63
области (например, это специализированные газеты по трудоустройству
«Работа сегодня¬, «Парад вакансий¬, «Из рук в руки¬, журнал «Современная
Москва¬ и др.).
Еще один вариант - бегущая строка с информацией о вакансии на
телеканалах. Объявления должны содержать как можно больше информации
о должности, компании и преимуществах работы в ней (требования к
кандидату, заработная плата, наличие спецодежды, местонахождение ООО
«Вектор¬, контактные телефоны). Также можно порекомендовать направить
заявки в центры занятости населения.
2) Организация адаптации персонала.
Согласно кадровой статистике ООО «Вектор¬ наибольшее количество
увольнений приходится на первые три месяца работы нового сотрудника, и в
основном они связаны с адаптационными проблемами - отсутствием помощи
при вводе в должность, привыкании к новой работе, внутреннему климату
организации и т.д.
Для решения проблемы адаптации новых сотрудников, ООО «Вектор¬
рекомендовано:
разработать должностные инструкции с описанием прямых
служебных обязанностей специалистов, сферы их компетентности и
ответственности, критерии оценки эффективности работы.
внедрить систему наставничества.
Должностная инструкция – это действенный инструмент управления
персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных
проблем, как адаптация и мотивация сотрудников. Руководству и коллегам
не придется каждый раз разъяснять новому работнику его функциональные
обязанности - все аспекты трудовой деятельности будут регламентированы.
Наставничество является дополнительной нагрузкой, поэтому его
нужно поощрять и стимулировать. ООО «Вектор¬ предлагается использовать
следующие мероприятия по мотивации наставников, представленные в
таблице 3.1.
64
Таблица 3.1 – Мотивация наставников ООО «Вектор¬
Форма мотивации
Основное содержание
Оплата труда
Постоянная надбавка к окладу за время, в
течение которого осуществлялось
наставничество
Мотивация свободным временем
Возможность брать дополнительный
оплачиваемый выходной день (1 раз в месяц)
Мотивация на основе выражения
общественного признания
Участие в конкурсе «Лучший Наставник¬
Размещение информации о Лучшем наставнике
в Интернет
Награждение почетной грамотой
Награждение именными подарками, вручении
грамот
Наставникам могут быть предоставлены льготы:
- постоянная надбавка к окладу за время, в течение которого
осуществлялось наставничество;
- возможность брать дополнительный оплачиваемый выходной день.
В целях нематериального стимулирования наставников предлагается
ввести конкурс Лучшего Наставника по результатам года, победитель
которого награждается почётной грамотой, ценным подарком на ежегодном
собрании.
3) Планирование карьеры сотрудников.
Планирование карьеры сотрудника – это организация его продвижения
по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающая ему
развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах
организации. Планированием карьеры сотрудника в организации могут
заниматься специалист по персоналу или непосредственный руководитель.
Развитие карьеры сотрудников может формироваться из простых
программ в виде обучения и более детализированных консультационных
услуг. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших
затрат, но способны оказать существенное мотивирующее воздействие.
Сотрудникам организации могут быть предоставлены как формальные,
так и неформальные консультации по развитию карьеры. специалист по
кадрам. Руководители должны давать своим подчиненным информацию о
потребностях и возможностях в целом по организации, а не только в пре-
65
делах какого-то отдельного участка работы. Для этого необходимо создать
хорошую коммуникационную систему в организации. В ООО «Вектор¬
может быть использовано публичное систематическое информирование о
вакансиях в организации.
4) Разработка корпоративного сайта для улучшения процесса
внутренних коммуникаций.
Внутренний корпоративный сайт (интранет или корпоративный
портал), – это сеть, связывающая между собой все подразделения компании,
к которой имеют доступ только сотрудники организации.
Новый корпоративный сайт компании позволит решить ряд задач:
наладятся коммуникации между сотрудниками компании;
наличие на сайте форума или чата для обмена мгновенными
сообщениями позволит любому сотруднику задать возникший вопрос и
быстро получить на него ответ, не отвлекаясь от дел самому и не отвлекая
других сотрудников разговорами по телефону или беганием по кабинетам;
через специальные программные модули интранета появляется
возможность выкладывать любые документы для общего доступа
определенного круга лиц, т.е. совместно работать над одним проектом могут
не только сотрудники разных отделов и офисов, но также представители из
других регионов и удаленные сотрудники, работающие на дому. А
ограничение в доступе позволит избежать утечки информации.
На корпоративном портале для сотрудников следует публиковать
различные новости о компании, ближайшие планы, мероприятия,
поздравления именинников и многое другое. Наличие регулярно
обновляемой информации способствует повышению лояльности сотрудников
и их вовлеченности в жизнь компании. А создание специального раздела для
новичков позволит новым сотрудникам легче войти в коллектив и быстрее
адаптироваться к рабочему месту.
В рассматриваемой организации отсутствует IT-специалист, который
бы смог заняться развитием корпоративного сайта. Поэтому автором был
66
промонотирен и проанализирован рынок IT-технологий и выбрано готовое
решение по созданию корпоративного сайта - компания Gamification Lab –
Лаюоратория геймификации. Компания разработала конструктор для
создания корпоративного портала с интегрированными игровыми
механиками, которые позволяют сотрудникам вовлекаться в различные
задачи своей компании.
Как было отмечено во второй главе выпускной квалификационной
работы, многие сотрудники потеряли интерес к работе, не вовлечены в
процесс, не достаточно лояльны к компании. Именно поэтому выбор упал на
данный продукт. Наличие элемента игры поможет в привлечении внимания
сотрудников к делам компании.
Основываясь на проведенном анализе и выявленных проблемах
организации, атором выбраны следующие разделы:
чат – ускоряет коммуникации между сотрудниками;
полезные документы – содержит все необходимые шаблоны,
бланки, приказы, заявления и т.п., которые необходимы при работе.
Например, заказать копию трудовой книжки, написать заявление на отпуск –
все можно заполнить и отправить внутри портала;
календарь – автоматически прогружает данные о днях рождения
сотрудников, о корпоративных мероприятиях, о встречах, о важных датах
для компании;
новости – включает информацию обо всех важных событиях
компании, о результатах компании, с возможностью размещения фото и
видео;
структура компании – помогает понять иерархию компании,
разобраться в должностях, узнать, кто и кому подчиняется. Особенно
информация этого блока полезна для новых сотрудников;
профиль игрока – отображает достижения, личные рейтинги;
67
достижения – механика, созданная для поощрения лучших
сотрудников, включает уникальные звания внутри компании (например,
«Гуру продаж¬, «IT-нинзя¬ и т.д.);
магазин – место, где заработнные баллы можно поратить на
любой товар от работодателя. Товары могут быть индивидуальными или
групповыми;
ежедневные и ежемесячные задания – включает элементы
управления в виде постановки краткосрочных и долгосрочных задач;
правила игры – формулируются под задачи бизнеса, уникальны
для каждой компании.
5) Организация повышения квалификации персонала.
Для повышения квалификации кадров предприятия ООО «Вектор¬
предлагается усовершенствовать систему подготовки и переподготовки.
Основными формами являются обучающие семинары и курсы. Обучающие
или развивающие мероприятия можно организовать «своими силами¬ или
обратиться к внешним консультантам.
6) Введение должности менеджера по персоналу.
Комплекс предложенных мероприятий предполагает значительное
увеличение нагрузки на менеджера по кадрам, поэтому планируется наем
еще одного специалиста по кадрам с перенесением на него части функций по
управлению персоналом, осуществляемых в данный момент менеджером.
В должностные обязанности менеджера по персоналу ООО «Вектор¬
входить :
выработка и проведение кадровой политики для реализации
целей и задач работы компании;
исследования персонала в целях совершенствования работы
компании;
набор персонала;
проведение собеседований и, при необходимости, тестирований
кандидатов.
68
обучение и развитие персонала;
организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно,
так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного
учебного плана;
измерение эффективности работы сотрудников;
документация и кадровое делопроизводство:
развитие и информационное наполнение интранет-портала,
корпоративного издания, подготовка внутренних рассылок;
коммуникационное сопровождение изменений внутри компании;
организация корпоративных мероприятий, конкурсов;
участие во внутренних проектах по нематериальной мотивации
сотрудников.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Вектор¬
Рассмотрим затраты на предложенные мероприятия.
Разработка корпоративного сайта для улучшения процесса внутренних
коммуникаций – стоимость выбранного набора разделов составит 240 тыс.
руб., что является вполне приемлемой суммой для ООО «Вектор¬. В данную
сумму входит также полная техническая поддержка сайта компании от
специалистов Gamification Lab в течение года. В дальнейшем возможно
изменить состав выбранных разделов сайта.
Затраты по внедрению должности менеджера по персоналу в ООО
«Вектор¬:
1) разовые затраты:
приобретение персонального компьютера с необходимым
обеспечением– 30 тыс. руб.;
приобретение мебели – 15 тыс. руб.;
2) постоянные затраты:
заработная плата – 25 тыс. руб. в месяц;
69
единый социальный налог (30%) – 7,5 тыс. руб. в месяц.
Итого разовые затраты составят: 30 000 + 15 000 = 45 000, т.е. 45 тыс.
руб.
Постоянные затраты составят: 25 000 + 7 500 = 32 500, т.е. 32,5 тыс.
руб. в месяц, а за год: 32 500*12 = 390 000, т.е. 390 тыс. руб.
Итого общие затраты за год на внедрение должности менеджера по
персоналу составят: 45 000 + 390 000 = 435 000, т.е. 435 тыс. руб. При этом
отметим, что данные затраты вполне приемлемы для рассматриваемой
организации.
Рассмотрим затраты на выплату премий за повышение квалификации
исходя из среднего по предприятию уровня квалификации (0,5),
планируемого выполнения плана продаж (превышение плана на 5%, темп
роста 105%), роста числа заказчиков (увеличение на 3%), численности
специалистов, повысивших квалификацию (14 чел. с учетом дополнительно
набранных 7 чел.), заработной платы наставников; единовременных затрат на
разработку программы найма персонала, системы адаптации и повышения
квалификации персонала.
Расчет затрат на выплату премий сотрудникам за повышение
квалификации рассмотрен в таблице 3.2.
Таблица 3.2 – Расчет затрат на выплату премий за повышение квалификации
Базовый
размер
премии, руб.
Показатель
квалификации
Влияние на результаты
работы предприятия
Численность
персонала,
чел.
Величина
премии,
руб.
Коли-
чественное
Качест-
венное
1
2
3
4
5
6
5000
0,5
1,05
1,03
14
37852,5
В расчете на 12 месяцев затраты составят 454,23 тыс. руб. (37852,5 руб.
х 12 мес. /1000).
Планируемое число принятых на работу специалистов составит 7 чел.,
что при снижении текучести персонала с 23% до 10% обеспечит плановую
среднегодовую численность персонала в количестве 20 чел.
70
Оплата труда наставников будет производиться исходя из расчета 20 %
месячной заработной платы в расчете на одного обучаемого, что
представлено в таблице 3.3.
Таблица 3.3 – Расчет затрат на оплату наставничества
Планируемое число
новых сотрудников,
чел.
Размер оплаты труда
наставника, руб.
Проценты оплаты за
одного обучаемого (
от оклада)
Совокупные затраты
на оплату
наставничества,
тыс.руб.
7
35000
20
49
Расчет затрат на повышение квалификации персонала представлен в
таблице 3.4.
Таблица 3.4 – Расчет затрат на обучение специалистов ООО «Вектор¬
Статья расходов
Краткое описание
Значение
показателя
Приобретение
методического
обеспечения и
справочной
литературы
Журнал «Справочник кадровика¬
(публикации, посвященные практическим
вопросам управления персоналом, кадровому
законодательству и управлению в условиях
кризиса)
10 тыс.руб.
Оплата
тематического
семинара
«Управление
ИТ-персоналом¬
для специалиста
по кадрам
Семинар «Школа профессионального PR:
поиск, подбор и адаптация персонала¬
проводится московской бизнес-школой.
Стоимость – 24 тыс.руб. за одного человека.
24 тыс.руб. х 1 чел.
= 24 тыс.руб.
Оплата курсов
повышения
квалификации
основного
персонала в
компании Cisco
Systems
Повышение квалификации персонала путём
освоения им знаний и практических навыков
работы в смежных с его базой специализацией
областях деятельности.
25 тыс.руб. х 14
чел.= 350 тыс.руб.
Итого
384
Представим в таблице 3.5 затраты на все предложенные мероприятия
по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Вектор¬.
Доходы предприятия, полученные в ходе реализации проекта, будут
складываться из экономии расходов в связи со снижением текучести
персонала (с 23 до 10 %). Естественная текучесть кадров (3-5 % от
численности персонала) способствует позитивному обновлению коллектива.
71
Таблица 3.5 – Совокупные затраты на реализацию всех предложенных
мероприятий для ООО «Вектор¬
Статья затрат
Сумма, тыс.руб.
Затраты на разработку корпоративного сайта
240
Затраты на менеджера по персоналу
435
Затраты на выплату премий за повышение квалификации
454,23
Затраты на оплату наставничества
49
Единовременные затраты на обучение персоанала
384
Итого
1562,23
В таблице 3.6 представлены данные по экономии средств за счет
уменьшения текучести кадров.
Таблица 3.6 – Экономия средств за счет уменьшения текучести кадров
Показатель
Значение показателя
Численность персонала, чел.
13
Текучесть 23% в год, чел.
3
Средняя годовая заработная плата одного сотрудника, тыс.руб.
338,9
Стоимость замены одного сотрудника (расходы на поиск и
обучение нового сотрудника, снижение производительности
уходящего сотрудника, низкая производительность нового
сотрудника в период обучения), тыс.руб.
252
Сумма затрат на замену персонала в год, тыс.руб.
1512
При сокращении текучести на 13%, чел.
2
Сумма затрат на замену персонала при текучести 10%, тыс.руб.
504
Общая экономия, тыс.руб.
1008
Из данных таблицы видно, что снижение текучести персонала позволит
предприятию получить экономию средств в размере 1008 тыс. руб.
Приведенные цифры наглядно демонстрируют финансовую
эффективность управления текучестью кадров.
Повышение производительности труда, вызванное повышением
мотивации работников ООО «Вектор¬, ростом качества труда, а также
снижением времени на адаптацию новых сотрудников — еще одно средство
получения доходов.
Плановый рост продаж в результате повышения производительности
труда рассчитывается по формуле:
↑ПТ = ПТ 2018 х ЧПпл х Тпл, (3.1)
72
где ↑ПТ - прирост производительности труда в связи с внедрением
предложенных мероприятий;
ПТ2018 - производительность труда;
ЧПпл - плановая численность персонала;
Т пл - плановый темп роста производительности труда.
Используем формулу, позволяющую рассчитать рост
производительности труда (вследствие повышения квалификации
специалистов):
Тпл =(Рск-Рси) х И х У х 100; (3.2)
где Тпл - рост производительности труда;
Рск, Рси – средний разряд работающих соответственно на начало и
конец года;
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в
котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес специалистов, повысивших квалификацию, в общей
численности персонала.
У=Чр/ Чппп., (3.3)
где Чр – численность работающих,
Чппп – численность персонала.
Получаем:
У = (12 / 20)=0,6
Тпл =(5-4) х 0,2 х 0,6 х 100 = 12%.
Таким образом, плановый рост продаж в связи с внедрением
предложенных мероприятий составит 52098,5 тыс. р.
↑ПТ = 21707,7 х 20 х 0,12 = 52098,5 тыс.руб.
Результаты расчетов сведены в таблицу 3.7.
Планируемый прирост производительности труда персонала ООО
«Вектор¬ будут обеспечивать следующие факторы: