42
3. Неоднократное нарушение исполнительской дисциплины,
наложение дисциплинарного взыскания в отчетном периоде.
4. Грубое нарушение профессиональной этики.
Условия премирования руководителя БУ «Дирекция по эксплуатации
служебных зданий» следующие:
- ежемесячная надбавка за интенсивность работы в размере до 20
процентов;
- ежемесячная премия по итогам выполнения основных показателей
эффективности деятельности учреждения «дорожная карта» в пределах
выделенных ассигнований.
Ежемесячная надбавка за интенсивность работыи премия по итогам
выполнения основных показателей эффективности деятельности учреждения
«дорожная карта», производятся по результатам оценки итогов работы
учреждения за месяц с учетом выполнения показателей эффективности
деятельности учреждения, личного вклада руководителя в осуществление
основных целей и задач, определенных уставом учреждения, а также
выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
Руководитель БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
обязан ежемесячно, не позднее 2 рабочих дней от начала месяца,
представлять отчетные формы установленного образца о выполнении
показателей эффективности деятельности руководителя учреждения в
аппарат губернатора ХМАО-Югры.
Оценку достигнутого результата выполнения показателей и
определение размера ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие
результаты работы руководителю БУ «Дирекция по эксплуатации
служебных зданий» по итогам работы за отчетный период осуществляет
комиссия по оценке выполнения показателей эффективности деятельности
муниципальных бюджетных учреждений ХМАО-Югры. Комиссия на основе
оценки отчетных форм руководителя учреждения об исполнении
показателей эффективности деятельности определяет степень выполнения
43
показателей за отчетный период, которая оценивается определенной суммой
баллов.
При сумме баллов, соответствующей выполнению всех целевых
показателей эффективности деятельности учреждения, размер ежемесячной
надбавки за интенсивность и высокие результаты работы руководителя БУ
«Дирекция по эксплуатации служебных зданий» за отчетный период равен
100 процентам должностного оклада руководителя.
При начислении Комиссией более низкой суммы баллов ежемесячная
надбавка за интенсивность и высокие результаты работы руководителя БУ
«Дирекция по эксплуатации служебных зданий»снижается в тех же
пропорциях. Неиспользованные средства остаются на счете учреждения,
либо могут быть направлены на поощрение других работников, в т.ч. по
рекомендации учредителя. Вместе с тем, в случае своевременного и
качественного выполнения руководителем задания особой важности и
сложности, активного использования для достижения результатов
учреждения личного оборудования, автотранспорта и имущества, получения
учреждением гранта, комиссия имеет право выплатить премиальную выплату
руководителю в полном объеме, но при условии отсутствия у руководителя
дисциплинарного взыскания или факта дисциплинарного нарушения.
Выплата ежемесячной премии по итогам выполнения основных
показателей эффективности деятельности учреждения «дорожная карта»
руководителю БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»за
соответствующий период производится на основании приказа руководителя
аппарата губернатора по результатам работы Комиссии.
Руководителю БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
устанавливаются также ежемесячные премиальные выплаты при выполнении
следующих задач:
- деловая активность и инициатива, соблюдение исполнительской и
трудовой дисциплины;
44
- своевременность и качество выполняемой работы и её основных
показателей.
Снижение размера ежемесячной премии либо отмена выплаты премии
руководителю БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
производится при следующих нарушениях:
- невыполнение одного из показателей эффективности работы
учреждения, если его выполнение не зависело от объективных причин
(например, уменьшение кадрового состава по независящим от руководителям
обстоятельствам, нарушение соглашения о социальном партнерстве со
стороны заказчика и т.п.);
- несоблюдение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие без
уважительной причины на рабочем месте, несвоевременность и
некачественное выполнение распоряжений Учредителя и т.д.);
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- несоблюдение профессиональной этики, создание конфликтной
ситуации;
- при необоснованном отказе от выполнения работ, вызванных
производственной необходимостью;
- грубое нарушение профессиональной этики.
- при достижении коллективом учреждения (исключая руководителя) в
среднем не более 35 баллов оценки показателей деятельности.
По результатам проведенного анализа было выявлено, что труд
руководителя БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
эффективен с позиции рассмотренных критериев.
Далее произведем оценку эффективности деятельности руководителя
БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» с позиции персонала
учреждения.
Важным аспектом эффективности деятельности руководителя
бюджетного учреждения является социально – психологический климат.
45
Следует отметить, что в БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
психологический климат можно в целом считать удовлетворительным.
Между сотрудниками редко происходит общение между собой во
внеслужебное время, редкими являются и дружеские отношения внутри
коллектива. В целом можно отметить, что ы учреждении преобладает
деловой настрой, уклон в сторону личных взаимоотношений отсутствует.
Для выявления влияния факторов, влияющих на трудовую мотивацию
работников БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий», им было
предложено заполнить анкеты, содержащие вопросы об оценке
эффективности руководства учреждения. Анкеты заполнялись в анонимном
порядке. Сотрудникам предлагалось произвести в соответствии с
собственными представлениями оценку по пятибалльной шкале критериев
эффективной работы и степень удовлетворенности трудом по методике
Батрашева (Приложение Б). Данная методика направлена на выявление
уровня удовлетворенности трудом по следующим составляющим: интерес к
выполняемой работе, достижения в профессиональной деятельности,
взаимоотношения с коллегами и руководством, предпочтение выполняемой
работы заработку, условия труда; определяется профессиональная
ответственность работника и его уровень притязаний в профессиональной
деятельности.
В анкетировании приняли участие 100 сотрудников БУ «Дирекция по
эксплуатации служебных зданий». По результатам анкетирования был
получен следующий результат.
Интерес к работе проявляется у 55 человек из 100. Удовлетворены
достижениями в работе 45 работников. Взаимоотношения с сотрудниками
удовлетворяют 60 человека, участвующих в анкетировании, а вот
взаимоотношениями с руководством удовлетворены всего лишь 40 человек,
т.е. менее половины работников БУ «Дирекция по эксплуатации служебных
зданий». Условиями труда удовлетворен 51 человек, а предпочтение
46
выполняемой работы высокому заработку высказала ровно половина
опрошенных.
Одной из основных методик для изучения идентификации с
организацией является опросник Ю. Липпонена (Приложение В). Персоналу
БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» предлагалось оценить
степень собственного согласия с приведенными утверждениями по шкале от
одного до пяти. Каждый из сотрудников должен был идентифицироваться со
своим отделом или с учреждение в целом.
Особенности данной методики заключаются в целом ряде
психологических характеристик, таких как лояльность, специфика
межгрупповых отношений, организационной культурой, приверженностью,
восприятием организационных изменений и спецификой реагирования на эти
изменения. Проведенный опрос показал следующие результаты.
С вопросом «Когда кто-то критикует отдел, в котором я работаю, это
воспринимается мною как личное оскорбление» полностью согласились 10
человека, скорее согласны 15 человека, скорее не согласны 35 человек,
абсолютно не согласны 44 человека и 1 человек затруднился ответить.
С вопросом «Когда я говорю о сотрудниках моего отдела, я обычно
говорю «мы», а не «они» полностью согласны 38 человек, скорее согласны 44
человека, и 18 человек затруднились ответить.
С вопросом «Когда кто-либо хвалит отдел, в котором я работаю, я
воспринимаю это, как личный комплимент» полностью согласны 47 человек,
скорее согласны 37 человек и 16 человек скорее не согласны.
С вопросом «Когда кто-либо критикует отдел, в котором я работаю, я
чувствую замешательство (растерянность)» скорее согласны39 человек,
скорее не согласны 45 человек, абсолютно не согласны 17 человек. Такие же
результаты были получены и при ответе на вопрос «Когда кто-то критикует
учреждение, в котором я работаю, это воспринимается мною как личное
оскорбление».
47
С вопросом «Мне очень интересно, что думают другие о моем
учреждении» абсолютно согласны 10 человек, скорее согласны 51 человек и
затруднились с ответом 39 человек.
С вопросом «Когда я говорю о своем учреждении, я обычно говорю
«мы», а не «они» абсолютно согласны 11 человек, скорее согласны 38
человек, скорее не согласны 24 человека, абсолютно не согласны 18 человек
и 9 опрошенных затруднились ответить.
С вопросом «Когда кто-либо хвалит учреждение, в котором я работаю,
я воспринимаю это, как личный комплимент» абсолютно согласны 10
человек, скорее согласны39 человек, скорее не согласны35 человек и 17
человека затруднились дать ответ.
С вопросом «Если бы статья в средствах массовой информации
критиковала учреждение, в котором я работаю, я бы почувствовал
замешательство (растерянность, обиду)» скорее согласны 4 человека, скорее
не согласны 37 человек, абсолютно не согласны 59 человек.
Следующий тест был направлен на выявление удовлетворенности
работой для того, чтобы выявить параметры, удовлетворяющие или
неудовлетворяющие сотрудников БУ «Дирекция по эксплуатации служебных
зданий». Тест состоял из 10 утверждений, каждое из которых оценивалось
сотрудником по шкале от 1до 5 баллов. При этом оценка результатов
производилась по следующей шкале:
11-16 баллов – сотрудники вполне удовлетворены работой;
17 - 28 баллов – сотрудники удовлетворены работой;
29 - 40 баллов – сотрудники недостаточно удовлетворены;
41 – 46 баллов – сотрудники не удовлетворены;
свыше 46 баллов - сотрудники крайне не удовлетворены работой.
Сотрудникам БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
предлагалась следующая шкала, по которой они должны были оценить
утверждения: 1 – вполне удовлетворен; 2 – удовлетворен; 3 – не вполне
удовлетворен; 4 – неудовлетворен; 5 – крайне неудовлетворен.
48
Обработанные данные теста приведены в таблице 6.
Таблица 6
Результаты теста «Удовлетворенность работой»
Степень
удовлетворенности
Количество, %
АУП
Спец-ты
Тех.
перс-л
Вспом.
перс-л
Обсл.
перс-л
Вполне удовлетворены
работой (11-16 баллов)
6
7
6
2
-
Удовлетворены
работой (17-28 баллов)
2
11
47
33
-
Не вполне удовлетворены
работой (29-40 баллов)
-
3
18
24
6
Не удовлетворены
работой (41-50 баллов)
-
1
19
9
4
Из таблицы 6 можно сделать вывод о том, что основной долей
недовольных и неудовлетворенных своей работой является технический и
обслуживающий персонал. Наоборот, наибольшую долю довольных работой
составляют специалисты и административно-управленческий персонал. Это
обусловлено тем, что обслуживающий персонал в большей степени не
удовлетворен заработной платой, продолжительностью рабочего дня и
рабочим местом. Административно-управленческие работники занимают
более престижные должности в БУ «Дирекция по эксплуатации служебных
зданий» и удовлетворены своим положением и возможностью
профессионального роста. Большую часть недовольных сотрудников
составили те, которые считают, что на своей работе они недостаточно могут
использовать свой опыт и умения.
Среди специалистов наибольшую неудовлетворенность вызывает
отсутствие карьерного роста и коллективных мероприятий для сплочения.
Заработной платой они вполне довольны.
Проведенный анализ показал, что отношение персонала БУ «Дирекция
по эксплуатации служебных зданий» к руководителю учреждения в целом
является нейтральным. Большее число работников удовлетворены своей
деятельностью. Однако отношение к учреждению в целом у сотрудников
49
является менее доверительным и открытым, чем к подразделениям, в
которых они трудятся. В целом морально-психологический климат в
коллективе БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» можно
оценить удовлетворительно, а руководителю учреждения необходимо
предпринимать меры по повышению удовлетворенности работников трудом.
Выводы по главе 2.
Бюджетное учреждение «Дирекция по эксплуатации служебных
зданий» является подведомственным учреждением Департамента управления
делами губернатора Ханты-мансийского автономного округа - Югры.
Общая численность работников БУ «Дирекция по эксплуатации
служебных зданий»возросла на 5 человек в 2017 году по сравнению с 2015
годом. Основную долю работников в 2017 году составляют рабочие – 34,58
процента и ведущие специалисты – 31,78 процента, от общей численности
персонала. В учреждении наблюдается незначительная текучесть кадров.
Специфика решаемых руководителем БУ «Дирекция по эксплуатации
служебных зданий» задач предопределяет преимущественно умственный,
творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей,
разработка способов и приемов их достижения, а также организация
совместной деятельности составляют главный смысл и содержание его
работы.
По результатам проведенного анализа было выявлено, что труд
руководителя БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
эффективен с позиции рассмотренных критериев.
Проведенный анализ показал, что отношение персонала БУ «Дирекция
по эксплуатации служебных зданий» к руководителю учреждения в целом
является нейтральным. Большее число работников удовлетворены своей
деятельностью. Однако отношение к учреждению в целом у сотрудников
является менее доверительным и открытым, чем к подразделениям, в
которых они трудятся.
50
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В БУ «ДИРЕКЦИЯ ПО
ЭКСПЛУАТАЦИИ СЛУЖЕБНЫХ ЗДАНИЙ»
3.1. Разработка рекомендаций по повышения качества труда
руководителя учреждения
В настоящее время перед БУ «Дирекция по эксплуатации служебных
зданий», также как и перед всеми бюджетными учреждениями, стоит
ключевая задача – повышение эффективности деятельности. Эта задача не
может быть выполнена при отсутствии стимулов к повышению качества
труда руководителей.
На сегодняшний день основной проблемой бюджетных учреждений
является то, что существуют некоторые особенности, затормаживающие
процессы повышения качества труда руководителей: личные отношения
находятся в приоритете над профессиональными (в российских бюджетных
учреждениях зачастую складывается иерархия, основанная на личных связях
противоречащая профессиональным требованиям); многие руководители
руководителей бюджетных учреждений не умеют работать в команде и
налаживать командный подход в учреждении.
Но какие методы необходимо предпринять БУ «Дирекция по
эксплуатации служебных зданий» для повышения качества труда
руководителя? Для начала необходимо провести децентрализацию и
делегирование полномочий, отказаться от иерархичного контроля, как
традиционного метода повышения ответственности сотрудников.
Эффективной мотивацией для сотрудников послужит распределение
полномочий и ответственности. Одним из обязательных методов должно
также послужить развитие лидерского потенциала на всех уровнях
организации. И наконец, руководитель БУ «Дирекция по эксплуатации
служебных зданий» должен работать над собой, развивая в себе качества
лидера.
51
Для повышения эффективности труда руководителя БУ «Дирекция по
эксплуатации служебных зданий» предлагаются следующие мероприятия
(рисунок 9).
Рис. 9. Мероприятия по повышению эффективности труда руководителя БУ
«Дирекция по эксплуатации служебных зданий»
1. Учет фактора времени в организации труда.
Важный критерий эффективной организации труда руководителя
бюджетного учреждения – это устранение дефицита рабочего времени.
Дефицит времени является одной из проблем, больше всего тревожащих
руководителей разных рангов, поскольку фактор времени для них, как
правило, играет наиболее важную решающую роль. Время является
ресурсом, который у каждого руководителя имеется в абсолютно равном
количестве. В связи с этим для каждого руководителя проблема заключается
не в том, сколько он имеет, а в том, каким образом он использует
располагаемое время. Поэтому решающее значение при устранении
недостатков в повседневной деятельности принадлежит рациональному
использованию руководителем БУ «Дирекция по эксплуатации служебных
зданий» своего рабочего времени.
2. Изучение организации труда.
Для изучения содержания труда и структуры затрат рабочего времени
руководителя БУ «Дирекция по эксплуатации служебных зданий» могут
быть использованы следующие методы: анкетный и устный опросы,
Мероприятия
учет фактора
времени в
организации
труда
изучение
организации
труда
планирование
личной работы
организация
рабочего места