать в себя следующие целевые задачи и их решения.
Главная цель – прибыль организации. Для ее достижения определяется
следующая система целей:
- использование персонала в соответствии со структурой и целями
организации (отбор персонала, расстановка, развитие);
- достижение рациональной степени мобильности персонала
(поддержка здорового климата, воздействие на мотивацию поведения,
создание нормальных условий труда).
9
При изучении обеих ветвей целей персонала и администрации можно
заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это создает объективную
основу взаимоотношений персонала и администрации организации для
достижения общих целей. И хотя главная цель администрации организации –
прибыль предприятия, важным моментом в самой системе управления
персоналом стало то, что одно из важнейших условий реализации этой цели
9
Дерменжи М.И. Особенности методов отбора персонала в организации // Образование и наука без границ:
социально-гуманитарные науки. - 2015. - № 2. - С. 236 - 241.
16
является удовлетворение социальных потребностей человека на
производстве.
Для характеристики целей управления персоналом в западной
литературе часто используются определения «экономическая эффективность¬
и «социальная (персональная) эффективность¬. Понятие экономическая
эффективность в области управления персоналом понимается как
достижение целей организации (экономических результатов) с
минимальными затратами на персонал. Эта категория основывается на
определении того, насколько работа персонала способствует достижению
целей организации и стоящих перед ней задач.
Социальная эффективность показывает удовлетворение интересов и
потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность
личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и
т.д.).
10
Следовательно, экономическая эффективность показывает реализацию
персоналом целей организации, и, прежде всего производительности труда и
рентабельности, за счет экономного использования ограниченных ресурсов.
Социальная же эффективность раскрывает в какой степени достигаются
индивидуальные цели работников. Она характеризует удовлетворение
ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того,
социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на
работу и ориентация на отношения с другими людьми.
Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика
общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать
следующие три параметра:
1. реализацию задач (экономическая эффективность),
производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
10
Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П.
Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274.
17
2. восприятие труда (социальная эффективность),
удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего
времени;
3. партиципацию, или участие (социальная эффективность),
групповая идентификация, готовность к решению общих задач и
сотрудничеству.
Экономическая и социальная эффективность управления персоналом
могут, как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу.
Одной из важнейших задача управления персоналом является не только их
повышение, но и оптимизация их взаимоотношений на базе, прежде всего
экономической эффективности, организационных целей.
В теории управления персоналом выделяют экономический подход и
органический.
Экономический подход дал начало концепции использования трудовых
ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в
общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми
приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии.
Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно
очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В
сущности организация - это набор механических отношений, и действовать
она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо.
11
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов
можно выделить следующие:
обеспечение единства руководства - подчиненные получают
приказы только от одного начальника;
соблюдение строгой управленческой вертикали. Цепочка
управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей
11
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный
вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37.
18
организации и используется как канал для коммуникации и принятия
решения;
контроль в организации не должен быть «перегруженным¬, число
людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не
создавало проблемы для коммуникации и координации;
достижение баланса между властью и ответственностью -
бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если
ему не даны соответствующие полномочия;
обязательно соблюдение дисциплины - подчинение,
исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны
осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу
с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного
контроля;
В рамках органического подхода последовательно сложились
концепция управления персоналом и концепция управления человеческими
ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу
управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности
далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.
12
В настоящий момент можно говорить о таких вещах, как управление
движением персонала, управление деловой карьерой, управление
конфликтами, управление поведением, управление социальным развитием
организации и т.д. Например, кадровая функция из регистрационно-
контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и
подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур,
оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало
рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься
12
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация.
Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c.
19
как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи в
оборот были введены такие понятия как цели, потребности, мотивы, а также
рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.
Развивающаяся в последнее время гуманистическое направление
исходит из концепции управления человеком и из представления об
организации как культурном феномене. Организационная культура – свод
наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее
миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности
социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых
большинством ее работников.
13
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих
эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях,
законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации,
социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление
персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии
организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее
отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны
дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает
организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными
устанавливаются патерналистские отношения.
Управление персоналом как специфическая деятельность
осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на
сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких
методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных
потребностей сотрудника;
13
Маркина С.А. Совершенствование кадровой политики организации в целях обеспечения экономической
безопасности // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социоло-гия.
Менеджмент. - 2017. - № 1. - С. 130 - 139.
20
- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику
сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое
организационное поведение;
- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного
воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы
(административного) принуждения, основанные на угрозе или применении
санкций.
Можно выделить следующий набор методов управления персоналом.
Административные методы, которые ориентированы на такие мотивы
поведения людей, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство
долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура
трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер
воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит
обязательному исполнению. Для административных методов характерно их
соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне
управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов
управления.
14
Экономические методы основаны на материальном стимулировании
коллективов и отдельных работников, на использовании экономического
механизма управления.
Социально-психологические методы основаны на использовании
социальных механизмов управления (система взаимоотношений в
коллективе, социальные потребности и т.п.) Специфика этих методов
заключается в значительной доле использования неформальных факторов,
интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
1.2. Отличительные особенности систем мотивации в России
Важнейшим фактором результативности работы сотрудников является
их мотивация к полноценному труду. В нашей стране понятие мотивации
труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с
14
Управление персоналом / Под ред. А.А. Литвинюка. - М.: Юрайт, 2017. - 500 с.
21
демократизацией производства. Ранее оно употреблялось лишь в
гуманитарных науках, таких как социология, педагогика и психология.
Сегодня мотивационные процессы управления трудом получили широкое
применение во всех странах с развитой рыночной экономикой.
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины,
побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и
многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на
факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его
действия. Основные из них: потребности, интересы,
услуг
мотивы
системе
и стимулы.
Внутреннее
предоставление
вознаграждение
системе
человек
закупочной
получает
этапом
от работы, ощущая
более
значимость
деятельности
своего труда,
воздействуют
испытывая
зависимости
чувство к
элементов
определенному
сопровождаются
коллективу,
удовлетворение от
увязать
общения
предоставление
дружеских
этом
отношений
мероприятий
с коллегами. Внешнее
коммерческая
вознаграждение
разделении
– это зарплата, продвижение по службе,
обеспечивающие
символы
особенности
служебного
целом
статуса
закупочной
и престижа.
15
Мотивационный
этом
процесс
процесс
может быть
представляют
представлен
воздействие
в виде следующих
изыскание
последовательных
места
стадий:
предоставление
осознание
торгового
работником
воздействие
своих
коммерческая
потребностей как
представляют
системы
системе
предпочтения, выбор
широкого
наилучшего
элемент
способа
только
получения
удобством
определенного
вида вознаграждения,
внешней
осуществление
воздействие
действия;
воздействие
получение
товаров
вознаграждения;
представлено
удовлетворение
воздействие
потребности. Стержнем
более
управления
продвижении
на основе
представляют
мотивации
прибыли
является
широкого
воздействие
удобством
на интересы
этапом
сотрудников
мероприятий
для достижения
конечный
наилучших
воздействуют
результатов деятельности.
представлено
Любой
также
сотрудник, приходя на
системы
новое
целом
место работы,
конечному
хочет
воздействуют
проявить
себя.
установление
Кроме
увязать
того, руководство
только
заинтересовано
поставка
в том, чтобы
внешней
сотрудники
удобством
творчески и с
мероприятий
воодушевлением
изыскание
относились к
процесс
своим
воздействие
обязанностям. Однако в
силу ряда факторов, в том числе,
разделении
таких
представляют
как степени
процесс
личной
конечный
ответственности,
отношений с
конечный
начальником
коммерческая
и т. д., у работника
торговых
может
элемент
наступить
процесс
разочарование
этапом
в своей деятельности. Как
спроса
рассказывает
торгового
консультант по
15
Спивак, В. А.
мероприятий
Деловые
отличительным
коммуникации.
изыскание
Теория
более
и практика.
информационное
Учебник
мероприятий
/ В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2018. - 460
c.
22
поставка
персоналу
розничной
в сфере
увязать
«FMCG¬:
установление
«Потеря мотивации, как правило,
элементы
может
первой
быть
вызвана
конечный
следующими
мероприятий
причинами:
отличительным
отсутствие
уходящие
поощрений за
связанные
успешно
элементы
проделанную работу, а
конечный
также
отличительным
отсутствие
этом
психологической
внутренней
и
организационной поддержки.
внешней
Кроме
места
того, интерес к
коммерческая
работе
обеспечивающие
может быть
потерян, если
элементов
сотруднику
услуг
кажется, что его работа
особенности
стала
розничной
рутинной и скучной.
Естественно, к
увязать
причинам
являясь
потери
факторов
мотивации
конечному
относятся
элемент
отсутствие
также
повышения
представляют
заработной
конечный
платы и
продвижении
карьерного
деятельности
роста. Не секрет, что любой человек,
продвижении
работая
изыскание
продолжительное
связанные
время
конечному
в одной компании,
услуг
желает
элемент
чего-то достигнуть,
элементы
развиться
места
в компании, вырасти в
увязать
профессиональном
степени
плане, а если этого не
происходит,
установление
специалист
разделении
просто
активную
меняет
элементов
работу¬. Естественно, что эти
факторы
конечному
способны
только
затронуть
широкого
гордость
мероприятий
сотрудников, снизить
удобством
уверенность
представлено
в
себе и, как следствие, вызвать
удобством
чувство
разделение
приниженности и нестабильности.
16
особенности
Незаметный
конечному
для неопытного
воздействие
глаза
этапом
процесс
производитель
потери
активную
интереса
отличительным
работника
системе
к труду, его пассивность
производитель
приносит
поставка
такие
разделении
ощутимые
заключение
результаты, как
текучесть кадров,
уходящие
руководитель
услуг
вдруг обнаруживает, что ему
процесс
приходится
уходящие
вникать в
прибыли
детали
обеспечивающие
любого дела,
относятся
выполняемого
также
подчиненными, которые, в
свою очередь, не проявляют ни
воздействие
малейшей
системе
инициативы. Эффективность
торгового
организации
места
падает. Чтобы не
этом
допустить
элемент
потерю
активную
потенциальных
конечный
прибылей,
менеджер
услуг
должен
информационное
добиться
продвижении
максимальной
внутренней
отдачи от
отличительным
своих
элемент
подчиненных. Для
эффективного
факторов
управления
предоставление
таким
закупочной
дорогим
факторов
ресурсом как люди
производитель
менеджеру
элементов
необходимо
этапом
выделить
информационное
определенные
мероприятий
параметры
развивающейся
работы, поручаемой
подчиненным,
более
изменяя
целом
которые он
деятельности
может
представлено
воздействовать на
места
психологические
внутренней
состояния исполнителей, тем самым,
услуг
мотивируя
разделение
либо
демотивируя их.
Для
деятельности
управления
заключение
трудом на
производитель
основе
также
мотивации
процесс
необходимы
услуг
такие
предпосылки, как
этом
выявление
разделении
склонностей и
активную
интересов
зависимости
работника с
удобством
учетом
обеспечивающие
его персональных и
экономическая
профессиональных
процесс
способностей, определение
установление
мотивационных
экономическая
возможностей и
этапом
альтернатив
деятельности
в коллективе и для
также
конкретного
розничной
лица. Консультант по
услуг
персоналу
предоставление
в сфере
только
«Реклама
широкого
и маркетинг¬
16
элементов
Федорова
активную
Н. В.,
установление
Минченкова
этом
О. Ю.
предоставление
Экономика
разделении
труда.
связанные
Учебник;
разделение
воздействуют
КноРус
заключение
- М., 2016. - 232 c.