62
Таблица 8
Сумма квадратов весов оценок
Показатели
Эксперты
Ранжированные
суммы по
возрастанию
Сумма
квадратов
весов
оценок
1
2
3
4
5
6
5
6
7
6
5
29
841
2
7
3
4
7
7
28
784
1
6
4
5
5
6
26
676
5
4
7
6
4
4
25
625
4
3
5
2
3
3
16
256
7
2
2
3
2
2
11
121
3
1
1
1
1
1
5
25
Как мы можем видеть, на первом месте стоит повышение уровня
удовлетворенности персонала трудом, т.е., по мнению экспертов, этот
показатель улучшится в первую очередь. На последнем месте стоит
повышение уровня удовлетворенности заказчиков, что показывает значение
этого фактора среди экспертов. Показатель «Повышение эффективности
труда руководителя» стоит на третьем месте, что в целом свидетельствует об
эффективности разработанных мероприятий.
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов.
Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и
производится путем вычисления коэффициента по формуле:
(1)
где Х-квадрат:
(2)
где S – сумма квадратов весов оценок;
m – количество экспертов
n – количество эффектов
1) ????
2
=(12*(841+784+676+625+256+121+25)/35*8) – 120=39936/280-
120=22,6
2) W=22,6/30=0,75
)1(
2
nm
X
W
)1(3
)1(
12
2
nm
nmn
S
X
63
3) 0,75< W<1
Так какW> 0,5, то согласование мнений экспертов является
положительным и согласованное ранжирование поможет применяться на
практике.
Таким образом, внедрение мероприятий по повышению эффективности
труда руководителя БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
будет способствовать формированию крепкого кадрового потенциала за счет
закрепления квалифицированных кадров, формированию сильной
корпоративной культуры, повышению стремления работников к
достижению высоких показателей своего труда, развитию
заинтересованности в общем результате и сплоченности коллектива.
Выводы по третьей главе.
Для повышения эффективности труда руководителя БУ «Дирекция по
эксплуатации служебных зданий» были предложены следующие
мероприятия: учет фактора времени, изучение организации труда,
планирование личной работы, организация рабочего места.
Об эффективности деятельности руководителя свидетельствуют, в том
числе, и взаимоотношения в коллективе. По результатам проведенного
анализа разработаны рекомендации, которые будут способствовать
повышению эффективности труда руководителя.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного в выпускной квалификационной работе
исследования можно сделать следующие выводы.
Эффективность работы современных организаций обуславливается
рядом факторов и условий, но, как и в любые времена, многое зависит от
руководителя и от того, насколько успешно он реализует свои
управленческие функции.
Труд руководителя (управленческий труд) представляет собой особый
вид общественного труда, ориентированного на обеспечение
целенаправленной и скоординированной деятельности участников
совместного труда, а также организации в целом. По своей сути этот труд
можно рассматривать как планомерную деятельность работников
административно-управленческого персонала, связанную с реализацией
управленческих функций в организации ради достижения ее основных целей.
В самой общей форме в содержание труда руководителя можно
включить: организацию личного труда; планирование и организацию
собственной работы по управлению коллективом; организацию
эффективного функционирования и совершенствование управляющей
системы для достижения поставленных целей; формирование единого,
целеустремленного и эффективно работающего персонала; умение
делегировать полномочия, распределять функции и ответственность среди
подчиненных; эффективно организовывать труд подчиненных с учетом их
деловых и личных качеств; умение ставить задачи, планировать и
координировать работу подчиненных; налаживать четкий и системный
контроль исполнения; постоянное совершенствование всей организационной
работы с изучением и внедрением отечественного и зарубежного опыта.
Искусство управления руководителя проявляется в его творческом
подходе к делу во всех аспектах. Он должен уметь направлять деятельность
не только подчиненных, но и целых коллективов, уметь ладить с людьми и
65
строить с ними правильные отношения. Руководитель должен разбираться в
мотивах поведения людей, знать многосложные факторы, которые лежат в
основе поведения коллектива и т.д.
Бюджетное учреждение «Дирекция по эксплуатации служебных
зданий» является подведомственным учреждением Департамента управления
делами губернатора Ханты-мансийского автономного округа - Югры.
В учреждении наблюдается незначительная текучесть кадров. Общий
коэффициент оборота кадров в учреждении составил: в 2015 году 7,84
процента, в 2016 году 12,62 процента, в 2017 году 13,1 процента, т.е.
данный коэффициент имеет растущую динамику.
Из анализа движения персонала БУ «Дирекция по эксплуатации
служебных зданий» видно, что в 2017 году выросла среднесписочная
численность персонала по сравнению с 2016 годом на 3,9 процента. При
этом увеличилось количество лиц, принятых на работу в 2017 году по
сравнению с 2016 годом на 28,57 процента. Выбыло в 2017 году меньше чем
в 2016 на 16,87 процента, причем 2 работника за нарушение трудовой
дисциплины.
Специфика решаемых руководителем БУ «Дирекция по эксплуатации
служебных зданий» задач предопределяет преимущественно умственный,
творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей,
разработка способов и приемов их достижения, а также организация
совместной деятельности составляют главный смысл и содержание его
работы.
По результатам проведенного анализа было выявлено, что труд
руководителя БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
эффективен с позиции рассмотренных критериев.
Проведенный анализ показал, что отношение персонала БУ «Дирекция
по эксплуатации служебных зданий» к руководителю учреждения в целом
является нейтральным. Большее число работников удовлетворены своей
деятельностью. Однако отношение к учреждению в целом у сотрудников
66
является менее доверительным и открытым, чем к подразделениям, в
которых они трудятся.
Для повышения эффективности труда руководителя БУ «Дирекция по
эксплуатации служебных зданий» были предложены следующие
мероприятия: учет фактора времени, изучение организации труда,
планирование личной работы, организация рабочего места.
Об эффективности деятельности руководителя свидетельствуют, в том
числе, и взаимоотношения в коллективе. По результатам проведенного
анализа разработаны рекомендации, которые будут способствовать
повышению эффективности труда руководителя: внедрение системы
морального поощрения групповой эффективности, разработка программы
повышения квалификации персонала с учетом основных задач, стоящих
перед учреждением, корпоративные мероприятия и корпоративный отдых.
Для оценки эффективности проекта по повышению эффективности
труда руководителя БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
была произведена экспертная оценка разработанных мероприятий.
Обобщенное мнение группы экспертов было принято как решение проблемы.
Внедрение мероприятий по повышению эффективности труда
руководителя БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» будет
способствовать формированию крепкого кадрового потенциала за счет
закрепления квалифицированных кадров, формированию сильной
корпоративной культуры, повышению стремления работников к
достижению высоких показателей своего труда, развитию
заинтересованности в общем результате и сплоченности коллектива.
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] URL:
http://www.consultant.ru
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 №145-
ФЗ (ред. от 28.03.2017) [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
3. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 146-
ФЗ (ред. от 28.12.2016). Части первая и вторая [Электронный ресурс] URL:
http://www.consultant.ru
4. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-
ФЗ (ред. от 28.12.2017) [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
5. Стратегия социально-экономического развития Ханты-
Мансийского автономного округа - Югры до 2020 года [Текст]. –
Распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа от 14
ноября 2008 г. № 491-рп [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
6. Балашов А.П. Теория организации: учебное пособие. - М.:
Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c.
7. Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е.
Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
8. Батрашев А.В. Диагностика способности к общению. – СПб.:
Питер, 2014. – 176 с.
9. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала. –
М.: Академия, 2014. – 238 с.
10. Боковня А.Е Мотивация-основа управления человеческими
ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей
организационной среды и создания единой системы мотивации компании). –
М.: ИНФРА-М, 2016. – 141 с.
11. Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и
механизмы повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12
(ч.1). С. 751-753.
68
12. Ватлин А.А. Менеджмент корпоративной социальной
ответственности как фактор устойчивого развития компании: дисс. к.э.н.,
Курск, 2015. - 194 с.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - 4-е изд. – М.:
Проспект, 2015. - 320 с.
14. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты.
Методика. Практика. – М.: Альпина Паблишерз, 2016. – 149 с.
15. Герасименко Г.П.; Маркарьян С.Э.; Маркарьян Э.А. и др.
Управленческий, финансовый и инвестиционный анализ. Практикум; Ростов-
на-Дону: МарТ; Издание 3-е, перераб. и доп. – М., 2014. - 160 c.
16. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации //
Мотивация и оплата труда. 2015. № 2.С. 53–62.
17. Грошев И.В. Организационная культура: учебник. – М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2013. – 535с.
18. Гусаров Ю.В. Управление: динамические процессы и
современные приоритеты: монография. – М.: Инфра-М, 2015. – 252 с.
19. Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2014. – 240 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород:
НИМБ, 2014. – 312с.
21. Зеленкова А.С. Анализ лидерства в российских компаниях //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3
[Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4575
22. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и
кадровый аудит организации: учебник. – М.: Магистр, 2015. – 366 с.
23. Иванова О. А. Система премирования как инструмент повышения
уровня вовлеченности персонала //Мотивация и оплата труда. 2016. № 2.
С.106 – 113.